培訓(xùn)新時代：從人員培訓(xùn)到人才培養(yǎng)

  培訓(xùn)講師：劉乃持

講師背景：
管理技能及思考力訓(xùn)練專家劉乃持老師【專業(yè)資質(zhì)】?CTT效能教練認(rèn)證講師?管理者思考力訓(xùn)練專家?ISOL國際認(rèn)證職業(yè)培訓(xùn)師?管理者技能提升MTP認(rèn)證講師?國家一級項目管理師、一級人力資源師?DISC溝通技術(shù)認(rèn)證講師、DISC測評顧問?中高層團(tuán) 詳細(xì)>>

劉乃持
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培訓(xùn)新時代：從人員培訓(xùn)到人才培養(yǎng)詳細(xì)內(nèi)容

培訓(xùn)新時代：從人員培訓(xùn)到人才培養(yǎng)

《培訓(xùn)新時代：從人員培訓(xùn)到人才培養(yǎng)》
“你可以拒絕學(xué)習(xí)，但你的競爭對手不會”
——杰克·韋爾奇??
【課程背景】
企業(yè)生存和發(fā)展的競爭中，什么是支撐戰(zhàn)略達(dá)成的最關(guān)鍵因素——人才。
得人才者得天下！
但隨著企業(yè)的發(fā)展，人才的瓶頸卻愈加明顯，所有的企業(yè)無一例外的表現(xiàn)除了對人才的渴求！ 您的企業(yè)是否后備人才充足？在后備人才選拔和培養(yǎng)方面是否有系統(tǒng)規(guī)劃？各級人才是否能持續(xù)支持企業(yè)的發(fā)展，支撐未來戰(zhàn)略的發(fā)展？企業(yè)的培訓(xùn)工作是否能承擔(dān)起這一重任？
本課程以企業(yè)員工培訓(xùn)新、舊兩個“時代”的視角，對目前的企業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀進(jìn)行了審慎的思考和提煉總結(jié)。運(yùn)用行動學(xué)習(xí)、人才測評與任職資格管理等科學(xué)工具方法論，將“以人為本”“以問題和任務(wù)為中心”“基于能力發(fā)展”等經(jīng)實(shí)踐驗(yàn)證的觀點(diǎn)理論加以糅合精練，結(jié)合講師10余年職場經(jīng)驗(yàn)和實(shí)戰(zhàn)操作案例，演繹和啟發(fā)構(gòu)建有利于企業(yè)人才梯隊建設(shè)，關(guān)鍵人才發(fā)展的人才培養(yǎng)體系。?
【課程收益】
了解企業(yè)人員培訓(xùn)的新、舊“時代”。
學(xué)會企業(yè)人才培養(yǎng)體系構(gòu)建的工具方法論和基本步驟。?
掌握人才培養(yǎng)實(shí)施過程中的有效方法和技巧。
為企業(yè)培育人才隊伍，提供支持企業(yè)持續(xù)發(fā)展需求的組織能力，打造企業(yè)核心競爭力。?
【適合對象】?
企業(yè)人力資源總監(jiān)/經(jīng)理、人才資源開發(fā)主管、企業(yè)中、高層管理者?
【課程時間】
1天（6小時）
【課程大綱】
第一篇：培訓(xùn)舊時代——向培訓(xùn)要內(nèi)容
（建立以知識技能內(nèi)容為主體的培訓(xùn)體系）
一、主動與被動的需求調(diào)研
二、相對完善的課程體系與師資
三、中規(guī)中矩的培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施
四、以考試和現(xiàn)場反饋為主的培訓(xùn)評估
五、培訓(xùn)舊時代，培訓(xùn)經(jīng)理面臨的尷尬與困境
第二篇：培訓(xùn)新時代A——向培訓(xùn)要績效
（建立以問題及任務(wù)為中心的培訓(xùn)體系）
一、調(diào)研與分析——明確問題與目的
1、如何明確需求？
2、問題診斷的常見種方式與工具
二、設(shè)計與實(shí)施——以問題和任務(wù)為中心
1、新人的培訓(xùn)與考核
2、課程設(shè)計與培訓(xùn)實(shí)施的新途徑
（1）企業(yè)大學(xué)/商學(xué)院
（2）ADDIE與建構(gòu)主義
（3）行動學(xué)習(xí)的9種實(shí)踐
3、多種培訓(xùn)方式的靈活結(jié)合
翻轉(zhuǎn)課堂、微課（焦點(diǎn)課程、微視頻、微電影）、11130課程、沙盤模擬、工作坊……
三、評估與績效——內(nèi)容的應(yīng)用及績效改善
1、進(jìn)化版的柯氏四級評估
2、培訓(xùn)績效評估的三個層面
第三篇：培訓(xùn)新時代B——向培訓(xùn)要人才
（建立基于能力發(fā)展的人才培養(yǎng)體系）
一、人才盤點(diǎn)的關(guān)鍵領(lǐng)域：
組織與人才（數(shù)量、質(zhì)量）
二、人才盤點(diǎn)三個關(guān)鍵組成部分
1、人才標(biāo)準(zhǔn)
（1）戰(zhàn)略分解與任務(wù)承接
（2）誰是關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才
（3）任職資格與素質(zhì)模型
（4）如何建立關(guān)鍵人才的任職資格體系
任職資格模型選擇
任職資格要素確定
任職資格要素分級
任職資格要素描述
案例：X公司銷售人員能力標(biāo)準(zhǔn)
2、評價技術(shù)
人才評價的4種常用載體及技術(shù)
日常觀察、行為面試、360評鑒、評鑒中心（問卷、情境模擬、性格測評、角色扮演等）
3、培養(yǎng)方案
（1）人才培養(yǎng)的70-20-10法則
（2）人才培養(yǎng)的80-20法則
（3）人才培養(yǎng)的5大方式
（4）人才培養(yǎng)方案落地
案例：《能力提升方案》、《員工培養(yǎng)方案》
三、人才盤點(diǎn)的呈現(xiàn)
1、人才盤點(diǎn)流程
2、階段性人才會議
案例：《人才盤點(diǎn)報告》

 

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