課程背景項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)是在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)績(jī)效的重要參照物。它定義了項(xiàng)目要實(shí)現(xiàn)的期望目標(biāo)。設(shè)定了項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)，就能夠讓參與者對(duì)項(xiàng)目有更全面了解，把握項(xiàng)目的全局，有效推動(dòng)項(xiàng)目實(shí)施。項(xiàng)目管理者如何面對(duì)一個(gè)長(zhǎng)期或短期的項(xiàng)目去分解目標(biāo)任務(wù)、去完成目標(biāo)任務(wù)的推進(jìn)計(jì)劃，最終如何基于目標(biāo)任務(wù)的分解給項(xiàng)目人員設(shè)計(jì)績(jī)效考核的指標(biāo)，都是項(xiàng)目管理者要關(guān)注的重要內(nèi)容。本課程從項(xiàng)目任務(wù)分解展開，告訴學(xué)員如何從項(xiàng)目管理的視角抓取績(jī)效管理的根本目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的驅(qū)動(dòng)和改善本質(zhì)。課程目標(biāo)：幫助學(xué)員：1. 理解目標(biāo)績(jī)效管理的底層邏輯2. 學(xué)會(huì)如何聚焦項(xiàng)目目標(biāo)分解任務(wù)3. 學(xué)會(huì)績(jī)效管理的輔導(dǎo)反饋面談?wù)n程對(duì)象：企業(yè)

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課程背景企業(yè)的存在都是有其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的，企業(yè)的管理就是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程，實(shí)現(xiàn)這個(gè)過(guò)程，就是一個(gè)完整的績(jī)效管理循環(huán)過(guò)程。通過(guò)創(chuàng)造績(jī)效實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的過(guò)程中，企業(yè)的管理者在管理工作中總是碰到這樣那樣的實(shí)踐問(wèn)題：如何將經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解到各管理運(yùn)營(yíng)環(huán)節(jié)中去？如何圍繞各部門的考核指標(biāo)制定系統(tǒng)完整的績(jī)效計(jì)劃？如何進(jìn)行績(jī)效溝通輔導(dǎo)幫助員工成長(zhǎng)？如何激勵(lì)性的運(yùn)用考核結(jié)果？答案其實(shí)很簡(jiǎn)單！就是建立和推行圍繞經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效管理體系，并對(duì)績(jī)效管理的本質(zhì)要堅(jiān)定不移，那就是驅(qū)動(dòng)和改善。本科課程圍繞企業(yè)精神層面的愿景、使命、價(jià)值觀展開，告訴學(xué)員如何從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的視角抓取績(jī)效管理的根本目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的驅(qū)動(dòng)和

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課程收益：1. 通過(guò)系統(tǒng)學(xué)習(xí)與現(xiàn)場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)，學(xué)員能夠：1. 正確樹立績(jī)效改進(jìn)的核心思維2. 通過(guò)對(duì)業(yè)務(wù)的梳理，找到績(jī)效的改進(jìn)方向3. 通過(guò)對(duì)績(jī)效差距要因的分析，正確選擇關(guān)鍵績(jī)效問(wèn)題4. 通過(guò)績(jī)效改進(jìn)原因分析、方案制定等工具，將關(guān)鍵績(jī)效問(wèn)題轉(zhuǎn)化為落地的行動(dòng)計(jì)劃課程時(shí)長(zhǎng)： 1天課程方式：講解+演練課程對(duì)象：企業(yè)各層級(jí)管理者 課程大綱【導(dǎo)入篇】績(jī)效改進(jìn)起航1、什么是績(jī)效？（1）績(jī)效結(jié)果論（2）績(jī)效行為論（3）績(jī)效綜合論【觀點(diǎn)】績(jī)是被比較后顯現(xiàn)出效的【模型】效率效果矩陣2、什么是績(jī)效改進(jìn)？【模型1】吉爾伯特的行為工程與績(jī)效改進(jìn)合力矩陣【模型2】績(jī)效改進(jìn)模型3、組織瓶頸與績(jī)效改進(jìn)（1）人員能力（2）組織能力

