挖掘人才金礦---DeepSeek賦能勝任力建模與人才盤點

  培訓講師：辛絳

講師背景：
辛絳老師TTT培訓實戰(zhàn)專家13家企業(yè)大學構建者12年世界500強培訓管理經(jīng)驗8年企業(yè)內(nèi)訓師培訓實戰(zhàn)經(jīng)驗國家企業(yè)培訓師認證IPTA國際職業(yè)培訓師認證國家心理咨詢師二級認證國家人力資源管理師二級認證華碩內(nèi)訓師認證評委導師兼課程開發(fā)專家小組顧問無 詳細>>

辛絳
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挖掘人才金礦---DeepSeek賦能勝任力建模與人才盤點詳細內(nèi)容

挖掘人才金礦---DeepSeek賦能勝任力建模與人才盤點

課程背景：



在當前全球化、信息化與智能化快速發(fā)展的時代，企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)之一就是如何打造具有競爭力的人才隊伍。然而，許多企業(yè)在人才管理上存在顯著的痛點，特別是在AI等工具爆發(fā)的時代，如何利用DeepSeek等AI工具進行建模、人才盤點與梯隊建設方面，是值得大家研究的問題。



首先，作為HR以及部門管理者，如何利用DeepSeek賦能建模并開展人才盤點。其次，從盤點的角度，許多企業(yè)缺乏專業(yè)化與系統(tǒng)化的人才盤點機制，導致人才不清晰，儲備也不充分。沒有清晰的數(shù)據(jù)支持，企業(yè)很難精準了解現(xiàn)有人才的能力、潛力及發(fā)展需求，從而錯失優(yōu)化人力資源配置的機會。再次，雖然很多企業(yè)認識到人才梯隊建設的重要性，但往往存在規(guī)劃滯后、實施不到位的情況。沒有建立起有效的梯隊結構，人才的培養(yǎng)和晉升路徑模糊，造成了優(yōu)秀人才流失，甚至影響到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新能力。



與此同時，企業(yè)在面對快速變化的市場環(huán)境時，常常發(fā)現(xiàn)自己無法迅速調(diào)整人才戰(zhàn)略，缺乏靈活的人才梯隊調(diào)整機制，導致在關鍵時刻無法調(diào)動合適的人才資源來應對挑戰(zhàn)。



為了幫助企業(yè)解決這些痛點，提升人才管理的效率和效果，本課程以DeepSeek等AI工具為依托，將通過系統(tǒng)的理論框架與實操工具，指導學員如何進行精準的人才建模與人才盤點，科學構建并優(yōu)化人才梯隊，以確保企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中脫穎而出。



