基于戰(zhàn)略KPI目標(biāo)的績(jī)效管理

課程背景：

員工績(jī)效管理對(duì)企業(yè)績(jī)效是至關(guān)重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績(jī)效管理對(duì)于經(jīng)理而言是一堆無(wú)法逾越的紙上工作，對(duì)很多員工而言也是一年一次的過(guò)場(chǎng)，績(jī)效管理欠缺激勵(lì)性，沒(méi)有起到企業(yè)績(jī)效的引擎與保障。

近幾年來(lái)，原材料成本及人力成本的上升，及內(nèi)外部環(huán)境的變化，讓企業(yè)面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)，做好績(jī)效管理，打造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)在必行。

如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，量化成為員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)？如何正確設(shè)置考核指標(biāo)？公司、部門(mén)、個(gè)人的考核指標(biāo)如何體現(xiàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的一致性？如何合理設(shè)置考核指標(biāo)的目標(biāo)值、權(quán)重、考核周期？讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性？團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效如何做到平衡并相互促進(jìn)？如何區(qū)分績(jī)效責(zé)任避免考核扯皮？任務(wù)型指標(biāo)如何有效進(jìn)行量化？如何避免或減少考核者的評(píng)估誤差？

影響績(jī)效因素多且復(fù)雜，如何才能正確評(píng)價(jià)？如何評(píng)分以確保評(píng)價(jià)結(jié)果與事實(shí)一致？如何進(jìn)行有挑戰(zhàn)的績(jī)效面談反饋與輔導(dǎo)？本課程通過(guò)引入BSC（平衡計(jì)分卡）、KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)），以目標(biāo)為牽引力，以激勵(lì)為驅(qū)動(dòng)力，以考核為壓力，幫助組織和員工全面改善績(jī)效水平，可實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

課程收益：

• 績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、意義以及各級(jí)人員在績(jī)效管理中的角色與職責(zé)
• 掌握基于戰(zhàn)略的公司級(jí)的關(guān)鍵KPI指標(biāo)庫(kù)的建立，以及目標(biāo)的有效分解與傳遞，從公司級(jí)目標(biāo)到部門(mén)級(jí)目標(biāo)的有效分解，從部門(mén)級(jí)目標(biāo)到員工目標(biāo)的有效分解，如何給員工制定科學(xué)合理的KPI
• 掌握績(jī)效考核的正確操作與技巧,績(jī)效考核難點(diǎn)解析與應(yīng)對(duì)
• 掌握如何根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析與績(jī)效改進(jìn)
• 掌握績(jī)效面談的方法，如何達(dá)成目標(biāo)一致，如何對(duì)員工進(jìn)行正面激勵(lì)與建設(shè)性的負(fù)面反饋。
• 掌握提升員工績(jī)效，提升員工能力的方法。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：經(jīng)營(yíng)管理層、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績(jī)效管理專(zhuān)員、部門(mén)經(jīng)理、主管等

課程方式：講授、小組討論、案例研討、現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)等。

培訓(xùn)輸出結(jié)果：

1. 典型部門(mén)-生產(chǎn)/質(zhì)量/研發(fā)/技術(shù)的績(jī)效考核KPI
2. 典型崗位-生產(chǎn)/質(zhì)量/研發(fā)/技術(shù)的績(jī)效考核KPI?
3. 績(jī)效管理制度的框架

課程大綱

第一講：績(jī)效管理之PDCA ? ??

一、績(jī)效管理的意義

1. 指明方向
2. 員工價(jià)值最大化，高績(jī)效文化
3. 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題
4. 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)落地

二、績(jī)效管理的困惑

1.?績(jī)效考核是雞肋

2.?科學(xué)性與合理性不足

案例分享：為什么企業(yè)績(jī)效KPI沒(méi)達(dá)成，員工的績(jī)效考核成績(jī)都很高？

三、各級(jí)人員在績(jī)效管理工作中的角色認(rèn)知

1. 公司高層
2. 直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理在績(jī)效管理PDCA各環(huán)節(jié)的職責(zé)
3. 人力資源部

案例分享：小米績(jī)效管理價(jià)值基礎(chǔ)與考核導(dǎo)向

第二講：基于組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)分解與制定 ?

