《民法典背景下企業(yè)勞動用工、最新勞動法、社保工傷、勞務派遣、外包用工合規(guī)管理、人力資源法律風險難點、疑點精解及典型勞資案例分析》（2天版）

《民法典背景下企業(yè)勞動用工、最新勞動法、社保工傷、勞務派遣、外包用工合規(guī)管理、人力資源法律風險難點、疑點精解及典型勞資案例分析》
主講：李皖彰老師
【課程背景】
社會的發(fā)展進步，必然帶來法治的逐步健全完善，這樣的變化也必然會在企業(yè)的用工中得以體現(xiàn)。在《勞動法》、《勞動合同法》、《民法典》、社保稅征的大背景下，企業(yè)的勞動用工風險不得不引起企業(yè)經(jīng)營管理者與人力資源部門的高度重視。與其他社會風險不同，法律風險帶有明確的指向性，是由制度性法律結(jié)構所支撐著的風險體系，因此也是可以有效防控的。防范應對勞動用工法律風險已構成依法治企的重要內(nèi)容，也是構建和諧勞動關系的迫切需要。公司作為一個以盈利為目的的經(jīng)濟組織，是一個不同合約的集合體，涉及諸多利益相關者。員工作為與公司利益休戚相關的具有龐大數(shù)量的利益相關者，勞工關系的妥善處理關乎企業(yè)的生存根基與長治久安。人的成本是企業(yè)最大的成本，人的價值也同時是企業(yè)最大的價值。從企業(yè)內(nèi)部分工的角度，HR側(cè)重于處理“人”的工作，集中處理與人力資源相關的事務；法務側(cè)重于處理“務”的工作，主要是與法律有關的事務；經(jīng)營管理者處理“營+管”的工作，側(cè)重于經(jīng)營決策與日常用人、管人。勞動法作為一個重要的連接點，將HR、經(jīng)營管理者、法務這三類崗位的工作前后銜接了起來。實踐中，在發(fā)生勞動爭議后，由于勞動爭議中大多數(shù)事實均由用人單位承擔舉證責任，而很多中基層管理者、HR在證據(jù)搜集方面缺乏必要的意識和技巧，也缺乏必要的協(xié)作配合，成為導致用人單位在勞動爭議中敗訴的主要原因。人力資源、企業(yè)日常的用人、管人都與勞動法聯(lián)系緊密，HR和管理者只有熟悉勞動法，才能將員工管理的各項工作落到實處，擺脫員工管理中常有的“好人沒好報”現(xiàn)象，做到真正的“人性化管理”，與法務部門打好配合，促進多崗位之間的協(xié)同，共同推動企業(yè)的發(fā)展。
本課程設計者與講授者李皖彰老師同時具備法學、經(jīng)濟學、商科的知識體系和海外訪學經(jīng)歷，曾任SAP-HR模塊管理咨詢顧問，擁有16年企業(yè)管理咨詢與經(jīng)營管理實踐經(jīng)驗，服務過多家世界500強企業(yè)，了解企業(yè)勞動用工的真實場景與需求痛點。作為本屆北京市黨外高級知識分子聯(lián)誼會理事，北京市無黨派代表人士，李老師用豐富的管理咨詢與法律服務實踐賦予理論知識生命力，讓員工聽得進、用得到、入腦也入心。課程設計深入淺出，貼合企業(yè)實際需求與應用場景，結(jié)合最新法律法規(guī)與實踐案例，全面剖析、步步為營，為企業(yè)圓滿化解糾紛提供有效借鑒。課程設計精心復盤演練，對案件涉及的勞動法疑點、難點、熱點、痛點進行全面的解讀和分析，以期為企業(yè)用戶呈現(xiàn)最實用、受用、好用的勞動法課程。
【課程收益】
幫助學員克服對勞動人事爭議的畏難情緒，從勞動關系管理全局視角看待問題
幫助學員掌握企業(yè)勞動用工風險防范與管理的基礎法律知識
拓展學員對企業(yè)法律風險的防范意識
增強學員守法用法的自覺性、風險感知能力
提升學員解決企業(yè)實際問題的實踐技能
【課程特色】
結(jié)合勞動用工新形勢、新常態(tài)、新問題，實時更新、靈活實用
結(jié)合最高法指導案例及各地最新司法裁判案例，權威高效，直擊熱點、難點、麻痹點
以最新的《勞動法》、《勞動合同法》、《民法典》等法律法規(guī)與各地司法實踐為依托
結(jié)合講師豐富的法律服務經(jīng)驗，深入剖析法條及其背后的法律機理，實現(xiàn)理論與實踐緊密結(jié)合
學員學得懂、吃得透、記得住、用得著
【課程對象】人力資源管理者、企業(yè)經(jīng)營管理者
【課程時間】2天（約12小時）
【課程大綱】
第一講：我國勞動用工管理中的爭議沖突現(xiàn)狀及勞動風險概述
