人才評價(jià)技術(shù)

  培訓(xùn)講師：嚴(yán)正

講師背景：
美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認(rèn)證講師　　華立集團(tuán)人力資源總監(jiān)　　浙江大學(xué)總裁班特聘講師　　國內(nèi)著名實(shí)戰(zhàn)派人力資源專家　　嚴(yán)老師在為企業(yè)做診斷、梳理、咨詢和輔導(dǎo)的過程中，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)思考，重視資源的優(yōu)化配置，在物之料理、事之運(yùn)作及人之開發(fā)管理諸面皆有成功之 詳細(xì)>>

嚴(yán)正
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人才評價(jià)技術(shù)詳細(xì)內(nèi)容

人才評價(jià)技術(shù)

**部分 心理測量基礎(chǔ)輔導(dǎo)課程

一、人才測評基本理論

1、人才測評的常用技術(shù)

2、心理測驗(yàn)技術(shù)

3、面試技術(shù)

4、基于勝任特征的360度反饋技術(shù)

5、情景模擬技術(shù)：角色扮演測試等

6、履歷分析技術(shù)

7、人才測評的流程

8、人才測評的管理

 

二、從16個(gè)角度全面探索人格特質(zhì)

1、行為風(fēng)格四種類型的應(yīng)用講解——破解個(gè)性密碼；

2、職業(yè)興趣六個(gè)角度的應(yīng)用講解——解析個(gè)體在職業(yè)興趣中的價(jià)值傾向；

3、職業(yè)動(dòng)機(jī)五個(gè)角度的應(yīng)用講解——探究個(gè)體在組織工作中的內(nèi)在原動(dòng)力。

4、如何**16個(gè)角度分析一個(gè)人與人打交道的方式和特點(diǎn)

5、如何**16個(gè)角度分析一個(gè)人做事情的方式和特點(diǎn)

6、如何**16個(gè)角度分析一個(gè)人處理信息的方式和特點(diǎn)

7、如何**16個(gè)角度分析全面了解個(gè)體在工作中突出的優(yōu)點(diǎn)和劣勢及適合的工作環(huán)

8、境和優(yōu)勢貢獻(xiàn)區(qū)，以及有效的激勵(lì)點(diǎn)、風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

 

三、常用心理測驗(yàn)工具介紹與使用操作

1、個(gè)性品質(zhì)測驗(yàn)： 管理人員人格測驗(yàn)、DISC

2、職業(yè)適應(yīng)性測驗(yàn)：動(dòng)機(jī)量表、需求測驗(yàn)、職業(yè)興趣測驗(yàn)

3、能力測驗(yàn)：多項(xiàng)職業(yè)能力傾向測驗(yàn)、管理邏輯推理、數(shù)量分析、溝通能力測驗(yàn)

 

**部分 人才評價(jià)中心技術(shù)

一、BEI行為事件訪談法

1、BEI行為事件訪談法概述

2、BEI行為事件訪談法的實(shí)施流程

3、BEI行為事件訪談法的STAR提問技術(shù)

4、STAR提問時(shí)的注意問題

5、BEI行為事件訪談法的應(yīng)用范圍

 

二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施與操作

1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施操作

2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念及特點(diǎn)

3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的核心：測評維度的確立及題目的編制

4、無領(lǐng)導(dǎo)討論題目的要求

5、常用題目類型：開放型、管理選擇型、資源爭奪型、操作型、兩難型問題

6、課堂練習(xí)

7、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作程序及應(yīng)注意問題

8、如何對參與討論者進(jìn)行評分

9、評分的原則

10、評分的一般過程

11、如何把握測評維度和觀察點(diǎn)

12、考官在評分中的注意事項(xiàng)

13、模擬操作練習(xí)

 

三、公文筐與角色扮演

1、什么是公文筐測驗(yàn)

2、公文筐測驗(yàn)的類型

3、公文筐測驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)

4、公文筐測驗(yàn)的題目類型

5、公文筐測驗(yàn)的適用范圍和評分標(biāo)準(zhǔn)

6、公文筐測驗(yàn)中值得注意的問題

7、角色扮演定義

8、角色扮演特點(diǎn)

9、角色扮演評分

 

嚴(yán)正老師的其它課程

部分勝任素質(zhì)模型構(gòu)建一素質(zhì)決定績效（勝任素質(zhì)的價(jià)值意義）1、勝任素質(zhì)課題研究的緣起2、勝任素質(zhì)建模與應(yīng)用佳案例視頻案例：某集團(tuán)人力資源管理的三大創(chuàng)新案例：北美勝任素質(zhì)管理與股東回報(bào)3、勝任素質(zhì)與績效的內(nèi)在聯(lián)系4、全面績效管理概述及操作流程二勝任素質(zhì)模型概述與技術(shù)分解1、勝任素質(zhì)的緣起、發(fā)展與應(yīng)用2、勝任素質(zhì)三部曲解析：任務(wù)識別DNA獲取DNA3、勝任素質(zhì)辭條

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部分明道篇價(jià)值取向——企業(yè)成長的內(nèi)驅(qū)力本課程主要幫助領(lǐng)導(dǎo)者確立正確的價(jià)值取向并領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)去實(shí)踐這樣的價(jià)值取向。幫助他們成為激情滿懷、勇于任事的領(lǐng)導(dǎo)者，成為引領(lǐng)自己以及變革組織內(nèi)在的力量。他們根據(jù)對企業(yè)使命的深刻理解，構(gòu)建一個(gè)美好而切合實(shí)際的發(fā)展藍(lán)圖，并能鼓舞人心，感召他人為共同的愿景奮斗，實(shí)現(xiàn)心靈的轉(zhuǎn)變與組織的成長。單元自我領(lǐng)導(dǎo)一、你與這個(gè)世界——人在天地間二

