《管人有方-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》2天

管人有方-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
課程背景：
一般管理者都是從業(yè)績優(yōu)秀的骨干員工提拔起來的，他們往往善于管事，不善于管人。具體包括：選人憑感覺和經(jīng)驗，導致面試時看好的人實際后來表現(xiàn)不佳；來了新人，不知道如何培養(yǎng)，對于老員工更不知道如何幫助其提高能力；不會制定績效目標，目標擬定之后的績效執(zhí)行過程中不會績效反饋和輔導；對于績效優(yōu)秀員工不知道如何針對性進行激勵，導致優(yōu)秀員工不斷流失等等。
課程開發(fā)老師陳洪浪既有20年豐富的人力資源工作經(jīng)驗，也有3年以上業(yè)務部門管理經(jīng)驗，對于業(yè)務部門的管理者在人力資源管理方面的需求和痛點理解深刻。本課程站在業(yè)務管理者的角度，針對他們實際工作場景中的管人痛點而開發(fā)。通過多種教學形式，幫助學員掌握有效管人的六種方法，“選、育、用、留、出、難”，成為管人的高手，從而不斷提升績效。
課程收益：
● 掌握運用優(yōu)秀人才的五項核心素質(zhì)招聘選擇優(yōu)秀員工的實操方法；
● 掌握培養(yǎng)新人，促進老員工不斷提升和挑戰(zhàn)更高目標的有效方法；
● 掌握對下屬進行有效的績效反饋和輔導的科學方法；
● 掌握有針對性激勵員工的方法，明確激勵員工的關鍵和精髓；
● 掌握留住優(yōu)秀人才的實操方法；
● 掌握處理績效不合格員工的實操方法
● 掌握應對各種問題員工的實操方法
● 掌握人力資源管理過程中業(yè)務部門負責人和人力資源部門的分工協(xié)作關系
● 掌握避免人力資源管理各個環(huán)節(jié)的法律風險的實操辦法
課程時長：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)各級管理人員
課程方式：以業(yè)界領先的五星教學法（提出問題、激發(fā)舊知、論證新知、應用新知、融會貫通）為主要教學方法，配合講授、角色扮演和情景模擬、視頻教學、小組討論、學員分享、游戲、現(xiàn)場體驗、行動學習等方法，加上小組PK，個人比賽等多種方式充分激發(fā)學員學習的熱情和參與，同時保證學員真正的學會人力資源管理的實操技能。
課程模型：
8341461831700課程大綱
課程導入：管理者面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)
1. 70后、80后、90后、00后員工第一份工作的平均工作時間
2. 新生代員工不同于老一代員工的5個特點
3. 管理者水平的真實現(xiàn)狀
4. 管理者要理解人類最普遍的四大精神需求
5. 管理者的五項職責——德魯克的觀點
6. 非人力資源經(jīng)理進行人力資源管理的6個方面（選、育、用、留、出、難）
7. 在企業(yè)的人力資源管理過程中業(yè)務部門管理者與人力資源部門的分工協(xié)作關系
業(yè)務部門負責人是部門人力資源管理第一責任人
HR部門在人力資源管理中角色主要是規(guī)則和流程制定、賦能、輔助和支持
第一講：人員招聘選拔
一、選人是人員管理的關鍵
1. 寧高寧等企業(yè)家關于選人的論述
2. 為什么說選人才是人才管理的關鍵
練習及分享：請用三個關鍵詞描述你身邊最優(yōu)秀的人
二、優(yōu)秀人才的勝任素質(zhì)模型-優(yōu)秀人才的五項素質(zhì)
1. 成就動機
35217108064500案例+練習：某公司銷售新人的故事
2. 主動性
案例+練習：某化工企業(yè)銷售冠軍的故事
3. 概念思維
案例+練習：老子“治大國如烹小鮮”
4. 影響力
案例+練習： 某名校畢業(yè)生改變同學的故事
5. 堅韌性
案例+練習：電影《三大隊》隊長的故事
小組討論：如何記住五要素模型？
6. 五項素質(zhì)的金字塔模型
7.考察五項素質(zhì)的面試試題
針對成就動機的面試試題
針對主動性的面試試題
