國央企招聘、考核及勞動用工基本法

課程背景：

隨著國企三項制度改革和三能機制通過一系列的政策被推進深水區(qū)，企業(yè)的人才選拔、考核評估和合法合規(guī)的勞動用工成為人力資源管理系統非常關鍵的工作。企業(yè)如果在遵循人才市場化規(guī)則的前提下選拔到符合組織發(fā)展需要的人才，用人部門的管理者如何定義、面試？員工進入工作崗位后，如果基于管理的需求制定符合業(yè)務推進的績效考核目標，真正起到績效管理驅動改善的功能？在勞動用工過程中，如何合法合規(guī)的用工？本課程將與人力資源管理者們著力解決這些問題。

課程收益：

• 學會招聘面試的基本要領及實操方法



• 掌握績效目標的設定分解與共識的方法與工具



• 掌握勞動用工過程中如何合法合規(guī)的管理各種關鍵情況

課程對象：企業(yè)人力資源系統的各層級人員

課程時間：1天/6小時

課程方式：實戰(zhàn)演繹、案例分析、現場訓練、經驗分享、答疑

課程大綱

【導入】組織成功的路徑是從經營戰(zhàn)略到業(yè)務策略到人才戰(zhàn)略；

【解讀】基本功蹲馬步之于“人才管理”

第一講：高效選人：只有將來，才有將來

【思考】：我要什么樣的人？這些人在哪里？我憑什么吸引這些人？

【導入】國央企選人的三個關鍵

（1）人崗匹配：三要點

（2）人人匹配：三關注

（3）人企匹配：三維度

一、人才畫像：明確定義什么樣的人最適合我們？

1、人才畫像的三個基礎信息

（1）崗位說明書

（2）勝任素質模型

【案例】某公司基于勝任素質模型的總經理崗位畫像

（3）簡歷標桿

2、人才畫像的兩個要素

（1）物理要素

（2）化學要素

【案例】某國有企業(yè)綜合管理崗的人才畫像

【練習】選擇某一個崗位，按照標準完成《人才畫像結構表》

二、慧眼識人：技巧性洞察看到的和真實的

1、有效問題的關鍵在于關鍵事件

【討論共創(chuàng)】你們的關鍵崗位中的關鍵事件

【問話公式】關鍵挑戰(zhàn)+工作重點

【練習】識別關鍵事件中的關鍵挑戰(zhàn)和工作重點

2、面試過程的六種關鍵問話術

【思考討論】四道頂級的面試問題，目的何在？還可以怎么問？

3、面試追問法則

【案例】哪些聽起來很不錯的回答，其實都是“忽悠”你

【導入】應聘者最容易說謊的內容和自我包裝的表現

（1）判斷是否符合STAR原則

【案例】一個標準的STAR面試流程

（2）抓住模糊表達的關鍵字眼

【工具】基于四類模糊字眼，你如何追問？

【演練】基于這些問題的答案，要如何追問才有價值？

4、面試評價：誰是你的Mr. Right?

【工具】面試評價表

第二講：績效管理：驅動改善，不斷進步

【導入】企業(yè)為什么要做績效管理？

1、在管理實操中，績效管理是什么，不是什么？

【案例】績效主義成就了三星，為何卻害了索尼？

【組織自測】績效管理現狀診斷：6個問題的呈現

2、績效管理的四個環(huán)節(jié)

一、績效目標的設定、分解與共識

1、績效指標制定的來來源

【導入】毛主席對解放戰(zhàn)爭的目標分解

2、目標設定要聚焦關鍵目標

【思路】關鍵目標聚焦的四種來源

【關鍵】設定目標的時候如何讓夢想鏈接夢想？

【故事】西游集團的目標管理師如何夢想鏈接夢想的？

3、將業(yè)務內容轉化為工作結果：四步轉化法

【工具】目標任務動作分解表

【規(guī)則】目標分解必須符合SMART原則

【方法】績效指標目標值確定的4種方法

【行動】與員工一起推進目標共識

二、績效指標設計的幾個管理細節(jié)

1、定量指標與定性指標的設計

（1）定量指標的三個關鍵值

（2）定性指標設計的關鍵點

【案例】某企業(yè)定性指標的設計

2、滯后指標與領先指標的設計思考

【案例】基于該績效指標，正確的管理方式要怎么做？

3、職能部門績效考核指標的設計

【模型】KGB模型

4、績效指標設計不一定非得陷入KPI

【方法】六類人員績效考核指標設計方法

5、績效反饋面談的實操

（1）績效面談的關鍵內容

【案例】劉經理與小張的績效面談

【小組討論】請問，這個面談有什么問題？

（2）如何跟不同的員工做績效面談？

【關鍵思考】如何跟績效差的員工面談？

第三講：勞動用工：認知風險，合規(guī)實操

一、國央企勞動關系的基本認知

【導入案例】拒絕加班，員工罵領導火遍全網

（一）用工模式的變革帶來勞動關系的復雜性

1、標準勞動關系

2、非標準勞動關系

3、合作關系

（二） 企業(yè)用工中的“0”和“1”

1、新常態(tài)下員工有勞動關系的后果

(1) 仲裁：費時費力

(2) 監(jiān)察：牽扯全面勞資問題

(3) 罷工：政府介入，形象受損

(4) 曝光：組織重創(chuàng)，兩度冰點

2、勞動關系認知領域的幾個必知

（1）“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事

（2）法定與法律：在法定的基礎上做有效的約定：法律是基礎

（3）人與事：在解決事的同時，考慮人的問題：法律在前，管人在后

（4）法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒法定的看約定，沒約定的看裁定

二、員工入職管理法律風險與防范

1、就業(yè)歧視險險（種族、性別、宗教、年齡、地域等）

2、求職欺詐風險（各類證明的確認）

【案例分析】上海市2023年4月6日招聘詐騙案

3、連帶賠償責任（雙重勞動關系、競業(yè)限制）

【案例分析】職業(yè)健康體檢未通過怎么處理？

三、 工時引發(fā)的法律風險規(guī)避

1、標準工時倒休不能兌現，加班費不能兌現的處理方法

2、常態(tài)化值班風險規(guī)避

3、一線員工工作超時風險規(guī)避

【案例分析】如何與超時工作員工做面談

四、各類假期管理實務操作與風險控制

（一）各類假期管理中的管理風險點

1、不能規(guī)定每月看病次數

2、醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退

3、病假的最低工資標準

4、婚假、喪假、年休假最容易踩的坑

5、女員工的孕期、產期、哺乳期和月經期的風險點

【案例分析】入職即休保胎假，休完哺乳假就離職

（二）各類假期管理中的法律風險規(guī)避

1、完善請假制度

2、病假的預防機制

3、婚喪假的管理辦法

4、女職工假期及管理

【案例分析】勞務派遣老休病假合同到期不續(xù)簽怎么辦？

五、員工離職管理法律風險與防范

【場景】員工離職風險十問

（1）員工勞動合同是否已經簽定

（2）員工工資是否足額支付簽收

（3）員工社保綜保是否足額繳納

（4）員工住房公積金是否已繳納

（5）員工是否存在加班工資風險

（6）員工是否在規(guī)章制度上簽字

（7）員工年休假是否已確認休完

（8）員工是否有違約金事宜待辦

（9）員工是否為不可解除終止者

（10）員工離職是否已簽解除協議

【案例分析】員工不辭而別怎么解除勞動合同？

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