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　　部分　企業(yè)成功與人才梯隊(duì)建設(shè)　　一、聯(lián)想的發(fā)展與人才梯隊(duì)建設(shè)　　二、華立“突破做大與創(chuàng)新做強(qiáng)”與人才梯隊(duì)建設(shè)　　三、如何規(guī)避中國企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機(jī)和人才流失現(xiàn)象　　第二部分　如何制定人才需求計(jì)劃　　一、企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查　　1、戰(zhàn)略進(jìn)一步梳理明晰，明確目標(biāo)　　2、尋找核心價(jià)值觀與文化素質(zhì)要項(xiàng)　　3、行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)進(jìn)一步梳理明晰　　二、人力資源現(xiàn)狀分析與

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　　一、勝任素質(zhì)如何改善績效管理　　1、績效管理的核心目的：激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造　　2、傳統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的缺陷　　3、勝任素質(zhì)的緣起與發(fā)展　　4、勝任素質(zhì)對傳統(tǒng)績效系統(tǒng)的改善　　5、基于勝任素質(zhì)的績效管理體系的五大循環(huán)　　6、基于勝任素質(zhì)的績效管理體系的操作流程　　案例分析　　二、成功戰(zhàn)略的績效素質(zhì)模型——SCD體系　　1、如何分析與確定組織戰(zhàn)略　　2、如何繪制組織

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　　部分　企業(yè)成功與人才梯隊(duì)建設(shè)　　一、聯(lián)想的發(fā)展與人才梯隊(duì)建設(shè)　　二、華立“突破做大與創(chuàng)新做強(qiáng)”與人才梯隊(duì)建設(shè)　　三、如何規(guī)避中國企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機(jī)和人才流失現(xiàn)象　　第二部分　如何制定人才需求計(jì)劃　　一、企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查　　1、戰(zhàn)略進(jìn)一步梳理明晰，明確目標(biāo)　　2、尋找核心價(jià)值觀與文化素質(zhì)要項(xiàng)　　3、行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)進(jìn)一步梳理明晰　　二、人力資源現(xiàn)狀分析與

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　　部分　基于勝任素質(zhì)的課程開發(fā)概述　　一、企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值鏈深度價(jià)值解析　　二、什么是勝任素質(zhì)模型？與課程開發(fā)的關(guān)系在哪？　　1、勝任素質(zhì)的概念、緣起　　2、如何識別勝任素質(zhì)　　3、如何描述行為習(xí)慣并進(jìn)行編碼　　4、勝任素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)　　5、勝任素質(zhì)模型的分類　　6、勝任力模型構(gòu)建的常用方法及選擇依據(jù)　　三、如何設(shè)計(jì)基于勝任素質(zhì)模型的課程內(nèi)容？　　第二部分　

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　　部分　人才經(jīng)營是企業(yè)持續(xù)成長的必要條件　　一、企業(yè)成功的兩條腿　　二、企業(yè)失敗的根本原因；　　三、企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值模式的變化；　　四、什么對企業(yè)真正有效：4＋2方程式　　五、蓋洛普的“S”型路徑　　六、人才經(jīng)營4P模型　　第二部分　素質(zhì)建?！　×?、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針　　七、建立勝任素質(zhì)模型的基本流程　　八、開發(fā)模型的三個(gè)階段　　九、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的

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　　部分　勝任素質(zhì)模型的概念、原理和實(shí)施方法　　一、勝任能力的緣起與發(fā)展　　二、勝任能力模型能滿足哪些商業(yè)需求　　三、傳統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的缺失　　四、從理論到實(shí)踐：把勝任模型轉(zhuǎn)化為行動(dòng)　　五、勝任能力模型舉例　　第二部分　勝任素質(zhì)模型構(gòu)建　　一、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的三個(gè)方面　　二、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針與關(guān)鍵環(huán)節(jié)　　三、開發(fā)勝任素質(zhì)模型的兩種方法　　四、勝任

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　　部分　績效管理概述　　一、績效管理的核心目的：激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造　　二、引導(dǎo)和激勵(lì)員工努力的方向　　三、績效管理與績效考評的主要區(qū)別　　四、績效管理大流程的五個(gè)要素　　五、績效管理的四大循環(huán)　　六、績效管理過程中的分工　　七、傳統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的缺陷與應(yīng)對的方法　　第二部分　制定績效指標(biāo)　　一、指標(biāo)設(shè)計(jì)的幾個(gè)維度　　二、平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度　　三、如何制定有效的

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　　部分　組織架構(gòu)與部門設(shè)置　　一、組織架構(gòu)與企業(yè)經(jīng)營關(guān)系　　二、原有組織體系的評估與診斷　　三、戰(zhàn)略梳理與組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的對應(yīng)關(guān)系　　四、組織設(shè)計(jì)的基本原則及意義　　五、關(guān)鍵職能現(xiàn)狀分析　　六、部門關(guān)鍵職能劃分的依據(jù)與方法　　七、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)　　八、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的描述與定義　　九、部門關(guān)鍵勝任素質(zhì)的識別　　十、部門關(guān)鍵崗位的確定　　第二部分　部

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