課程收益：



收益1：為企業(yè)---企業(yè)能夠快速高效地建立起符合本企業(yè)實際管理需要的人才梯隊體系；



收益2：為組織---通過DeepSeek等課堂工具的使用，能準確進行勝任力建模，并公平科學地進行人才盤點，并建立起關鍵崗位人才庫；



收益3：為人資---人力資源部門能建立起標準的人才盤點與人才梯隊建設核心理念及方法；



收益4：為部門---提升整體人才隊伍的效能，加快復制高績效人才隊伍的速度；



收益5：為學員---學員通過課程的深度參與研討與學習，能夠利用DeepSeek等AI工具進行勝任力建模，并建立一套盤點機制。



課程產(chǎn)出：



1、勝任力模型（如：領導力模型、專業(yè)序列勝任模型、銷售技術勝任模型等）；



2、360評估一份；



3、人才盤點表一份；



4、梯隊培養(yǎng)規(guī)劃一份。



課程對象：



HR、企業(yè)管理者、HRBP



人數(shù)限制：40人以內(nèi)，分小組授課，每小組5-8人



授課時長：



2天



課程大綱：



第一講：理思路---人才標準承載物



一、DeepSeek認識



1. 如何用DeepSeek得到的答案更準確



2. DeepSeek的優(yōu)缺點



3. DeepSeek對人才開發(fā)的作用



實踐：如何使用DeepSeek



二、人才池



1.人才池的結構和內(nèi)容



2.人才池的作用和應用案例



3. 人才能力矩陣



1）人才能力矩陣的內(nèi)容及作用



案例：某上市公司人才能力矩陣（人才庫）舉例



三、人才盤點目的與時機



1.人才盤點的時機



2. 人才盤點關鍵要素



3. 人才盤點職責分配



小組研討：人才盤點工具的運用



四、勝任力模型標準



1.勝任力的兩個基本概念



2.勝任力與工作的相關性



3.勝任力建模三匹配原則



第二講：建標準---如何構建關鍵崗位勝任力模型



本章節(jié)工具：



1、《文化DNA與戰(zhàn)略發(fā)展能力萃取表》



2、《能力曲線圖》



3、《勝任能力標準模型》（即領導力模型或技術序列勝任力模型）



4、DeepSeek等AI工具



一、關鍵崗位與人才發(fā)展路徑



1.關鍵人才梯隊



2.關鍵人才在梯隊中的發(fā)展路徑規(guī)劃



1）明確關鍵崗位的晉升發(fā)展路徑



2）四種典型梯隊發(fā)展路徑



a直線晉升



b橫向調(diào)配



c橫向晉升



d跨越晉升



二、DeepSeek賦能關鍵崗位人才勝任力模型



1.識別關鍵崗位和關鍵人才



1）一般關鍵崗位識別



2）使用DeepSeek識別關鍵崗位



2.利用DeepSeek對關鍵崗位勝任力模型



1）勝任力建模理論來源



2）勝任力模型建模維度



3）利用DeepSeek對崗位職責模塊進行撰寫



4）利用DeepSeek搭建核心的崗位勝任力



5）利用DeepSeek搭建基于職責的勝任力模型



實操：使用DeepSeek搭建模型



第三講：找差距---解讀卓越人才“DNA”識別工具



本章節(jié)工具：



1、五行性格測試工具



2、360能力測評表



3、無領導小組測評表



三大種類測評工具



一、特質(zhì)類測評法



1. 心理測評的作用和類型



2. 心理測評科學原理



3. 卡特爾16PF特質(zhì)測評



1）理論體系及工具使用



2）如何利用DeepSeek對特質(zhì)倫測評結果進行解讀應用



案例互動：現(xiàn)場學員實測解讀



二、類別論測評法



1. MBTI測評



2. 色彩心理測評



3. 九型人格測評



4. 五行性格心理測評



6. 利用DeepSeek對測評結果進行崗位適配度分析



現(xiàn)場測評并解讀：利用五行測試試題量表現(xiàn)場測評并解讀



三、結構化面試測評法



1. 360評價



1）360評價模型建立



2）360評價方法



現(xiàn)場360測評并解讀：評價時有何優(yōu)缺點



2.無領導小組測評



1）無領導小組測評工具制作



2）無領導小組測評規(guī)則制定



現(xiàn)場無領導小組測評：現(xiàn)場解讀



3. BEI訪談測評法



4. 測評技術和面試技術的結合



5. 利用DeepSeek對于測評結果進行崗位適配度解讀



第四講：給應用---關鍵崗位人才盤點與梯隊建設



本章節(jié)工具：



1、人才盤點總表



2、人才庫名單表



3、人才梯隊培養(yǎng)表



一、開展人才盤點



1.九宮格人才盤點



2.備選人才庫的建立



3.備選人才動態(tài)盤點



二、人才梯隊建設



1．人才梯隊培養(yǎng)與建設



1）721培養(yǎng)法則在人才培養(yǎng)中的應用



2）5E培養(yǎng)模型在人才培養(yǎng)中的應用



3）螺旋循環(huán)學習理論在人才培養(yǎng)中的應用



4）利用DeepSeek設計人才梯隊建設內(nèi)容



工具：培養(yǎng)梳理表



案例：某業(yè)務崗位培養(yǎng)的設計



2．在招聘中的運用



3．人才選拔中的運用



案例1：某啤酒企業(yè)人才盤點



案例2：某銀行人才盤點



 

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