《高效面試技巧和勞動風險管理》

課程背景：

在人力資源的選、育、用、留、汰等各環(huán)節(jié)中，選是入口，吸引和甄選到適合企業(yè)發(fā)展的人才，其在企業(yè)管理中越發(fā)重要。無論是人力資源的專業(yè)人員，還是企業(yè)各級管理者，都應該掌握高效招聘面試的相關知識、技能和方法。高效的招聘能夠幫助企業(yè)招到合適的人，知人善用，人崗匹配；能夠展示并提升公司及個人品牌形象；同時，能夠收集商業(yè)信息，了解競爭對手的業(yè)務和策略。但是在現(xiàn)實中，許多經(jīng)理沒有經(jīng)過培訓。出現(xiàn)不會面試，急于補坑，守株待兔，造成后續(xù)的無處招、招不來、不能用、留不住、難管理等情況。

日本經(jīng)營之神松下幸之助說：“除了心存感激還不夠，還必須雙手合十，以拜佛般的虔誠之心來領導員工“。世界著名管理學家彼得.德魯克說：“管理是任務，管理是紀律，但是管理也是人?！眲趧雨P系是社會經(jīng)濟生活中處于核心位置的綜合性概念，是一切社會關系的軸心。因此，我們必須徹底地解決勞動用工的風險管理困境，使得公司人力資源管理進入一個有序而有效的順暢狀態(tài)，使公司的所有管理人員都能重視與發(fā)展人力資源，使人力資源真正成為企業(yè)成長的核動力！

本次培訓，運用互動式教學法、角色扮演、實踐演練，做到慧眼識人，并做好勞動風險管理。

課程收益：

對本課程結合企業(yè)實際情況和需求，針對管理者特別設計《慧眼識人-高效面試技巧》。課程特點簡單、實用、有效（SEE），學員即學即用。

1. 了解高效招聘為公司業(yè)務和人力資源管理帶來的價值
2. 運用結構化面試：開場白、背景審核、行為面試法、面試結束和澄清技巧
3. 學會面試后評估：統(tǒng)一評估標準，并做出錄用決策
4. 理解勞動關系的影響因素? 勞動關系管理的依據(jù)（法律法規(guī)、助力企業(yè)發(fā)展）
5. 熟悉勞動關系的確認條件? 企業(yè)經(jīng)營中勞動風險
6. 掌握勞動爭議的處理原則途徑及程序
7. 掌握勞動合同的訂立，變更終止和解除條件

課程結構：

課程時間：1天，6小時/天

課程對象：業(yè)務部門經(jīng)理、人力資源管理者

課程形式：現(xiàn)場講授、案例分享、角色扮演、團隊共創(chuàng)、影片學習等

課程大綱

第一篇? 高效面試技巧

第一講：行為面試法的特點和利益

（了解面試的價值以及招聘甄選的四個關鍵，探討招聘面試中存在的問題和挑戰(zhàn)）??

為什么要關注面試？

熱身討論：錯誤招聘的成本和代價

提高招聘效率的四個環(huán)節(jié)

熱身討論：優(yōu)秀員工的共性？

結構化行為面試法的定義、依據(jù)與實證

1）什么是結構化面試

2）為什么結構化面試是目前最有效的面試方法

3）招聘原則在結構化面試中的具體體現(xiàn)理由

單元小結

第二講：行為面試法流程：面試前準備 ??????????????????????????? ??????

（根據(jù)崗位和勝任素質(zhì)構建崗位人才畫像，并設計行為問題；從千篇一律的簡歷中進行篩選和發(fā)現(xiàn)所需信息；做好面試前的準備工作）

構建崗位人才畫像

1. 為什么構建人才畫像？
2. 人才畫像構建的方法

面試的行為問題設計

候選人簡歷的篩選與分析

（不能完全相信簡歷，仔細甄別關鍵的信息，找出需要特別關注的內(nèi)容）

小組練習：簡歷篩選和評估候選人

面試前的準備工作

1. 專業(yè)化面試流程和職責分配

3.?面試的時間安排

4.?面試禮儀——非語言行為

5. 面試環(huán)境的安排

角色扮演：面試邀約

面試的行為問題設計

單元小結

第三講：行為面試法流程：面試中實施? ? ???????????????????????????????

（了解面試中流程和時間安排，建立氛圍，識別候選人求職動機，甄選候選關鍵能力；演練面試中的重要技巧）

開場白

鏡子練習：開場白話術

背景審核

鏡子練習：背景審核話術和求職動機確認

行為面談

1. 行為面試問題設計三要素

個人練習：行為面試問題設計

2. 面試中應避免的問題

3.?如何提問－I:?漏斗式提問

4.?如何提問－II:?STAR?追問深挖

1）STAR原則

2）設計STAR問題

個人練習：STAR深層探究

結束面試

1、補充遺漏問題

2、崗位價值呈現(xiàn)

3、邀請候選人問題

4、面試結束

課堂活動：應聘者會提出哪些問題呢？

模擬實戰(zhàn)角色演練

角色扮演：根據(jù)公司提供的候選人簡歷，進行角色扮演，完整地掌握面試技巧

單元小結

第四講：行為面試法流程：面試后評估

（在面試后，對候選人進行評估打分，并做錄用決定；避免常見的面試心理捷徑）? ??????

