管理者角色定位與管理能力發(fā)展(MTP)
管理者角色定位與管理能力發(fā)展(MTP)詳細(xì)內(nèi)容
管理者角色定位與管理能力發(fā)展(MTP)
**部分 管理者角色認(rèn)知與定位——像位正,方能立德業(yè)。
一、管理者不應(yīng)充當(dāng)?shù)乃膫€(gè)角色
民意代表、傳聲筒、骨干員工、自然人
二、管理者的對(duì)上承載
(一)政治過(guò)硬。
案例:法官與律師——牢記上下級(jí)間是商業(yè)委托關(guān)系。
方法:要想當(dāng)好管理者,首先要當(dāng)好被管理者。
方法:上級(jí)永遠(yuǎn)是對(duì)的。
方法:對(duì)待上級(jí)方式的“三大傻”
方法:對(duì)上的“六心法則”
配樂(lè)詩(shī)朗誦:《商業(yè)贊美詩(shī)——致上級(jí)》
(二)具備“三得”能力。
方法:管理者的“三得”能力——想得明、說(shuō)得清、干得實(shí)。
案例&方法:遞交上級(jí)的建議方案如同石沉大海,怎么辦?
方法:如何匯報(bào)與請(qǐng)示工作。
案例&方法:沒(méi)有方案的建議就是意見(jiàn)。
案例&方法:我的快速晉級(jí)路——高效完成上級(jí)任務(wù)的方法
案例&方法:這樣用專業(yè),才能更專業(yè)。
三、管理者的同級(jí)合作
(一)杜絕本位主義。
視頻&研討:勿把同事當(dāng)對(duì)手,莫讓自己成過(guò)客。
研討:績(jī)效產(chǎn)生于部門外部——成就他人,才能成就自我。
(二)案例&方法:如何留住員工——基于目標(biāo)達(dá)成的跨部門工作合作模式。
(三)重流程、細(xì)規(guī)范,提升同級(jí)合作的品質(zhì)。
研討&方法:有人為了吵架而上班嗎?
故事&方法:孩子沖茶——步驟 ≠ 流程
案例&方法:財(cái)務(wù)、銷售,誰(shuí)是誰(shuí)的客戶。
案例&方法:這份資料,我去送,還是他來(lái)?。?/p>
四、管理者的對(duì)下管理
(一)嚴(yán)格管理是大愛(ài)。
案例:一組數(shù)據(jù)——嚴(yán)格管理與員工離職的反比關(guān)系
案例&方法:我那痛并快樂(lè)的三年高速成長(zhǎng)路——讓員工感受到上級(jí)的用心良苦是嚴(yán)格管理的基石。
案例&方法:被老板辭退的下屬——不敢管理是在“迫害”員工。
方法:讓上級(jí)的要求不再成為下屬的“耳旁風(fēng)”。
研討&方法:切忌誤讀“人性化管理”、“以人為本”,而讓管理打折扣。
案例:莫讓“關(guān)愛(ài)”成了管理的障礙。
(二)提升自身能量級(jí),增強(qiáng)對(duì)下領(lǐng)導(dǎo)力、影響力。
視頻&方法:《特蕾莎修女》——提升能量級(jí)的“秘密”
案例&方法:多份“石沉大?!钡墓ぷ鹘ㄗh——做管理,要擔(dān)當(dāng)。
(三)管理者要成為下屬的伙伴與教練。
案例&方法:制式蛋糕——管理者莫要只做下屬業(yè)績(jī)的審視者、評(píng)判者。
視頻&方法:有這樣的上級(jí),下屬想不成功都難!