一、企業(yè)勞動用工管理中的沖突與爭議分析
1. 什么是企業(yè)勞動用工法律風險？
企業(yè)勞動用工面臨的外部法律環(huán)境
勞動爭議案件數(shù)量激增
勞動關系四大痛點：案件數(shù)量井噴+員工維權意識強+管理層變身消防員+敗訴超達80%
勞動法基準保護的“基準”有哪些？
2. 企業(yè)勞動用工風險地圖
1）勞動關系建立階段
2）勞動關系履行階段
3）勞動關系解除/終止階段
3.人性化管理是理性排除了法律風險之后的感性關懷
二、人力資源合規(guī)管理與勞動用工風險防范的“三性”、“三定”、“三化”
1.“三性”：重要性、必要性、有效性
2.“三定”的體系構建：約定、規(guī)定、確定
3.“三化”：深化、細化、量化
4. 合規(guī)管理與風控體系下的應用案例
第二講：企業(yè)勞動用工與《民法典》實施
誠實信用&公序良俗
「以案說法」員工請病假，去旅游，用人單位解除勞動關系？
「以案說法」保安打架，用人單位解除勞動關系？
「以案說法」幼兒園老師打孩子，用人單位解除勞動關系？
可撤銷的民事行為
「以案說法」協(xié)商解除后，發(fā)現(xiàn)員工受賄
「以案說法」工作中受傷
「以案說法」簽署協(xié)商解除協(xié)議后，發(fā)現(xiàn)懷孕/生病
問題：有沒有更好的處理方法？
意思表示
「以案說法」員工不辭而別，是否可以辦理退工手續(xù)？
隱私權、個人信息保護
「以案說法」隱瞞生育狀況（已婚已育）
名譽權
「以案說法」員工嚴重違紀，單位官網(wǎng)公布辭退通知，載明員工存在徇私舞弊行為
「以案說法」員工向企業(yè)施壓
第三講：勞動關系建立階段的風險預防與控制
一、招聘與錄用
1. 招聘管理
「以案說法」招聘廣告中的就業(yè)歧視
「以案說法」招聘啟示引發(fā)的勞動爭議
錄用條件：如何增強錄用條件的適用性？
招聘條件與錄用條件的“天壤之別”
應用工具：SMART原則在錄用條件中應用
「以案說法」錄用條件約定不明導致解除不能
「以案說法」如何證明勞動者不符合錄用條件？
如實告知義務
「以案說法」用人單位違反如實告知義務導致勞動合同無效
二、入職管理
1. 背景調(diào)查與錄用通知書的簽發(fā)
「以案說法」隨意發(fā)放錄用通知書的代價
2. 莫踩“試用期”的那些坑
「以案說法」試用期不合格
1）試用期屆滿前一周啟動轉(zhuǎn)正審批流程，需要考慮哪些風險？
2）轉(zhuǎn)正審批流程中，應當如何固化員工工作表現(xiàn)的證據(jù)？
3）用人部門“建議延長試用期一個月”存在什么風險？
4）員工拒絕簽收有關通知書，存在什么風險？人力資源部該如何送達該通知？
5）試用期合規(guī)管理的操作流程有哪些？
6）試用期法律風險管控重點有哪些？
「以案說法」合法“延簽勞動合同”之痛
1）入職后，單位該向勞動者告知哪些情況，如何保留證據(jù)？
2）勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，該如何應對？
3）辦理入職手續(xù)前該如何設置結(jié)構化的流程，才能做到風險的預先防范？
「以案說法」試用期考核的那些事
1）公司主張員工不符合崗位要求，應提供哪些證據(jù)材料？
2）是否應明確新員工的工作職責，如何設定新員工的工作目標或具體要求？
3）試用期如何管理才能獲取員工不合格的證據(jù)？
小結(jié)：勞動關系建立階段的風險防控
第四講：勞動關系履行階段的風險預防
一、勞動關系的認定，即是法律問題，也是管理問題
「以案說法」沒簽勞動合同，勞動關系也能成立
認定勞動關系的三個標準
勞動合同的無效
勞動合同無效的認定
「以案說法」學歷造假，勞動合同還能有效嗎？
二、勞務派遣與外包的認定
司法上如何認定勞務派遣？
三方主體（勞務派遣單位、用工單位、勞動者）關系
勞務派遣適用崗位（臨時性、輔助性、替代性）要求
到底是外包還是派遣？
三、勞動合同履行中的風險防控
未簽勞動合同的法律后果
「以案說法」員工拒簽勞動合同，能否申請雙倍工資？
工作時間的認定
「以案說法」午休時間是否算作工作時間？
加班的認定
「以案說法」晚上/周末上班，是否就一定構成加班？
「以案說法」出差期間怎么算加班？