避免面試中的偏見

面試后評價打分

1. 記錄回答并編碼候選人有效信息

2. 評估候選人

管理工具：面試后評估打分表模板

面試錄用決策

1.?衡量優(yōu)劣

2.?做出決定

第二篇? 勞動風險管理

第一單元? 勞動用工風險的識別與分析

一、勞動用工的風險

1. 什么是勞動用工風險
2. 為什么會有勞動用工風險
3. 勞動用工風險管理的意義和作用

二、勞動用工風險的識別

1. 勞動用工風險的分類
2. 勞動用工風險的發(fā)展歷史
3. 勞動用工風險的制約因素

互動討論：勞動用工風險制約因素變化

三、勞動用工風險的分析

1. 勞動用工風險的原因
2. 勞動用工風險管理的原則
3. 勞動用工風險管理的方法路徑

案例分析：招聘中的就業(yè)歧視

第二講? 勞動用工中的主要風險

一、勞動用工相關法律

1. 《勞動法》與《勞動合同法》
2. 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》
3. 《社會保險法》
4. 《工資支付條例》

二、企業(yè)員工生命周期中的風險應對

1. 招募環(huán)節(jié)用工風險
2. 面試環(huán)節(jié)用工風險
3. 入職環(huán)節(jié)用工風險
4. 試用期環(huán)節(jié)用工風險
5. 轉(zhuǎn)正定崗環(huán)節(jié)用工風險
6. 調(diào)整崗位與調(diào)整薪酬
7. 員工加班加點的用工風險

案例分享：兩個班車司機的勞動爭議

互動討論：人們對于“五險一金”的質(zhì)疑

三、企業(yè)用工管理過程中的風險應對

培訓開發(fā)中的風險

1）三級培訓確認

2）帶薪帶費培訓

績效管理中的風險

1）勞動關系中績效考核的作用

薪酬調(diào)整中的風險

管理者管理風險

1）管理者情緒管理

2）管理者無依據(jù)管理

3）管理者不公平管理

企業(yè)文化管理風險

案例分析：互聯(lián)網(wǎng)公司的996加班文化

1. 企業(yè)違法經(jīng)營管理風險
2. 企業(yè)經(jīng)營不善管理風險

第三講? 勞動合同中的主要風險

一、編制簽訂勞動合同管理

1.?勞動合同管理的相關技巧

1）簽訂的年限/試用期技巧

2）崗位名稱

3）工作地點

4）薪酬確定

5)?附件：公司的各項管理制度

案例分析：偽造證書實現(xiàn)就業(yè)夢想

2.?企業(yè)用工形式

1. 非全日制用工
2. 勞務派遣用工
3. 實習生的使用
4. 退休返聘用工
5. 聘用外國人的使用

（案例分享：勞動關系還是勞務關系？）

3.?企業(yè)用工方式

1) 工時制度

4.?合同期限

1. 無固定期合同
2. 試用期解除合同
3. 培訓協(xié)議的作用

案例分析：如何做好新員工的試用期管理？

二、解除終止勞動合同管理

1. 續(xù)延續(xù)訂勞動合同
2. 解除勞動合同
3. 終止勞動合同
4. 經(jīng)濟補償金、賠償金與違約金

案例分享：西門子裁員風波

三、其他合同風險的應對

1. 保守商業(yè)秘密
2. 競業(yè)限制

案例分析：上海化工研究院商業(yè)秘密案

第四講? 企業(yè)勞動爭議的化解與應對

一、企業(yè)勞動爭議的化解

1. 溝通協(xié)商勞動爭議的方法
2. 溝通協(xié)商勞動爭議的技巧
3. 勞動爭議的調(diào)解

二、企業(yè)勞動爭議仲裁的應對

1. 勞動爭議仲裁的原則
2. 勞動爭議仲裁的程序步驟
3. 勞動爭議仲裁的誤區(qū)

三、企業(yè)勞動爭議訴訟的應對

1. 勞動爭議訴訟的程序步驟
2. 勞動爭議訴訟的和解與判決
3. 勞動爭議訴訟的執(zhí)行

案例分析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》

四、企業(yè)勞動關系處理中績效考核的作用

五、崗位調(diào)整中勞動風險的規(guī)避

六、公司管理制度在勞動關系處理中的應用

課程總結和評估

根據(jù)客戶需要做適當挑戰(zhàn)

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