基層管理者激勵下屬與輔導(dǎo)技巧

  培訓(xùn)講師：姜雷

講師背景：
姜雷老師綜合管理技能提升專家16年綜合管理技能提升授課經(jīng)驗中英雙語授課英國曼徹斯特大學(xué)MBAMOKA促動型培訓(xùn)師豐田名古屋工廠TPS訪問學(xué)者騰訊海納商學(xué)院認(rèn)證講師曾任：威意特汽車系統(tǒng)有限公司亞太區(qū)培訓(xùn)總監(jiān)曾任：華夏幸?；鶚I(yè)企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)總監(jiān)曾 詳細(xì)>>

姜雷
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基層管理者激勵下屬與輔導(dǎo)技巧詳細(xì)內(nèi)容

基層管理者激勵下屬與輔導(dǎo)技巧

課程背景



曾有調(diào)查顯示，有將近70%的基層管理者反映在升職初期心理壓力大，難以適應(yīng)角色轉(zhuǎn)變，既不懂如何布置任務(wù)目標(biāo)，又不擅長與團隊溝通，激勵和輔導(dǎo)下屬。每天自己很累，團隊業(yè)績卻不好。企業(yè)在提拔新任管理者時，通常是因為其在原來的崗位技術(shù)或業(yè)務(wù)能力比較強。然而，管理崗位的勝任力要求與員工崗位有很大不同。絕大多數(shù)的新任管理者因為缺少系統(tǒng)的晉升前培訓(xùn)或者在崗培訓(xùn)，因此導(dǎo)致晉升之后遇到了以上問題。幸運的話，新任管理者或者企業(yè)會采取一些亡羊補牢的措施；反之，如果讓問題持續(xù)下去，那么企業(yè)就會少了一個優(yōu)秀的員工，卻多了一個不合格的管理者。因此，讓員工在晉升前就具備管理崗位的勝任力非常必要。



授課對象



后備干部，新任的管理者，基層管理者，即將從專業(yè)崗位提拔到管理崗位的管理者，從未接受系統(tǒng)管理技能培訓(xùn)的項目或團隊管理者





課程收益



經(jīng)過培訓(xùn)，學(xué)員將能夠：





  • 了解當(dāng)前的時代背景特征以及員工的思維與心理有特征，以此設(shè)計有效的激勵措施


  • 針對不同崗位的勝任力要求，開展差異化的輔導(dǎo)策略，為下屬制定個人輔導(dǎo)計劃






課程收獲的工具和表單





  • 《六種內(nèi)在動機導(dǎo)向的員工特點及管理建議》


  • 《員工上崗輔導(dǎo)計劃》


  • 《員工學(xué)習(xí)口訣》


  • 《員工操作輔導(dǎo)流程表》






內(nèi)容簡介



第一章基于員工心理特征的激勵技巧



1. 時代背景下的管理挑戰(zhàn)





  • 討論：看熱點新聞示例，分析新聞背后的沖突觀點


  • 管理的挑戰(zhàn)分析：法治VS.執(zhí)行；人本VS.奉獻(xiàn)；當(dāng)下VS隱忍


  • 員工“不當(dāng)行為”產(chǎn)生的時代背景


  • 管理者的挑戰(zhàn)：組織標(biāo)準(zhǔn)化與員工訴求個性化




2. 員工的心理特征與激勵措施





  • 心理特征一：因為相信，所以付出


  • “思維-行為-結(jié)果”循環(huán)圈


  • 案例：員工職業(yè)成長路徑圖


  • 心理特征二：從單一需求到多種需求共存


  • 馬斯洛需求層次理論


  • 討論：“為什么員工工資大幅上漲后，企業(yè)還是面臨招人難，留人難？”


  • 心理特征三：個人工作理念影響績效投入程度


  • 心理特征四：團隊歸屬感與工作價值感


  • 員工愿意做出超額績效的兩項心理條件


  • 提升員工歸屬感的三個最佳時機


  • 討論：“三種職業(yè)員工的敬業(yè)度排序”


  • “專業(yè)分工”VS.“一人多能”工作設(shè)計


  • 組織激勵員工的路徑演變


  • 討論：“年輕人為什么愿意送外賣、做主播？”




3. 員工的內(nèi)在動機導(dǎo)向與管理建議





  • 實用導(dǎo)向的員工特點及管理建議


  • 理論導(dǎo)向的員工特點及管理建議


  • 唯美導(dǎo)向的員工特點及管理建議


  • 社會導(dǎo)向的員工特點及管理建議


  • 傳統(tǒng)導(dǎo)向的員工特點及管理建議


  • 個人導(dǎo)向的員工特點及管理建議


  • 練習(xí)：識別員工動機導(dǎo)向，選擇適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?/font>




4. 提升領(lǐng)導(dǎo)者非職權(quán)影響力





  • 領(lǐng)導(dǎo)者影響力的構(gòu)成


  • 討論：“董宇輝為什么值得粉絲追隨？”


  • 職權(quán)型影響力的構(gòu)成要素


  • 非職權(quán)影響力的構(gòu)成要素


  • 討論：“提升與降低非職權(quán)影響力的行為”