案例&方法:不要總是證明下屬是錯(cuò)的——讓員工保持積極的狀態(tài)。
案例&方法:搞砸的會(huì)議——關(guān)注工作問(wèn)題處理方式,防范員工對(duì)工作產(chǎn)生畏懼。
方法:要面向未來(lái)奔成果,不要重返歷史去追責(zé)。
方法:讓員工自啟動(dòng)、自加碼——讓員工學(xué)會(huì)用“數(shù)軸法”改善工作。
游戲&方法:汽車設(shè)計(jì)師——釋放員工的潛能。
第二部分 管理習(xí)慣培育
五、時(shí)間管理
(一)體味時(shí)間,珍惜時(shí)間。
游戲:無(wú)聲的嘆息
測(cè)試:管理者時(shí)間管理能力測(cè)試
(二)管理者的時(shí)間管理方法
工具&方法:關(guān)注“M2”事件——相對(duì)于效率,更要關(guān)注時(shí)間的價(jià)值產(chǎn)出。
方法:時(shí)間都去哪了——消滅身邊的“時(shí)間殺手”。
工具:簡(jiǎn)單而實(shí)效的時(shí)間管理工具——工作待辦單的高效應(yīng)用技巧
方法:善用計(jì)劃管時(shí)間
六、溝通管理
(一)先有溝,才有通。
配樂(lè)詩(shī)朗誦:《同一個(gè)故事》
方法:對(duì)上、對(duì)下、同級(jí)的溝通要領(lǐng)
工具&方法:Q12——每一位員工都期望上級(jí)了解他(她)的工作。
(二)多角度看問(wèn)題才是智慧。
游戲&研討:您看到了什么。
(三)讓溝通產(chǎn)生高績(jī)效。
游戲:我說(shuō),你做!
案例&方法:讓溝通產(chǎn)生高績(jī)效的三大原則及應(yīng)用
案例:“懶技術(shù)”與“笨銷售”——跨部門溝通難題的成功化解
七、情緒管理
(一)做情緒的主人,不做情緒的奴隸。
故事&方法:卡斯丁的故事——費(fèi)斯丁格法則
(二)情緒不是目的,只是達(dá)成目的手段。
故事:晚歸的丈夫 / 置世界冠軍于死地的蒼蠅
案例:令下屬錯(cuò)上加錯(cuò)的壞脾氣
案例:收起情緒,讓下屬達(dá)成目標(biāo)是關(guān)鍵!
(三)管理者要善于釋放工作壓力。
視頻&實(shí)操演練:用行為調(diào)整情緒。
方法:管理者釋放壓力的六個(gè)好方法
視頻賞析:《春蠶吐絲——作繭自縛》——改變心情是治標(biāo),調(diào)整心態(tài)是治本。第三部分 管理能力提升八、目標(biāo)與計(jì)劃管理
(一)切勿用手腳的繁忙而掩蓋了管理者思維的懶惰。
故事:《龜兔賽跑》新解——目標(biāo)不清晰,團(tuán)隊(duì)無(wú)動(dòng)力。
游戲:目標(biāo)管理“三重天”——目標(biāo)清晰即刻干;目標(biāo)模糊胡亂干;目標(biāo)缺失享清閑。
方法:管理者的首要任務(wù)是讓下屬清晰地知道“做什么”。
(二)員工目標(biāo)設(shè)定
案例&工具:SMART法則 / 員工績(jī)效目標(biāo)之“九定”
工具:《EPP員工績(jī)效考核表》——員工目標(biāo)固化
案例&方法:讓“定目標(biāo)”不再是“玩博弈”、“捉迷藏”、“壓擔(dān)子”、“做算術(shù)”。
案例:一份帶給員工信心與動(dòng)力的《績(jī)效考核表》。
(三)員工工作計(jì)劃管理
1、工作計(jì)劃管理的誤區(qū)
2、工作計(jì)劃的六大核心要素
3、工作計(jì)劃編制與管理
工具&實(shí)操演練:《EPP工作計(jì)劃表》編制
方法:工作計(jì)劃分解與落實(shí)管控
九、會(huì)議管理
方法:各時(shí)間周期(年、季、月、周、日)工作會(huì)議定位與會(huì)議內(nèi)容模板
方法:提升會(huì)議的成效——讓會(huì)議“會(huì)而議,議而決,決而行,行而果”。
研討&方法:如何開好部門工作例會(huì)。
十、問(wèn)題分析與解決
(一)培育、提升問(wèn)題意識(shí)。
1、樹立正確的問(wèn)題觀。
方法:有問(wèn)題,不可怕;不解決,太可怕。
2、直面問(wèn)題,絕不放過(guò)。
(二)問(wèn)題界定與分析
方法:沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn),要么沒(méi)問(wèn)題,要么處處是問(wèn)題。
方法:找準(zhǔn)問(wèn)題,比解決問(wèn)題更重要。
