變革領(lǐng)導(dǎo)力

  培訓(xùn)講師:潘心誠

講師背景:
潘心誠老師高績效團(tuán)隊(duì)與變革管理實(shí)戰(zhàn)專家潘心誠老師同濟(jì)大學(xué)軟件工程專業(yè)碩士現(xiàn)任:愛立信中國通信有限公司研發(fā)總監(jiān)曾任:阿爾卡特朗訊研發(fā)經(jīng)理20+年電信行業(yè)研發(fā)項(xiàng)目管理,團(tuán)隊(duì)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷愛立信上海研發(fā)中心“領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營”導(dǎo)師愛立信學(xué)院“根本原因分 詳細(xì)>>

潘心誠
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變革領(lǐng)導(dǎo)力詳細(xì)內(nèi)容

變革領(lǐng)導(dǎo)力

變革領(lǐng)導(dǎo)力 高韌性組織的推進(jìn)器
一、課程背景
在當(dāng)今快節(jié)奏和充滿活力的商業(yè)環(huán)境中,組織對變革的需求已經(jīng)成為尋求蓬勃發(fā)展和保持競爭力的關(guān)鍵訴求。變革不僅僅是一種選擇,它還是推動(dòng)創(chuàng)新、促進(jìn)增長和保持韌性的必要條件。深刻理解為什么我們需要變革對于組織適應(yīng)、發(fā)展和利用新機(jī)會(huì)至關(guān)重要。
領(lǐng)導(dǎo)者在變革過程中扮演著至關(guān)重要的角色。他們需要具備一系列的領(lǐng)導(dǎo)技能和能力,以便成功引導(dǎo)和管理變革。領(lǐng)導(dǎo)者的變革領(lǐng)導(dǎo)力是撬動(dòng)變革成功的杠桿,只有管理者能夠預(yù)判發(fā)展階段、在不同情境下調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式、成功駕馭變革對士氣的影響,就能推動(dòng)變革取得成果。此外,領(lǐng)導(dǎo)者需要具備創(chuàng)新和變革能力,能夠在不斷變化的市場環(huán)境中推出創(chuàng)新的產(chǎn)品和服務(wù),并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)適應(yīng)和引領(lǐng)變革。
變革領(lǐng)導(dǎo)力課程的目標(biāo)是為了適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)和科技發(fā)展的特點(diǎn),通過提升團(tuán)隊(duì)和管理者應(yīng)對變化和變革的實(shí)戰(zhàn)管理能力,幫助組織迅速響應(yīng)變化并成功領(lǐng)導(dǎo)變革。
二、授課形式
理論講解+案例分析+課堂練習(xí)+實(shí)戰(zhàn)演練+小組研討+互動(dòng)答疑
三、課程收益
正確認(rèn)識變革領(lǐng)導(dǎo)力并掌握變革的關(guān)鍵思維
學(xué)習(xí)并掌握變革所需的關(guān)鍵技能
提升個(gè)人能力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作
提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)對變化的敏捷性
有效推動(dòng)變革的領(lǐng)導(dǎo)能力,成功實(shí)現(xiàn)變革目標(biāo)
四、學(xué)習(xí)對象
一線管理者(主管/經(jīng)理)
項(xiàng)目經(jīng)理,質(zhì)量經(jīng)理,技術(shù)帶頭人
即將/正在經(jīng)歷變革的人員
五、時(shí)間安排
系統(tǒng)學(xué)習(xí)2天(12小時(shí))
六、課程大綱
變革領(lǐng)導(dǎo)力
第一單元 變革的驅(qū)動(dòng)力
為什么需要變革
變化/變革為什么越來越多
為什么大部分變革都失敗
影響變革的因素
多元化的驅(qū)動(dòng)力
速度
高度競爭
知識商品化
變革的機(jī)遇與挑戰(zhàn)
機(jī)遇
挑戰(zhàn)
領(lǐng)導(dǎo)力自我評估
關(guān)鍵維度
MBTI
360
個(gè)人行為風(fēng)格
領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格
第二單元 變革管理框架
關(guān)注人
薩提亞模型
布里奇斯轉(zhuǎn)型模型
變革曲線
ADKAR變革模型
認(rèn)知
渴望
知識
能力
鞏固
助推模型
動(dòng)機(jī)
理解權(quán)衡
默認(rèn)選項(xiàng)
反饋
預(yù)期錯(cuò)誤
結(jié)構(gòu)性復(fù)合選擇
關(guān)注流程
盧因三階段模型
解凍
變革
再凍結(jié)
戴明環(huán)
計(jì)劃
實(shí)施
檢查
處理
科特八步模型
制造緊迫感
凝聚團(tuán)隊(duì)力量
提出愿景并制定戰(zhàn)略
傳達(dá)變革愿景
移除障礙
設(shè)定短期目標(biāo)
保持沖勁
維持變革成果
麥肯錫7S模型
結(jié)構(gòu)
制度
風(fēng)格
員工
技能
戰(zhàn)略
價(jià)值觀
模型之外的思考
第三單元 管理者在變革中的角色
確定變革目標(biāo)
GROW
干系人分析
誰是變革干系人
四類干系人的作用
溝通變革
影響溝通的因素
溝通模型
如何避免誤解
聆聽
身體語言
反應(yīng)感受
復(fù)述
總結(jié)
反饋
反饋的基本原則
SBR模型
負(fù)面反饋階梯
情景式輔導(dǎo)
熱情的初學(xué)者
幻想破滅者
有能力且謹(jǐn)慎者
自力更生者
第四單元 化解變革中的阻力
阻力的成因
個(gè)體阻力和圍巾模型
地位感
確定感
自主性
相關(guān)性
公平感
群體阻力
群體規(guī)范
小團(tuán)體利益
組織阻力
企業(yè)文化
組織慣性
子系統(tǒng)依賴性
配套政策
識別并化解阻力
阻力一:不了解
阻力二:不想變
阻力三:事沖突
阻力四:人沖突
第五單元 案例分析
失敗案例
成功案例