針對概念思維的面試試題
針對影響力的面試試題
針對堅韌性的面試試題
三、通過行為面試來識別員工的素質(zhì)水平
案例閱讀+小組討論：行為面試與傳統(tǒng)面試的區(qū)別是什么？
導入：行為面試的定義
1、行為面試的三大假設前提
前提一：過去的行為是未來業(yè)績的最好預測指標
前提二：業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績一般者的行為特征不一樣
前提三：一個人具備某項素質(zhì)，比較容易回憶起相關行為
2、行為式問題的識別
2.1.面試過程中的三大問題類型
1）行為式問題
2）引導式問題
3）假設性問題
2.2. 行為式問題與其他問題的區(qū)別
練習：識別什么是真正的行為式問題
3、行為式回答的識別-STAR模型
367538059690Situation：情景
Task：任務
Action：行動
Result：結(jié)果
解析：假的STAR
4、行為面試的操作流程
面試前準備
面試開場
核心主體
——提問（工具：STAR法則）
結(jié)束面試
給候選人評分并作出決策
面試后溝通（兩大場景）
——錄用決策溝通+不錄用決策溝通
行為面試現(xiàn)場示范及研討
1. 一對一的面試現(xiàn)場模擬
2. 問題及研討
五、招聘環(huán)節(jié)人力部門和業(yè)務部門的分工協(xié)作關系
六、招聘過程中的應注意避免的法律風險
第二講：下屬培養(yǎng)與輔導
一、培養(yǎng)下屬的價值
案例分析：曾國藩與詹天佑的故事
1. 對公司的價值
2. 對管理者的價值
3. 對員工個人的價值
4. 最好的上下級關系是師生關系
小組討論及分享：培養(yǎng)員工的方式有哪些？
二、系統(tǒng)培養(yǎng)下屬的方法
1. 在工作中學習
2. 輔導與交流
3. 正式培訓
工具：7-2-1模型
4. 最高效的培養(yǎng)人才方式
視頻及討論：新四軍班長訓練新兵的方法
三、教人學會一項新技能的四步法-PTDC模型
1. 做好準備P
2. 老師示范T
3. 學員試做D
4. 檢查鼓勵C
小組PK游戲：小組成員學會用一張A4紙制作水杯
視頻觀看及討論：喬致庸和馬詢對話
四、培養(yǎng)輔導老員工的方法-有力提問
1. 開放式問題
案例及練習：把封閉式問題轉(zhuǎn)變成開放式問題
2. 如何型提問
案例及練習：把為什么的問題變成如何型問題
3. 未來導向型問題
案例及練習：把回顧型問題變成未來導向式問題
有力提問的小組綜合型練習：如何讓下屬挑戰(zhàn)更高業(yè)績目標？
五、人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)人力部門和業(yè)務部門的分工協(xié)作關系
六、人才培養(yǎng)培訓過程中的應注意避免的法律風險
第三講：績效目標實施與溝通——用人（上）
一、績效目標的執(zhí)行與實施
小組討論：如何確保員工有完成績效目標，執(zhí)行績效計劃的意愿？
1. 確保執(zhí)行意愿
1）管理者帶頭示范
2）招聘具備成就動機的員工
3）配套獎懲措施
4）塑造執(zhí)行文化
5）讓工作有意義感
小組討論分享：下屬工作的意義和價值
2. 檢查跟進績效過程
1）正式檢查跟進
2）非正式的檢查跟進
二、目標完成情況的及時反饋
導入：有效反饋的定義
1. 積極性反饋（BIA）
B：行為描述
I：行為的影響
A：贊美和欣賞
積極性反饋的關鍵：區(qū)分評判與觀察
角色扮演和情景模擬：兩種不同的正面反饋方式
練習：積極性反饋
2. 發(fā)展性反饋（BID）
B：行為描述
I：行為影響
D：希望對方的改變
角色扮演和情景模擬：兩種不同的負面反饋方式
練習：發(fā)展性反饋
綜合練習：有效反饋
四、績效管理環(huán)節(jié)人力部門和業(yè)務部門的分工協(xié)作關系
五、績效管理過程中的應注意避免的法律風險
第四講：激勵員工完成目標——用人（下）
互動：員工有沒有激勵的巨大差別
一、有無激勵對員工業(yè)績的巨大差距
1. 美國管理學家弗朗西斯（C.Francis)關于有沒有激勵的論述
