HR三支柱-角色與分工

  培訓講師：王建華

講師背景：
王建華老師　人力資源管理實戰(zhàn)專家中英雙語授課AACTP認證國際注冊培訓師24年大型企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗華中科技大學MBA碩士/人力資源導師華中科技大學，湖北大學，華中農(nóng)業(yè)大學特邀講師曾任：施耐德電氣（世界500強）|HRBP經(jīng)理/人力資 詳細>>

王建華
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HR三支柱-角色與分工詳細內(nèi)容

HR三支柱-角色與分工

課程背景：

傳統(tǒng)HR的價值備受質(zhì)疑，HR如何進行價值創(chuàng)造？HR三支柱應運而生.

HR三支柱讓HR扮演了四個角色，即戰(zhàn)略伙伴，變革先鋒，效率專家與員工后盾。

HR的價值不是由HR自己說了算，而是由客戶也即業(yè)務說了算，HR三支柱實現(xiàn)了從專業(yè)導向到業(yè)務導向的轉(zhuǎn)變，上承戰(zhàn)略，下接業(yè)務。

在三支柱中，COE，HRBP及SSC分別承擔什么角色，主要工作職責是什么？如何進行價值呈現(xiàn)？分別需要什么核心勝任力？他們之間是如何分工與協(xié)作的？

如何進行三支柱的人力資源結(jié)構(gòu)變革？三支柱在實施中的挑戰(zhàn)是什么？

人力資源三支柱的轉(zhuǎn)型，核心在于跳出人力資源的“專業(yè)深井”，轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務部門不可或缺的合作伙伴，在工作中更具主動性和服務意識，實現(xiàn)HR人的核心價值。

課程模型：

課程特點：

王老師根據(jù)過往自身近24年在世界500強擔任高級HRBP，事業(yè)部人力資源總監(jiān)的實戰(zhàn)經(jīng)驗，緊密圍繞HR三支柱如何有效支持業(yè)務伙伴，解析HR角色轉(zhuǎn)變、戰(zhàn)略執(zhí)行解碼、組織與流程優(yōu)化、文化變革、領導力發(fā)展、HR三支柱勝任力模型與能力發(fā)展等內(nèi)容，以協(xié)助人力資源團隊應對上述挑戰(zhàn)，樹立正確的觀念和掌握有效的實戰(zhàn)技巧，為企業(yè)永續(xù)經(jīng)營發(fā)展提供支撐和保證。

課程收益：

  1. 掌握HR三支柱的價值體現(xiàn)與四個角色模型
  2. 掌握COE的角色，核心價值及勝任力
  3. 掌握HRBP的角色，關鍵任務，核心價值及勝任力
  4. 掌握SSC的角色，核心價值及勝任力
  5. HR三支柱的變革與挑戰(zhàn)
  6. HR三支柱的分工與協(xié)作

課程時間：2天，6小時/天。（可根據(jù)企業(yè)需要調(diào)整）

課程對象：人力資源高管，人力資源總監(jiān)，HR經(jīng)理，HR主管及企業(yè)中高管等

課程方式：講授+練習+小組討論+分組訓練+情景模擬+輔導落地

課程大綱

第一講 HR三支柱的產(chǎn)生與角色分工

一．HR三支柱的產(chǎn)生

  1. HR的價值創(chuàng)造-三支柱的產(chǎn)生
  2. HR的真正客戶
  3. HR三支柱如何重構(gòu)人力資源組織架構(gòu)

二．HR三支柱與四角色模型

  1. 戰(zhàn)略合作伙伴
  2. HR效率專家
  3. 員工支持者
  4. 變革推動者

三．HR三支柱與角色分工

1. COE/HRBP/SSC三支柱的角色分工

2. HR三支柱與傳統(tǒng)HR區(qū)別

案例分享：應運而生的IBM的HR三支柱-角色與分工/騰訊的HR三支柱

現(xiàn)場討論：為什么HR精心設計的方案不被業(yè)務部門認可？

第二講 HR三支柱的最強大腦-COE

  1. 上接戰(zhàn)略-COE的角色
  2. 企業(yè)戰(zhàn)略到組織能力
  3. 組織能力的三個方面
  1. 員工能力
  2. 文化與流程
  3. 領導力
  1. COE-戰(zhàn)略伙伴就是打造組織能力

案例分享：施耐德電氣的COE如何承接企業(yè)戰(zhàn)略的？

現(xiàn)場演練：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略分析組織關鍵能力，繪制人力資源戰(zhàn)略地圖（HR的平衡計分卡）

  1. COE的核心勝任力
  2. 戰(zhàn)略前瞻性
  3. 人力資源的專業(yè)性
  4. 變革管理

最佳實踐：阿里巴巴的COE的組織架構(gòu)與職能

第三講 HR三支柱的業(yè)務抓手-HRBP

一．業(yè)務導向-HRBP的角色

  1. 嗅覺靈敏-真正理解業(yè)務需求與痛點
  2. 業(yè)務問題的人力資源解決方案
  1. 分析業(yè)務問題的根本原因
  2. 與業(yè)務部門共創(chuàng)解決方案
  3. 人力資源解決方案的選擇標準
  1. 與業(yè)務部門建立信任
  1. 互惠原理
  2. 幫助業(yè)務部門成為人力資源管理高手