一、公司級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)-BSC

1. 經(jīng)營(yíng)結(jié)果指標(biāo)+客戶(hù)滿(mǎn)意度KPI
2. 管理指標(biāo)KPI
3. 人效指標(biāo)KPI

示例：知名企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)BSC

二、公司級(jí)目標(biāo)分解至部門(mén)

1. 工具：任務(wù)矩陣法
2. 部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)=公司目標(biāo)的分解+部門(mén)關(guān)鍵職責(zé)的補(bǔ)充

示例：典型項(xiàng)目/質(zhì)量/人事的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)

討論與分享：如何制定部門(mén)之間的協(xié)同指標(biāo)

最佳實(shí)踐分享：降成本指標(biāo)的分配與達(dá)成

三、員工年度關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)KPI的設(shè)定

工具：RASIC法

示范：由部門(mén)年度KPI到員工年度KPI的拆解與制定

四、目標(biāo)的有效推進(jìn)-員工月度KPI

1.員工月度關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)

1. 關(guān)鍵結(jié)果指標(biāo)-年度指標(biāo)到月度指標(biāo)
2. 制定達(dá)成月度指標(biāo)的關(guān)鍵任務(wù)

舉例：達(dá)成交付率或缺陷率的關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)？

2.完整的典型崗位的關(guān)鍵月度績(jī)效目標(biāo)

1. 示例：項(xiàng)目人員的關(guān)鍵月度業(yè)績(jī)目標(biāo)KPI
2. 示例：質(zhì)量工程師的關(guān)鍵月度業(yè)績(jī)目標(biāo)KPI

五、員工達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵因素

1. 激勵(lì)員工對(duì)目標(biāo)的承諾
2. 員工達(dá)成績(jī)效結(jié)果的模型

1. 目標(biāo)的有效溝通
2. 員工達(dá)成目標(biāo)的動(dòng)力三要素

第三講 KPI績(jī)效考核實(shí)操-績(jī)效考核的難點(diǎn)解析

一、公正地考核員工的行為態(tài)度

1. 多維度考核
2. 分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

考核最佳實(shí)踐分享/員工如何自評(píng)

二、績(jī)效目標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)

1. 與公司目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性
2. 與崗位關(guān)鍵職責(zé)的關(guān)聯(lián)性

三、績(jī)效考核評(píng)分方法

1. 比值法
2. 區(qū)間法
3. 加減分法

案例：因?yàn)樵u(píng)分方法的不合理，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成

四、考核評(píng)分趨中與趨高

1. 原因分析
2. 強(qiáng)制分布的合理操作
3. 考核結(jié)果校準(zhǔn)

討論：管理者給員工的績(jī)效考核打分普遍偏高的原因？

五、績(jī)效考評(píng)的公正性

1. 各崗位的KPI難度不一
2. 各部門(mén)管理者的評(píng)分松嚴(yán)程度不一
3. 考評(píng)數(shù)據(jù)的有效性
4. 管理者的主觀(guān)評(píng)價(jià)/打人情分/評(píng)分差不多

案例分析：如何確保各部門(mén)考核的公平性？

典型績(jī)效考核案例分享

第四講：績(jī)效考評(píng)面談與反饋

一、績(jī)效考評(píng)面談

1.?管理者為什么不喜歡績(jī)效考評(píng)面談？

2.?兩種績(jī)效考評(píng)面談方式（視頻）-區(qū)別在在哪里？

二、績(jī)效考評(píng)面談的四個(gè)方面

1. 階段性的目標(biāo)達(dá)成情況并評(píng)分
2. 下屬工作的表現(xiàn)-好與不好的方面

1. 正面反饋溝通的JAPR工具

小測(cè)試：你是激勵(lì)大王還是冷漠殺手？

1. 績(jī)效改進(jìn)溝通的工具：五星指南法

1. 對(duì)下屬的輔導(dǎo)及績(jī)效改進(jìn)
2. 下階段工作目標(biāo)的溝通

三、績(jī)效面談的挑戰(zhàn)與面談技巧

1. 針對(duì)A類(lèi)員工（優(yōu)秀員工）的考評(píng)面談技巧
2. 針對(duì)B類(lèi)員工（業(yè)績(jī)平平員工）的考評(píng)面談與技巧
3. 針對(duì)C類(lèi)員工（落后員工）的考評(píng)面談挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)