 

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建立高績效團(tuán)隊(duì)釋放成功的潛力一、課程背景隨著市場競爭的日益加劇,單純依靠個(gè)人的能力已經(jīng)難以使企業(yè)或組織取得持續(xù)性成功,培養(yǎng)高績效團(tuán)隊(duì)的能力已成為實(shí)現(xiàn)組織成敗的關(guān)鍵因素。高績效團(tuán)隊(duì)能快速應(yīng)對內(nèi)外部變化,有效合理整合資源,持續(xù)滿足多方需求,是實(shí)現(xiàn)組織持續(xù)成長和績效提升的關(guān)鍵引擎。此外,高績效團(tuán)隊(duì)能夠提高團(tuán)隊(duì)成員之間的互信程度和協(xié)作能力,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力,

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項(xiàng)目全過程管理實(shí)戰(zhàn)一、課程背景隨著全球化加速和企業(yè)競爭的日益激烈,項(xiàng)目是否能按預(yù)期取得否成功已成為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一,企業(yè)越來越重視項(xiàng)目管理的能力和效果,希望通過項(xiàng)目管理來提高企業(yè)的運(yùn)營效率和競爭力。然而許多企業(yè)在項(xiàng)目管理人才上儲(chǔ)備嚴(yán)重不足,部分項(xiàng)目經(jīng)理缺乏系統(tǒng)知識和管理項(xiàng)目方法及解決項(xiàng)目中出現(xiàn)問題的解決能力,常常面臨需求變革頻繁,預(yù)算不足,延期、人手不

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研發(fā)項(xiàng)目管理從偶然到必然一、課程背景在現(xiàn)代企業(yè)中,研發(fā)項(xiàng)目是推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品更新的關(guān)鍵。然而,許多企業(yè)在研發(fā)項(xiàng)目管理上存在理解不深、缺乏系統(tǒng)知識和方法的問題,導(dǎo)致項(xiàng)目管理在研發(fā)過程中未能發(fā)揮應(yīng)有的作用,常常面臨預(yù)算不足,延期、需求變更頻繁、人手不足,質(zhì)量失控等問題,最終項(xiàng)目的成功卻成為了一種偶然。因此,通過培訓(xùn)提升研發(fā)團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目管理能力(如質(zhì)量管理、風(fēng)險(xiǎn)管

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有效授權(quán)與激勵(lì)一、課程背景授權(quán)與激勵(lì)是非常有效的領(lǐng)導(dǎo)力行為,高效的授權(quán)和激勵(lì)不僅能減輕管理者的負(fù)擔(dān),使管理者能夠?qū)W⒂诟匾氖聞?wù),還能增強(qiáng)員工的責(zé)任感和自主性,提升其工作滿意度和忠誠度,幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,從而激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī),推動(dòng)創(chuàng)新和改進(jìn),釋放員工的最大潛能,最終推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和成功。然而,授權(quán)和激勵(lì)并非沒有風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn),過度授權(quán)和不當(dāng)激勵(lì)可能會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)?/p>

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從技術(shù)走向管理從專才到通才一、課程背景技術(shù)骨干是企業(yè)人力資源的重要組成部分,對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、市場開拓、質(zhì)量提升、競爭力培育等方面起著決定性的作用。一方面技術(shù)骨干在公司工作時(shí)間較長、通曉業(yè)務(wù),是公司內(nèi)比較合適的管理人員人選。另一方面當(dāng)技術(shù)骨干被提升到管理崗位后,將面臨角色定位、思維模式、工作方法、技能的一系列轉(zhuǎn)變和提升。但很多企業(yè)在這個(gè)環(huán)節(jié)缺乏必要的輔導(dǎo)和幫助

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