《打造充滿活力的組織》 ---華為企業(yè)文化踐行和傳承

【課程對象】CEO、COO、CFO、人力副總/總監(jiān)、HRBP及企業(yè)一層管理人員、部分關(guān)鍵的中層管理者等

【課程時間】6小時

【課程背景】

現(xiàn)在很多公司包括中小型公司都已經(jīng)認識到企業(yè)文化對公司發(fā)展極其重要的價值，也想效仿華為打造充滿活力的企業(yè)文化。但是企業(yè)愿景和使命也制定了，核心價值觀也上墻了，但是企業(yè)的文化氛圍依然沒有什么本質(zhì)改變？

您的企業(yè)是否存在如下問題？你是否有如下困惑？

• 主管希望員工踐行核心價值觀，但是員工認為是空口號而已
• 員工認為核心價值觀就是“老板不想給錢，還想讓員工多干活”的忽悠
• 一個人的價值觀幾十年形成了，企業(yè)能夠用企業(yè)價值觀改變員工的價值觀嗎？
• 一個企業(yè)核心競爭力在產(chǎn)品和管理，核心價值觀能夠構(gòu)建企業(yè)核心競爭力？
• 一個企業(yè)的核心價值觀主要是來自于創(chuàng)始人，還是員工共同討論的公約?
• 華為的企業(yè)文化傳說的這么厲害，華為企業(yè)文化真正內(nèi)涵是什么？
• 華為企業(yè)文化如何傳承和踐行的？
• 如何讓我們企業(yè)員工踐行自己的核心價值觀？
• 。。。。。。

回答這些問題，就是本次課程的主要目標和內(nèi)容。

【課程收益】

1、深刻理解企業(yè)的核心價值觀對企業(yè)的發(fā)展的關(guān)鍵點，企業(yè)愿景、使命、核心價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系

2、理解華為核心價值觀的變遷及核心價值觀的真正內(nèi)涵

3、掌握“7步法”將公司的核心價值觀深入人心，讓員工和管理者在工作中踐行

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【課程特色】

• 接地氣：實戰(zhàn)干貨、案例解剖
• 有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎
• 可立即應用于實戰(zhàn)：與學員有效互動，提供針對性的解決方案

【課程對象】CEO、COO、CFO、人力副總/總監(jiān)、HRBP及企業(yè)一層管理人員、部分關(guān)鍵的中層管理者等

【課程時間】6小時

【課程大綱】

一、企業(yè)文化的是怎么形成的？

1. 企業(yè)文化之前是管理假設

• 企業(yè)創(chuàng)始人的人生觀和價值觀
• 企業(yè)過去成功的要素
• 面向未來企業(yè)成功的關(guān)鍵要素是什么？

1. 企業(yè)文化的四個層面與體系

• 表層物質(zhì)文化
• 淺層行為文化
• 中層制度文化
• 核心精神文化
• 企業(yè)文化體系

1. 企業(yè)文化的構(gòu)成

• 愿景
• 使命
• 核心價值觀
• 企業(yè)戰(zhàn)略
• 企業(yè)文化的外在特質(zhì)

1. 華為企業(yè)文化及發(fā)展歷程

• 華為企業(yè)文化的管理假設
• 華為的愿景、使命、核心價值觀及其關(guān)系
• 華為企業(yè)文化的形成及其發(fā)展歷程
• 企業(yè)創(chuàng)立-1998
• 1998-2006
• 2006-2011
• 2011-2018
• 2018-

1. 華為核心價值觀內(nèi)涵是什么？
2. 華為核心價值觀的邏輯
3. 以客戶為中心

• 誰是客戶？

討論：公司人力資源部的客戶是誰？

案例：2002年華為為什么不介入房地產(chǎn)？

案例：蘇丹代表處想順便把蘇丹的長絨棉賣回國內(nèi)

• 華為的“以客戶為中心”與“顧客是上帝”這兩者是相同的嗎？
• 兩者在“態(tài)度”方面是相同的
• 以客戶為中心要求產(chǎn)品開發(fā)方向?qū)士蛻?/li>