續(xù)簽勞動合同中的待遇承諾
「以案說法」和惡意泡病假的斗智斗勇
績效考核指標的設定及績效面談的風險防控
「以案說法」績效考核起風波
三個案例，認識同工同酬
「以案說法」同工同酬到底怎么算？
「以案說法」同工同酬中的“工”
「以案說法」同工同酬中的“酬”
如何認定工傷？
「以案說法」參加公司組織的運動會受傷，算工傷嗎？
「以案說法」在工作時，與他人發(fā)生口角進而打架受傷，算工傷嗎？
如何認定工亡？
「以案說法」勞動者在工作時，突發(fā)心肌梗死，搶救三天后，死亡？
「以案說法」勞動者下班后，在公司宿舍，突發(fā)心肌梗死，8小時后，死亡？
四、日常管理
調(diào)崗、調(diào)薪是否屬于用人單位的自主權？
認識法定調(diào)崗權
「以案說法」如何證明“不能從事原工作”？
是不是用人單位對勞動者進行了培訓，都可以約定服務期？
「以案說法」員工提前離職是否應當承擔違約金？
規(guī)章制度可采取什么方式公示？
用人單位可以對勞動者罰款嗎？
「以案說法」用人單位未與勞動達成績效考核協(xié)議怎么辦？
“末位淘汰”制度
薪酬管理：用人單位能否以罰款形式扣減工資？
「以案說法」單位如果未將涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示公告
員工拒絕加班是否違紀？
「以案說法」員工考勤記錄卻無勞動者簽名，有用嗎？
「以案說法」勞動者找人代為打卡，怎么辦？
保密義務：保密義務是否以訂立保密協(xié)議為前提？
「以案說法」員工公開個人薪酬是否構成侵犯商業(yè)秘密？
五、社保、工傷、職業(yè)病、特殊保護
「以案說法」為員工購買商業(yè)保險是否可以免除用人單位社保繳納義務？
「以案說法」用人單位是否能以勞動者協(xié)商方式免除社保繳納義務？
「以案說法」認定工傷是否以用人單位繳納工傷保險為前提？
「以案說法」如何認定“上下班途中”？
「以案說法」因女職工隱瞞結(jié)婚事實而單方解除勞動合同，是否屬于違法解除？
第五講：勞動關系解除與終止階段的風險預防與控制
一、勞動關系的解除
「以案說法」辭職怎么就變成了違法解除
「以案說法」用人單位可以辭退孕期女員工嗎？
「以案說法」勞動者拒絕調(diào)崗能否被辭退？
勞動關系解除的法定情形
勞動合同的協(xié)商解除
勞動者的即時解除
「以案說法」末位淘汰 VS 不能勝任工作
勞動者的預告解除
用人單位的即時解除
用人單位的預告解除
非過錯性解除勞動合同（預告解除）
用人單位解除勞動合同是不是都需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金？
二、勞動關系的終止
勞動合同終止5種情況
勞動合同期滿單位不續(xù)簽，需要提前通知嗎？
勞動關系終止的事由
達到法定退休年齡后的勞動關系確認爭議
「以案說法」勞動合同期滿，勞動合同一定終止嗎?
第六講：勞動關系風險預防與爭議化解機制
一、勞動糾紛預防與化解
為什么企業(yè)管理者普遍感到勞動用工風險難搞定？
勞動爭議處理的基本原則
常見八大類勞動人事爭議類型
如何通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁等方式有效解決勞動糾紛
構建完善的勞動用工法律風險防范體系
二、證據(jù)、證據(jù)的搜集與取證技巧
證據(jù)類型與證據(jù)“三性”
電子數(shù)據(jù)的特點與認證規(guī)則
未經(jīng)對方同意的錄音錄像是否合法？
常用取證技巧
「以案說法」小A與甲公司勞動爭議案
課程回顧與總結(jié)
回顧課程重點
企業(yè)勞動用工的未來趨勢和挑戰(zhàn)
結(jié)語：通過全面、系統(tǒng)學習企業(yè)用工法律實務的知識，用企業(yè)文化建設助力員工管理、與員工構建和諧的勞動關系、開展有效的員工溝通、員工紀律管理、預防和化解勞資糾紛，規(guī)范企業(yè)日常員工關系管理行為，減少勞動爭議與糾紛，構建和諧、健康、穩(wěn)定的勞動用工關系，營造政府放心、單位安心、員工舒心的多贏局面。

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