《績效先鋒-經(jīng)理人的績效管理實戰(zhàn)課》2天

績效先鋒-經(jīng)理人的績效管理實戰(zhàn)課
課程背景：
企業(yè)的競爭越來越激烈，業(yè)績標準也越來越高。但是，絕大多數(shù)企業(yè)的績效管理不理想，績效管理普遍成為各種類型企業(yè)中的痛點和難點。經(jīng)理人的基本職責就是帶領團隊為公司產(chǎn)出業(yè)績，管理的本質(zhì)就是績效管理，但是在實際工作中有很多問題：績效目標難以制訂，制定之后難以分解下去，難以達成共識；目標執(zhí)行過程中的反饋特別是負面反饋不會做，不愿意做，或者效果不好；績效不理想之后不會績效輔導；績效結(jié)果難以評估、員工不認可評估結(jié)果，績效評估面談不會做，難以和員工達成共識；績效管理難以支撐公司戰(zhàn)略等等。
本課程通過案例分析、實操演練、小組討論等多種方法幫助學員系統(tǒng)掌握績效管理完整的流程、工具、方法和模版，學員學會之后馬上可以應用在工作當中，從而成為一名合格的績效管理者。
課程收益：
● 掌握績效管理的完整流程
● 掌握績效目標制定的方法
● 掌握反饋和輔導的實用方法
● 掌握績效評估和結(jié)果反饋的方法和技能
● 現(xiàn)場應用關(guān)鍵結(jié)果領域（KRA）和平衡記分卡方法當場設計出公司和部門的KPI
● 掌握OKR的設計方法，理解OKR與KPI的不同及結(jié)合之處
● 掌握績效診斷，績效教練輔導的實戰(zhàn)方法
課程時長：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)各級管理人員
課程方式：以業(yè)界領先的五星教學法（提出問題、激發(fā)舊知、論證新知、應用新知、融會貫通）為主要教學方法，配合講授、角色扮演和情景模擬、視頻教學、小組討論、學員分享、游戲、現(xiàn)場體驗、行動學習等方法，加上小組PK，個人比賽等多種方式充分激發(fā)學員學習的熱情和參與，同時保證學員真正的學會新的管理技能。
課程模型：
課程大綱
第一講：重新認識績效管理
討論及分享：什么是績效
一、績效的基本概念
1. 五種不同的績效概念
2. 不同績效觀念的適用范圍
3. 績效的兩個維度
二、績效管理的概念
1. 績效管理是一個完整的PDCA循環(huán)
2. 績效管理的目的和重要意義
3. 績效管理體系的建設是一個過程
4. 績效管理的原則
5. 績效管理中各方的責任
第二講：績效管理流程
一、績效計劃及目標
1. 績效計劃、工作計劃、預算三者之間的關(guān)系
2. 從KPI管理表中選擇KPI
3. 確定指標的權(quán)重
4. 確定目標值
5. 目標分解
小組討論：管理者覺得公司的目標太高，不愿意承擔，如何處理？
——目標分解過程中常見的三個問題及處理方法
6. 績效目標執(zhí)行計劃的制定
二、績效實施和輔導
小組討論：如何確保員工有完成績效目標，執(zhí)行績效計劃的意愿？
1. 確保執(zhí)行意愿
1）塑造執(zhí)行文化
2）管理者帶頭示范
3）招聘具備成就動機的員工
2910840139704）配套獎懲措施
2. 檢查跟進績效過程
1）正式檢查跟進
2）非正式的檢查跟進
3. 績效反饋
工具：績效反饋的OIPS模型
1）O：客觀描述行為和結(jié)果
2）I：描述行為的影響
3）P：暫停一下，等對方的反應
4）S：給與建議
個人練習+小組演練
三、績效評估和結(jié)果反饋
1. 績效評估流程
2. 指標得分規(guī)則
3. 績效結(jié)果等級劃分
4. 年度績效與季度績效的關(guān)系處理
5. 年度能力評估
6. 年度態(tài)度或者價值觀評估
7. 績效結(jié)果的反饋
1）會議反饋
2）一對一反饋
四、績效結(jié)果應用
1. 工資調(diào)整
2. 獎金發(fā)放
2473325368303. 職位調(diào)整
4. 績效改進計劃
1）績效改進計劃制定流程
2）績效改進計劃的模板
練習：為下級制定一個績效改進計劃
