如何識人、用人

  培訓講師：張慶

講師背景：
實戰(zhàn)派人資管理培訓師——張慶【專業(yè)師資】★著名實戰(zhàn)派企業(yè)管理專家★國家注冊培訓師、中國職業(yè)經(jīng)理人特聘講師★北京大學特聘研究員、MBA總裁班講師★助力講師團首席人力資源培訓師★國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源師高級考評員★中國人力資源開發(fā)研究 詳細>>

張慶
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如何識人、用人詳細內容

如何識人、用人

如何識人、用人
【課程時長】
1天（6小時/天）
【課程老師】
張慶老師
【課程大綱】
前言：管理者的角色認知
1、什么是管理？
管理是通過他人的努力達到組織的期望！
管理不是要你自己多能干，是要你的下屬多能干！
2、您是幾流的管理者？（案例）
一、以標準識人（誰是企業(yè)真正的人才）
1、素質的內涵
2、企業(yè)人才標準及人才價值評估公式
3、解讀素質冰山模型
有學歷≠有知識、高學歷≠高能力、高能力≠最合適
知識不重要，能力是重要的，能力不重要，個性是最重要的。
有知識的經(jīng)常是給有能力的人，有能力的人經(jīng)常是給有個性的人打工。
基準性任職資格標準VS鑒別性勝任特征
4、勝任力模型才是企業(yè)真正的人才標準
優(yōu)秀人才的共性特征應該是什么？
您的企業(yè)優(yōu)秀人才的共性特征應該是什么？
5、如何建立企業(yè)的勝任力素質模型
全員核心素質模型
領導/管理序列勝任力模型(案例)
關鍵崗位勝任力模型
6、如何建立基于勝任特征的職位素質模型
企業(yè)選人現(xiàn)狀與黑洞：習慣性反應；尋找超人：完美主義；個人好惡：獨斷主義。
職位素質模型（合適第一，優(yōu)秀第二）
職位素質模型的內涵
職位素質模型構建的流程和步驟
BEI行為事件訪談的STAR工具及信息編碼與解碼技術
經(jīng)驗分享：某公司建模實例
7、招聘選人的三個匹配：職位、文化、團隊的匹配
二、管理者如何識人
1、管理者寧可不識字，不可不識人；
如何鑒別企業(yè)里的四種人：人在，人才，人財，人裁。
2、選人智慧
認同公司的人；擁有強烈企圖心的人；具有良好個性的人；有靈性和悟性的人。
3、小用看能力，大用看人品
如果給品質打分？
4、德才兼?zhèn)洌鹊潞蟛诺牡虏艠藴适鞘裁矗?br /> 5、依據(jù)各崗位工作分析的職位要求作為測評的基本內容，同時加入人格特點、管理風格等內容。
各職位素質測評指標
素質測評指標具體內容
各類職員素質要求等級
測評方法的比較與選擇：評價素質測評方法通常用四個指標：效度、公平程度、實用性、成本。
測評工具選擇
測試項目與測評維度對應表
6、案例解讀
《某公司人才素質測評系統(tǒng)》項目結構
各類崗位人員素質測評一覽表
三、管理者如何用人
1、用人理念
沒有無用之人（神偷、雞叫、母親的教育，根本的心態(tài)）；
只有沒有用好之人；沒用好的原因，可能在于管理者沒有為其提供合適的平臺、沒有為其創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。
用人關鍵在于用其所長，用其天性。
2、把人用對
用人結構：賢者居上、智者居側、能者居中、工者居下
不同的員工有不同的職業(yè)定位，要區(qū)分不同的職業(yè)傾向
性格順應性、氣質絕對性。
品德為先；大事看能力，小事看人品；
古人識人智慧：【呂氏春秋】：對內“六戚四隱”，對外“八觀六驗”?？鬃印毒耪鳌?；諸葛亮《七觀法》。

 

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