角色扮演與演練

工具：針對(duì)A/B/C類(lèi)員工的績(jī)效考評(píng)面談提綱

四、輔導(dǎo)與績(jī)效改進(jìn)

1. 績(jī)效面談也是輔導(dǎo)下屬與績(jī)效改進(jìn)的最佳機(jī)會(huì)
2. 輔導(dǎo)下屬的四步法-GROW模型

角色扮演：如何使用GROW模型輔導(dǎo)績(jī)效不達(dá)標(biāo)的下屬肖明？

五、績(jī)效考評(píng)面談的挑戰(zhàn)

1. 員工對(duì)考評(píng)結(jié)果不認(rèn)同
2. 員工認(rèn)為不公平
3. 員工接受負(fù)面評(píng)價(jià)的典型反應(yīng)

角色扮演：如何應(yīng)對(duì)如上挑戰(zhàn)的回應(yīng)

工具：績(jī)效考評(píng)面談的標(biāo)準(zhǔn)話(huà)術(shù)

六、成功績(jī)效溝通的5點(diǎn)建議

第五講 ?績(jī)效考核結(jié)果激勵(lì) ?

一、績(jī)效結(jié)果與漲薪的關(guān)聯(lián)

1.?漲薪原則：為業(yè)績(jī)付薪

2.?績(jī)效系數(shù)與漲薪方案

實(shí)踐分享：某知名企業(yè)的漲薪與績(jī)效結(jié)果矩陣表

二、績(jī)效工資設(shè)計(jì)

1.?如何計(jì)算個(gè)人績(jī)效系數(shù)

2.?如何設(shè)計(jì)績(jī)效工資比例

3.?什么是獎(jiǎng)金制

示例：生產(chǎn)員工及研發(fā)人員的績(jī)效工資設(shè)計(jì)

三、其它激勵(lì)方式

1. 績(jī)效積分
2. 認(rèn)可與表?yè)P(yáng)
3. 晉升與培訓(xùn)

四、低績(jī)效員工的管理

1.?設(shè)置績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

2.?績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的目標(biāo)

3.?低績(jī)效員工的退出

最佳實(shí)踐分享：低績(jī)效員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

第六講：?jiǎn)T工績(jī)效改進(jìn) ??

一、員工績(jī)效與員工能力

1.?關(guān)鍵崗位的能力要求

2.?分析員工的能力優(yōu)劣勢(shì)

案例分析：

生產(chǎn)主管的關(guān)鍵能力分析

質(zhì)量工程師的關(guān)鍵能力分析

二、員工能力的發(fā)展

1.?員工能力發(fā)展的3E模型（1-2-7模型）

2.?績(jī)效改進(jìn)的方法

1. 師徒制
2. 現(xiàn)場(chǎng)工作坊
3. 錯(cuò)誤案例匯總分析
4. 行業(yè)交流
5. 供應(yīng)商學(xué)習(xí)交流
6. 參與試制

現(xiàn)場(chǎng)演練：根據(jù)3E模型，制定績(jī)效改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃

推薦：訓(xùn)后-培訓(xùn)落地與輔導(dǎo)

1.?課程培訓(xùn)結(jié)束的小測(cè)驗(yàn)-考察學(xué)員對(duì)關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)的掌握情況

2.?課程后的實(shí)踐作業(yè)，需要在訓(xùn)后一至二周內(nèi)完成 （利用所學(xué)的工具方法等制定方案，例如設(shè)定或優(yōu)化員工的關(guān)鍵KPI，制定員工績(jī)效改進(jìn)的方案等，老師提供模板）-知行合一

3.?反饋與優(yōu)化,?針對(duì)設(shè)定的KPI，HR給反饋以及優(yōu)化建議(或者老師給予反饋、輔導(dǎo)與建議)

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