2. 美國心理學家威廉·詹姆斯關于有無激勵效果的研究結(jié)果
工具及測評：經(jīng)理人激勵能力測評
3488055-460375二、激勵方法
小組分享：自己一次印象最深的被認可活動
視頻觀看及討論：司令員對下屬的激勵
1. 激勵方法總結(jié)——10大類激勵方法
2. 激勵方法有效的5個要點
三、激勵理論
1. 馬斯洛需求層次論及實踐指導意義
馬斯洛需求層次理論的舊版
新版的馬斯洛需求層次理論
馬斯洛需求層次論的缺陷和不足
2. 期望理論及實踐指導意義
3. 公平理論及實踐指導意義
四、激勵的頻率
1. 工作中正負激勵的合適比例
2. 家庭中正負激勵的合適比例
五、感謝員工的巨大價值
體驗活動：感謝身邊的3個同學
討論及分享：感謝的意義
六、激勵管理環(huán)節(jié)人力部門和業(yè)務部門的分工協(xié)作關系
2868930115570第五講：員工保留
一、員工離職的相關數(shù)據(jù)
1. 員工離職越來越頻繁的現(xiàn)象
2. 美國人力資源協(xié)會的離職調(diào)查數(shù)據(jù)
二、員工離職是一個過程
1. 離職過程的11個環(huán)節(jié)
2. 離職的關鍵轉(zhuǎn)折點
互動分享：員工離職的先兆
三、員工離職的先兆及應對措施
1. 離職的八大先兆
2. 應對措施
小組討論及分享：員工離職的常見原因
四、員工離職的八大原因及解決方案
1. 發(fā)展機會少及應對措施
2. 薪酬偏低及應對措施
3. 工作環(huán)境不適應及應對措施
4. 人崗不匹配及應對措施
5. 工作指導反饋不足及應對措施
6. 工作生活不平衡及應對措施
7. 對公司失去信心及應對措施
8. 管理者本身的問題及應對措施
案例分析：工程師小張的離職
五、員工關系管理環(huán)節(jié)人力部門和業(yè)務部門的分工協(xié)作關系
第六講：如何處理績效不合格員工（出）
問題討論：對待績效不佳的員工是不是應該馬上予以辭退？
故事分享：扁鵲見魏王的故事
一、處理績效不佳員工的四大原則
二、績效嚴重不佳的處理方法-反思假
1. 闡述負面行為或者業(yè)績不佳的嚴重后果
2. 給予對方短暫假期，明確要求對方給出業(yè)績改善的書面承諾
案例及分析：某公司的處理員工負面行為的反思假
三、辭退員工的相關法規(guī)
1、勞動者單方解除-用人單位無過錯
2、勞動者單方解除-用人單位有過錯
3、用人單位單方解除-勞動者有過錯
4、用人單位單方解除-勞動者無過錯
5、限制勞動合同解除的情況
6、勞動合同終止的法律規(guī)定
7、裁員的法律規(guī)定
互動分享：即使公司愿意合法補償，但是員工不愿意簽署離職協(xié)議如何處理？
視頻觀看及討論：辭退員工的科學方法
四、成功辭退面談的方法
1. 成功辭退面談的6個要點
2. 辭退面談流程
五、員工辭退過程中業(yè)務部門負責人和HR的分工協(xié)作
第七講：如何處理各類難搞的問題員工（難）
一、如何處理有能力但是不聽話的員工
小組討論：如何應對不聽話的員工
1. 不聽話的原因分析（包括高度不夠、視野局限、對上級不服等）
2. 不聽話員工的處理藝術和方法
二、如何處理懶散的員工
小組討論：如何應對懶惰員工？
1. 應對員工懶惰的原則及出發(fā)點：胡蘿卜為主，配合大棒敲擊
2. 應對員工懶惰的有效措施：改變環(huán)境、給與清晰的要求和指導、改變工作方法等
三、如何處理喜歡抱怨的員工
1. 處理抱怨六步法
案例分析及研討：對喜歡抱怨的張琦的溝通
四、如何處理喜歡傳播謠言和小道消息的員工
1. 謠言的來源
2. 正確的謠言處理方法
3. 預防謠言的方法
五、如何處理喜歡挑刺的員工
1. 應對挑毛病員工的正確方法：問題清單法、要求對方直接建議法
2. 改變喜歡挑刺員工的技巧：讓對方直接負責問題的解決
六、員工日常管理環(huán)節(jié)人力部門和業(yè)務部門的分工協(xié)作關系
七、員工日常管理過程中的應注意避免的法律風險
結(jié)尾：
課程回顧與總結(jié)
學員收益分享
獲勝小組頒獎

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