第三講：基于KRA（關(guān)鍵結(jié)果領域）來設計KPI
一、KPI的認知
2976880177801. KPI的定義
2. KPI的三個條件
3. KPI是企業(yè)經(jīng)營的儀表盤
練習：KPI概念的識別
二、明確組織的戰(zhàn)略和目標
練習：明確公司的戰(zhàn)略目標
三、確定公司的KRA（關(guān)鍵結(jié)果領域）和KPI
案例+練習：制定公司的KRA
四、將KRA和KPI分解到部門
案例+練習：分解KRA和KPI到部門
五、根據(jù)流程找出部門的客戶和產(chǎn)出及衡量指標
1. 從質(zhì)量、客戶需求滿足等角度考慮流程KPI
29959302787652. 從時間和成本等角度考慮流程KPI
小組練習：從流程角度設計部門KPI
六、指標匯總
七、KPI篩選
練習：篩選評分表
八、征求上級和相關(guān)部門意見
九、制作KPI管理表
第四講：基于平衡記分卡來設計KPI
一、認識平衡記分卡
1. 提出的背景：過去的財務指標的局限
2. 定義：通過分析哪些是完成企業(yè)使命的關(guān)鍵成功因素以及評價這些關(guān)鍵成功因素的項目，并不斷檢查審核這一過程，以把握績效評價并促使企業(yè)完成戰(zhàn)略目標的方法。
3. 四類指標的關(guān)系
283019575565討論：平衡記分卡平衡哪些方面？
二、平衡記分卡平衡的內(nèi)容
1. 財務非財務的平衡
2. 內(nèi)部外部平衡
3. 過程與結(jié)果的平衡
4. 短期長期平衡
三、基于平衡記分卡的KPI設計流程
1. 開發(fā)戰(zhàn)略地圖
小組練習
2. 為每一條戰(zhàn)略匹配KPI
3. 將公司KPI分解到部門
第五講：基于OKR的績效管理模式
一、了解OKR
1. OKR的框架結(jié)構(gòu)
1）公司使命愿景
2）公司戰(zhàn)略
3）年度季度OKR
4）每周每日工作活動
案例分析：某著名球隊的OKR
2. OKR的來源和背景
3. OKR給企業(yè)的價值
4. OKR與KPI的不同
討論：OKR適用于什么樣的企業(yè)或者部門？
5. OKR的適用范圍
1）應對市場不確定性的互聯(lián)網(wǎng)等創(chuàng)新企業(yè)
2）跨部門協(xié)作的執(zhí)行能力的業(yè)務轉(zhuǎn)型性企業(yè)
3）團隊協(xié)作的知識服務型企業(yè)
二、OKR的設計流程
28067001981201. O需要具備的特征
2. R需要具備的特征
3. OKR設計六步法
1）公司目標闡述
2）起草部門OKR
3）OKR匯報
4）相關(guān)團隊建議
5）調(diào)整OKR
6）公布OKR
4. 評分規(guī)則
案例介紹及小組練習：部門OKR
三、OKR與績效掛鉤的三種方法
方法一：OKR結(jié)果與績效考核結(jié)果完全分離
方法二：OKR結(jié)果與績效考核部分結(jié)合
方法三：OKR結(jié)果等于績效考核結(jié)果
案例分析：GOOGLE（谷歌）的掛鉤方法
四、如何在公司成功導入OKR
1. 前期準備
2. 實施六步法
3. 與IT系統(tǒng)相結(jié)合
4. 權(quán)威專家的8個實施建議
案例及小組討論：你覺得公司哪些業(yè)務，哪些部門可以應用OKR
第六講：績效診斷、績效教練與輔導
討論：如果下屬績效不達標，如何進行分析診斷？
308864096520一、績效診斷
1. 診斷模型一：績效影響四要素
2. 診斷模型二：績效診斷六要素
練習：績效診斷
二、績效教練與輔導
33477202609851. 前期準備：了解相關(guān)信息，確定合適的地點和時間
2. G：績效目標
3. R：績效現(xiàn)狀
4. O：改進方案
5. W：行動計劃
案例分析：績效教練與輔導
小組演練：績效教練輔導模型的3人小組演練
結(jié)尾：
課程回顧與總結(jié)
學員收益分享
獲勝小組頒獎

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