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課程背景：德勤2015年度人力資源管理趨勢(shì)報(bào)告指出，績(jī)效考核最早出現(xiàn)在美國(guó)19世紀(jì)，當(dāng)時(shí)的工人的工作可以很好的被量化，比如鋪設(shè)了多少火車軌枕，工作了多少時(shí)間等。但是現(xiàn)在超過(guò)70的員工在服務(wù)型和知識(shí)型公司工作，他們的績(jī)效更多的來(lái)自他們的技能、態(tài)度、創(chuàng)新變革及對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)上。這些技能需要被長(zhǎng)期的培養(yǎng)，所以績(jī)效管理更應(yīng)側(cè)重在員工能力的持續(xù)發(fā)展上，而非在某個(gè)階段對(duì)他們的排名上。今天的業(yè)務(wù)環(huán)境和戰(zhàn)略很少能符合一年一次的績(jī)效考核周期。目標(biāo)在不斷修改，戰(zhàn)略在持續(xù)調(diào)整，員工不停在不同項(xiàng)目之間轉(zhuǎn)換，他們?cè)诓煌牟块T向不同經(jīng)理匯報(bào)。那么在這樣的經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境下，我們常用的績(jī)效管理工具KPI如何能夠與敏捷績(jī)效管理工具

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課程背景：在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會(huì)，在快節(jié)奏拼搏的一線城市。工作中，高效率是大家越來(lái)越重視的問(wèn)題，有一個(gè)被大家所熟知的就是OKR工作法。張一鳴在字節(jié)跳動(dòng)八周年的全員信中寫道：“他對(duì)于目標(biāo)管理的思考，啟發(fā)了我們對(duì)于組織有效性的重視和OKR的實(shí)踐?！弊止?jié)跳動(dòng)的成功與善用OKR不無(wú)關(guān)系，追求效率讓它從知春路的一家小公司成長(zhǎng)為估值1000億美元的獨(dú)角獸。OKR工作法，是一種源自英特爾公司內(nèi)部的工作方法，目的是幫助團(tuán)隊(duì)成員將精力聚焦到重要的目標(biāo)上。在本·拉莫爾特的著作《OKR：源于英特爾和谷歌的目標(biāo)管理利器》一書中對(duì)OKR的定義是：OKR是一套嚴(yán)密的思考框架和持續(xù)的紀(jì)律要求，旨在確保員工緊密協(xié)作，把精力聚

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復(fù)盤背景：公司對(duì)過(guò)去一年實(shí)施OKR的過(guò)程進(jìn)行了全面的觀察和分析。在這一年中，全體成員共同經(jīng)歷了目標(biāo)設(shè)定的挑戰(zhàn)、執(zhí)行中的波折以及成果的收獲?，F(xiàn)在，站在年度的節(jié)點(diǎn)上，有必要對(duì)這一周期的OKR進(jìn)行深入的復(fù)盤。這不僅是對(duì)過(guò)去一年工作的總結(jié)，更是對(duì)未來(lái)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)設(shè)定的重要參考。復(fù)盤收益：通過(guò)這次復(fù)盤，我們將評(píng)估OKR的實(shí)施效果，識(shí)別成功要素與改進(jìn)空間，從而為新一年的OKR設(shè)定和執(zhí)行提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。這將是一個(gè)透明、開放的過(guò)程，旨在促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的深入討論，提煉經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并共同規(guī)劃未來(lái)的發(fā)展方向。參與對(duì)象：企業(yè)中高層管理人員復(fù)盤時(shí)間：1天，6小時(shí)/天復(fù)盤方式：回顧匯報(bào)、團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)復(fù)盤的9個(gè)基本階段：（請(qǐng)企業(yè)確定

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