后備及新任管理者高情商溝通與激勵技巧
后備及新任管理者高情商溝通與激勵技巧詳細(xì)內(nèi)容
后備及新任管理者高情商溝通與激勵技巧
課程背景
曾有調(diào)查顯示，有將近70%的新任管理者反映在升職初期心理壓力大，難以適應(yīng)角色轉(zhuǎn)變，既不懂如何布置任務(wù)目標(biāo)，又不擅長與團(tuán)隊(duì)溝通，激勵和輔導(dǎo)下屬。每天自己很累，團(tuán)隊(duì)業(yè)績卻不好。企業(yè)在提拔新任管理者時，通常是因?yàn)槠湓?/font>原來的崗位技術(shù)或業(yè)務(wù)能力比較強(qiáng)。然而，管理崗位的勝任力要求與員工崗位有很大不同。絕大多數(shù)的新任管理者因?yàn)?/font>缺少系統(tǒng)的晉升前培訓(xùn)或者在崗培訓(xùn)，因此導(dǎo)致晉升之后遇到了以上問題。幸運(yùn)的話，新任管理者或者企業(yè)會采取一些亡羊補(bǔ)牢的措施；反之，如果讓問題持續(xù)下去，那么企業(yè)就會少了一個優(yōu)秀的員工，卻多了一個不合格的管理者。因此，讓員工在晉升前就具備管理崗位的勝任力非常必要。
授課對象
后備干部，新任的管理者，基層管理者，即將從專業(yè)崗位提拔到管理崗位的管理者，從未接受系統(tǒng)管理技能培訓(xùn)的項(xiàng)目或團(tuán)隊(duì)管理者
課程收益
- 經(jīng)過培訓(xùn)，學(xué)員將能夠：
- 認(rèn)可高情商溝通對于提升個人抗壓能力以及提升領(lǐng)導(dǎo)者影響力的作用
- 用同理心傾聽拉近與下屬的心理距離，化解下屬的工作抱怨
- 用賦能式表達(dá)激發(fā)下的內(nèi)驅(qū)力
- 用高能量提問幫助自己和下屬擺脫以往負(fù)面情緒的困擾，積極面對未來
- 掌握給予下屬誠意的表揚(yáng)與避免沖突的批評的反饋模板
- 了解當(dāng)前的時代背景特征以及員工的思維與心理有特征，以此設(shè)計有效的激勵措施
課程收獲的工具和表單
- 同理心傾聽四步驟法
- 《感受與需求對照表》
- 《建設(shè)性反饋模板》
- 《員工的內(nèi)在動機(jī)導(dǎo)向與管理建議》
內(nèi)容簡介
第一章用高情商溝通提升工作績效
1. 用同理心應(yīng)對下屬的抱怨與客戶投訴
- 體驗(yàn)活動：“感同身受”
- 忽略對方感受的傾聽表現(xiàn)
- 同理心傾聽四步驟
- 案例故事《處理客戶投訴》
- 看視頻，討論“績效訪談失敗與成功的原因”
- 案例故事《如何與抱怨工作的下屬溝通》
2. 聽懂對方的言外之音化解對方的憤怒
- 看視頻，討論“爭吵背后的原因”
- 每一個憤怒的背后，都有一個未被滿足的需要
- 聽出三方面的信息：事實(shí)、感受、需要
- 練習(xí)：區(qū)分事實(shí)與感受
- 情境模擬：如何與要請假的員工溝通
3. 用賦能式表達(dá)激發(fā)下屬內(nèi)驅(qū)力
- 體驗(yàn)活動：“上級的哪種表達(dá)方式讓你最難接受”
- 表達(dá)方式背后的情緒能量
- 看視頻，討論“案例主角是如何讓下屬接受挑戰(zhàn)性的任務(wù)的”
- 溝通模擬練習(xí)：“讓下屬建立實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心”
4. 用高能量提問幫助下屬擺脫消極情緒
- 體驗(yàn)練習(xí)：對比體驗(yàn)上級不同的提問方式對下屬情緒的影響
- 高能量提問的三個特點(diǎn)
- “開放式提問”VS. “封閉式提問”
- “為什么”背后是“質(zhì)疑”
- 從過去提取價值，指引未來
- 溝通模擬練習(xí)：幫下屬走出過去失敗的經(jīng)歷