實踐分享：用工荒的解決方案/技術(shù)能力不足的解決方案/戰(zhàn)略無法落地的解決方案

二．HRBP的四個關鍵任務

1. 推進組織戰(zhàn)略落地-HRBP是文化大使

案例：GE的HRBP如何有效支撐業(yè)務戰(zhàn)略落地

2.?績效問題的診斷與分析

  1. 人力資源管理的核心就是績效管理
  2. 工具：GAPS績效分析模型
  3. 績效輔導的關鍵：雙向溝通，激發(fā)潛能
  4. 工具：GROW教練式輔導

案例：從員工能力/員工思維/員工治理三個角度出發(fā)的組織績效診斷案例（以績效提升為牽引，提供綜合的HR解決方案）

模擬：上下級之間進行教練式輔導

3.?營造和諧的工作氛圍

  1. 工作氛圍與團隊業(yè)績的關聯(lián)
  2. 影響團隊氛圍的五大要素
  3. 工具：Q12員工敬業(yè)度管理
  4. HRBP工作氛圍的營造方法

最佳實踐分享：西門子組織氛圍建設經(jīng)驗

  1. 組織變革的推動
  1. 洞察變革：變革的2-6-2模型
  2. 變革的流程
  3. 變革的關鍵-改變體系與結(jié)構(gòu)

課堂討論：數(shù)字化變革下的人力資源解決方案

三．HRBP的核心勝任力

  1. 業(yè)務敏感度
  2. 能力構(gòu)建技術(shù)
  3. 評鑒技術(shù)
  4. 影響他人

工具：HRBP的勝任力蜘蛛圖

現(xiàn)場共創(chuàng)：提升HRBP勝任力的方法與路徑

第四講 HR三支柱的效率專家-SSC

一．效率專家-SSC的角色

  1. 傳統(tǒng)HR的80%時間用在了日常管理
  2. SSC讓金字塔成倒三角
  3. SSC的成果交付
  1. 工資計算
  2. 福利管理
  3. 檔案管理
  4. 入離職手續(xù)
  5. 其它日常管理
  1. SSC的搭建
  2. 什么企業(yè)適合搭建SSC
  3. SSC的平臺運營與IT支撐
  4. SSC的核心勝任力
  5. 溝通能力
  6. 服務意識
  7. 信息收集

案例分享：BAT的SSC-大數(shù)據(jù)的人力資源管理

第五講 HR三支柱的變革與挑戰(zhàn)

一．HR三支柱的組織土壤

  1. 職能型組織架構(gòu)與HR三支柱水土不服
  2. 戰(zhàn)略導向的組織

二．HR內(nèi)功不足

  1. COE不夠?qū)?/li>
  2. HRBP融入不了業(yè)務
  3. SSC沒有信息化平臺支撐

三．HR三支柱成了三個象牙塔

案例分享：HRBP為何指責COE是躲在象牙塔的獨裁者？



 

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課程背景：人力資源的關鍵價值所在，就是為組織的戰(zhàn)略KPI提供人力資源的解決方案，也即人才的供應鏈。衡量人才供應鏈的關鍵KPI分別是什么？?達成這些KPI的關鍵挑戰(zhàn)有哪些，如何做有效數(shù)據(jù)分析，找到關鍵問題，采取有效的解決方案？本課程的內(nèi)容為您進行解答。課程模型：課程收益：人力資源關鍵價值體現(xiàn)的關鍵數(shù)據(jù)指標掌握人頭編制的數(shù)據(jù)分析與預算方法掌握人力配置的數(shù)據(jù)分析與

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課程收益：?明確管理者在下屬人員選用育留的角色與職責，提升管理者人員管理的意識?掌握潛力素質(zhì)模型，提升管理者打造人才梯隊的意識?提升管理者對下屬績效溝通、反饋以及輔導的技能?提升管理者對下屬培育以及人才發(fā)展的技能?提升管理者對部屬進行激勵的技能和技巧?提升管理者培養(yǎng)團隊績效的能力和技巧課程時間：2天，6小時/天課程對象：企業(yè)中基層管理者課程方式：案例研討+小

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課程背景：誰是公司合適的人才？在測評環(huán)節(jié)中沒有精準的設計，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動成本，同時沒有獲得支持企業(yè)發(fā)展的真正的人才，造成企業(yè)的競爭力下降，在日益激烈的競爭環(huán)境中處于下風。如何選取合適的測評方法？高效又精準？如何建立準確的測評標準（勝任力）？招聘環(huán)節(jié)是構(gòu)建企業(yè)人才競爭力的第一道關，把好這道關，招到優(yōu)秀且又符合企業(yè)的合適人才，需要

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課程背景：企業(yè)的成功取決于諸多因素，但人力資源總是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，企業(yè)能否擁有最終的、可持續(xù)性的核心競爭力關鍵在于企業(yè)自身人才的質(zhì)量與存量。近年來，電力企業(yè)已逐漸認識到人力資源開發(fā)與管理的重要性，也逐漸把職業(yè)發(fā)展管理作為其人力資源開發(fā)與管理的重要手段。職業(yè)發(fā)展管理包括兩個方面：一方面，員工個人是職業(yè)生涯管理的對象與主體，員工自我職業(yè)發(fā)展管理是其職業(yè)

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