第二章輔導(dǎo)下屬的意義與方法



1. 領(lǐng)導(dǎo)者為什么要輔導(dǎo)下屬





  • 案例分析《黃埔軍?！?/font>


  • 師生關(guān)系的重要性


  • 討論：“入職培訓(xùn)為什么如此重要？”


  • 案例故事《名牌高校的博士入職后為什么沒有敬業(yè)度》


  • 印刻效應(yīng)在管理中的應(yīng)用


  • 預(yù)防消極員工對新員工的負(fù)面影響


  • 領(lǐng)導(dǎo)與員工的區(qū)別：從自己干得好，到帶領(lǐng)團隊干得好




2. 培養(yǎng)員工的四級體系





  • 企業(yè)級


  • 部門級


  • 崗位級


  • 個人發(fā)展




3. 崗位勝任力分析





  • 崗位勝任力的三個維度


  • 工作流程分析法


  • 員工四級成熟度分析


  • 員工成熟度與崗位勝任力差異分析


  • 轉(zhuǎn)化練習(xí)：選取某個工作崗位，制定此崗位的《員工上崗輔導(dǎo)計劃》




4. 知識的輔導(dǎo)方法





  • 提概念


  • 編口訣


  • 建模型


  • 轉(zhuǎn)化練習(xí)：選取工作中的某項知識類工作內(nèi)容，編制《員工學(xué)習(xí)口訣》




5. 技能的輔導(dǎo)方法





  • 學(xué)習(xí)準(zhǔn)備


  • 傳授工作


  • 嘗試學(xué)習(xí)


  • 檢驗成效


  • 轉(zhuǎn)化練習(xí)：選取工作中的某項技能類工作內(nèi)容，編制《員工操作輔導(dǎo)流程表》




 

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課程背景有調(diào)查顯示將近70的新晉升的一線班組長反映在升職初期心理壓力大，難以適應(yīng)角色轉(zhuǎn)變，既不懂如何布置任務(wù)目標(biāo)，又不擅長與團隊溝通，激勵和輔導(dǎo)下屬。每天自己很累，團隊業(yè)績卻不好。企業(yè)在提拔基層管理者時，通常是因為其在原來的員工崗位技術(shù)或業(yè)務(wù)能力比較強。然而，管理崗位的勝任力要求與員工崗位有很大不同。員工崗位的角色要求是“自己一個人做的好”，而管理崗位的角色

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課程背景有調(diào)查顯示將近70的新晉升的班組長反映在升職初期心理壓力大，難以適應(yīng)角色轉(zhuǎn)變，既不懂如何布置任務(wù)目標(biāo)，又不擅長與團隊溝通，激勵和輔導(dǎo)下屬。每天自己很累，團隊業(yè)績卻不好。企業(yè)在提拔基層管理者時，通常是因為其在原來的員工崗位技術(shù)或業(yè)務(wù)能力比較強。然而，管理崗位的勝任力要求與員工崗位有很大不同。員工崗位的角色要求是“自己一個人做的好”，而管理崗位的角色要求

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課程背景有調(diào)查顯示將近70的新晉升的一線班組長反映在升職初期心理壓力大，難以適應(yīng)角色轉(zhuǎn)變，既不懂如何布置任務(wù)目標(biāo)，又不擅長與團隊溝通，激勵和輔導(dǎo)下屬。每天自己很累，團隊業(yè)績卻不好。企業(yè)在提拔基層管理者時，通常是因為其在原來的員工崗位技術(shù)或業(yè)務(wù)能力比較強。然而，管理崗位的勝任力要求與員工崗位有很大不同。員工崗位的角色要求是“自己一個人做的好”，而管理崗位的角色

 講師：姜雷詳情

課程背景有調(diào)查顯示將近70的新晉升的一線班組長反映在升職初期心理壓力大，難以適應(yīng)角色轉(zhuǎn)變，既不懂如何布置任務(wù)目標(biāo)，又不擅長與團隊溝通，激勵和輔導(dǎo)下屬。每天自己很累，團隊業(yè)績卻不好。企業(yè)在提拔基層管理者時，通常是因為其在原來的員工崗位技術(shù)或業(yè)務(wù)能力比較強。然而，管理崗位的勝任力要求與員工崗位有很大不同。員工崗位的角色要求是“自己一個人做的好”，而管理崗位的角色

 講師：姜雷詳情

課程背景隨著企業(yè)當(dāng)前和未來經(jīng)營挑戰(zhàn)日益增大，組織越來越依靠團隊來完成目標(biāo)。如何凝聚團隊成員士氣，增進(jìn)協(xié)作效率，達(dá)到1+1＞2的效果，成為企業(yè)團隊建設(shè)與管理的迫切需求。然而傳統(tǒng)的培訓(xùn)經(jīng)常在內(nèi)容上偏離企業(yè)實際情境，無法轉(zhuǎn)化應(yīng)用，形式上以講師單向灌輸理論為主，無法調(diào)動學(xué)員主動參與，主動思考，培訓(xùn)效果差。本課程經(jīng)過企業(yè)多次實踐，形成了以實際工作情境為基礎(chǔ)的內(nèi)容模塊，

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運營總監(jiān)高級研修班
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