案例&工具:項(xiàng)目經(jīng)理的難題——員工績(jī)效障礙模型
(三)系統(tǒng)化地解決問(wèn)題。
工具:EPP問(wèn)題分析解決模型及其落地應(yīng)用
十一、工作改善與業(yè)務(wù)創(chuàng)新
游戲&方法:那是什么——切勿提交了答卷便停止思考。
研討:要改善、創(chuàng)新的不僅是方法與工具,更是思維與習(xí)慣。
案例&方法:由“無(wú)聊”變“有聊”的《人事報(bào)表》——讓創(chuàng)新成為工作狀態(tài)與習(xí)慣。
研討&方法:不為創(chuàng)新而創(chuàng)新——高效創(chuàng)新的三大法則及應(yīng)用
李彬老師的其它課程
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變革時(shí)代企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)與人才發(fā)展實(shí)戰(zhàn)班【課程背景】隨著現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境變化越來(lái)越快,以及中國(guó)企業(yè)對(duì)人才的重視程度不斷提高,企業(yè)除了加大對(duì)外部人才的引進(jìn)、甄選力度外,關(guān)注人才梯隊(duì)建設(shè)、改善內(nèi)部人才培育發(fā)展機(jī)制的重要性不可忽視。根據(jù)美國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會(huì)報(bào)告,全球?yàn)閿?shù)眾多的企業(yè)將人才梯隊(duì)管理列為最優(yōu)先考慮的工作。盡管不少企業(yè)在人才梯隊(duì)建設(shè)方面投入了相當(dāng)?shù)馁Y源與
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盯住績(jī)效做管理(總裁版)——企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成與組織效能提升【課程背景】在經(jīng)歷粗放發(fā)展與野蠻成長(zhǎng)之后,企業(yè)已進(jìn)入一個(gè)全新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在經(jīng)由結(jié)構(gòu)性調(diào)整所產(chǎn)生的未來(lái)經(jīng)濟(jì)與產(chǎn)業(yè)格局中,必將成就一批更加優(yōu)秀的企業(yè)。誰(shuí)將是未來(lái)的幸運(yùn)者?誰(shuí)將在未來(lái)的市場(chǎng)格局中占據(jù)一席之地?而誰(shuí)又會(huì)在未來(lái)變化中被邊緣化?這一切將取決于企業(yè)的當(dāng)前業(yè)績(jī)達(dá)成力與長(zhǎng)期的組織效能。“如何通過(guò)有效的方
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年度培訓(xùn)計(jì)劃制定【課程背景】愛(ài)學(xué)習(xí)的組織會(huì)長(zhǎng)大,會(huì)學(xué)習(xí)的組織能卓越。但是在許多單位中,培訓(xùn)管理工作卻處于一種比較尷尬的境地:或是培訓(xùn)管理工作受領(lǐng)導(dǎo)重視程度不高,或是用人部門對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)支持不足,或是員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容缺乏興趣……這是為什么呢?經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn):在培訓(xùn)管理工作的源頭就出了問(wèn)題——培訓(xùn)設(shè)計(jì)未能高效響應(yīng)組織的生存與發(fā)展需求、培訓(xùn)內(nèi)容不夠系統(tǒng),培訓(xùn)需求不夠精準(zhǔn),
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