5. 充滿誠意的表揚(yáng)與避免沖突的批評
- 誠意表揚(yáng)的反饋模板
- 避免沖突的反饋模板
- 練習(xí)：向曾經(jīng)幫助過自己的同事表達(dá)真誠的感謝
第二章基于員工心理特征的激勵技巧
1. 時代背景下的管理挑戰(zhàn)
- 討論：看熱點(diǎn)新聞示例，分析新聞背后的沖突觀點(diǎn)
- 管理的挑戰(zhàn)分析：法治VS.執(zhí)行；人本VS.奉獻(xiàn)；當(dāng)下VS隱忍
- 員工“不當(dāng)行為”產(chǎn)生的時代背景
- 管理者的挑戰(zhàn)：組織標(biāo)準(zhǔn)化與員工訴求個性化
2. 員工的心理特征與激勵措施
- 心理特征一：因?yàn)橄嘈?，所以付?/font>
- “思維-行為-結(jié)果”循環(huán)圈
- 案例：員工職業(yè)成長路徑圖
- 心理特征二：從單一需求到多種需求共存
- 馬斯洛需求層次理論
- 討論：“為什么員工工資大幅上漲后，企業(yè)還是面臨招人難，留人難？”
- 心理特征三：個人工作理念影響績效投入程度
- 心理特征四：團(tuán)隊(duì)歸屬感與工作價值感
- 員工愿意做出超額績效的兩項(xiàng)心理?xiàng)l件
- 提升員工歸屬感的三個最佳時機(jī)
- 討論：“三種職業(yè)員工的敬業(yè)度排序”
- “專業(yè)分工”VS.“一人多能”工作設(shè)計
- 組織激勵員工的路徑演變
- 討論：“年輕人為什么愿意送外賣、做主播？”
3. 員工的內(nèi)在動機(jī)導(dǎo)向與管理建議
- 實(shí)用導(dǎo)向的員工特點(diǎn)及管理建議
- 理論導(dǎo)向的員工特點(diǎn)及管理建議
- 唯美導(dǎo)向的員工特點(diǎn)及管理建議
- 社會導(dǎo)向的員工特點(diǎn)及管理建議
- 傳統(tǒng)導(dǎo)向的員工特點(diǎn)及管理建議
- 個人導(dǎo)向的員工特點(diǎn)及管理建議
- 練習(xí)：識別員工動機(jī)導(dǎo)向，選擇適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?/font>
4. 提升領(lǐng)導(dǎo)者非職權(quán)影響力
- 領(lǐng)導(dǎo)者影響力的構(gòu)成
- 討論：“董宇輝為什么值得粉絲追隨？”
- 職權(quán)型影響力的構(gòu)成要素
- 非職權(quán)影響力的構(gòu)成要素
- 討論：“提升與降低非職權(quán)影響力的行為”
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課程背景隨著企業(yè)當(dāng)前和未來經(jīng)營挑戰(zhàn)日益增大，組織越來越依靠團(tuán)隊(duì)來完成目標(biāo)。如何凝聚團(tuán)隊(duì)成員士氣，增進(jìn)協(xié)作效率，達(dá)到1+1＞2的效果，成為企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理的迫切需求。然而傳統(tǒng)的培訓(xùn)經(jīng)常在內(nèi)容上偏離企業(yè)實(shí)際情境，無法轉(zhuǎn)化應(yīng)用，形式上以講師單向灌輸理論為主，無法調(diào)動學(xué)員主動參與，主動思考，培訓(xùn)效果差。本課程經(jīng)過企業(yè)多次實(shí)踐，形成了以實(shí)際工作情境為基礎(chǔ)的內(nèi)容模塊，
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