案例：領先一步是先驅(qū)，領先三步是先烈

• 以客戶為中心還要求華為三大業(yè)務流程對準客戶
• 以客戶為中心組織建設和決策機制對準客戶

案例：華為的“由聽得見炮聲的人來決策”

• 客戶滿意是華為一切工作的準繩

案例：華為人力資源綱要2.0變革目標是什么？如何衡量

• 華為為什么要選擇以客戶為中心？
• 以技術(shù)為中心
• 對準競爭對手“跟隨戰(zhàn)略”
• 以市場為中心

案例：聯(lián)想的柳倪之爭，“技工貿(mào)”和“貿(mào)工技”

案例：楊元慶嘲笑馬斯克

1. 長期艱苦奮斗

• 長期艱苦奮斗錯誤概念澄清
• 認同奮斗，但是為什么必須艱苦奮斗，不能快樂奮斗嗎？
• 為什么要“長期”艱苦奮斗，不應該有勞逸結(jié)合嗎？
• 艱苦奮斗是否意味著要加班？加班是必須要給加班費？拿著加班費混日子的人如何識別？
• 不是“板凳要做10年冷嗎”？還沒到10年就35歲勸退了？
• “艱苦奮斗”概念在華為的變遷
• 以前華為的艱苦奮斗

案例：海外追雞的故事

• 現(xiàn)在華為的艱苦奮斗-思想上的艱苦奮斗

討論：華為松山湖那么漂亮，海外食堂那么豐盛，還算是艱苦奮斗嗎？

討論：華為8年換一次工號，真的是為了規(guī)避勞動法？

討論：華為簽奮斗者協(xié)議，真的是為了省掉10天的帶薪假期？

• 艱苦奮斗的度量標準是什么？
• 華為為什么要選擇長期艱苦奮斗？
• 行業(yè)的特點
• 國家的階段
• 員工的特質(zhì)

1. 以奮斗者為本

• “以人為本”與“以奮斗者為本”
• “以奮斗者為本”就是“不讓雷鋒吃虧”
• 華為如何以奮斗者為本
• 考核：拉開差距
• 短期激勵 :獎金
• 長期激勵：調(diào)薪、配股
• 非物質(zhì)激勵：金牌員工等
• 發(fā)展機會：優(yōu)先提拔
• 華為為什么要選擇“以奮斗者為本”？

1. 自我批判

• 什么是自我批判？華為是要搞文化大革命的那一套嗎？
• 自我批判成立的條件是什么？自我批判好壞的判斷標準是什么？
• 什么樣的人容易做自我批判，什么樣人難以做自我批判?

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1. 華為核心價值觀是如何傳承和踐行的？
2. 核心價值觀首先是“識別人（同路人）”，其次是“影響人”，最后才是“改變?nèi)恕?/li>
3. 管理制度設計是踐行核心價值觀的基礎

• 華為的業(yè)務流程設計
• 華為考核激勵制度設計
• 華為干部制度設計
• 華為海外艱苦補貼方案
• 華為自我批判管理制度

1. 干部是傳承核心價值觀的“染色體”

• 干部的選拔標準
• 年度勞動態(tài)度評價
• 干部升職前OEC調(diào)查
• 干部MLFB調(diào)查
• 干部的末位淘汰

1. 核心價值觀的研討培訓，確保價值觀不走樣

• 新員工入職核心價值觀培訓
• FLDP管理者核心價值觀培訓
• 高級管理核心價值觀研討
• 戰(zhàn)略預備隊核心價值觀培訓

1. 日常的文化宣傳

• 口號上墻
• 圖片上網(wǎng)
• 行為上身

1. 華為如何通過核心價值觀打造企業(yè)競爭力？
2. “上下同欲者勝”

• 孫子兵法 “道、天、地、將、法”
• 以客戶為中心是所有部門、所有員工工作的基礎
• “利出一孔，力出一孔”

1. “風吹不到根深的大樹”

• 艱苦奮斗就是“走弓背不走弓弦”，就是“深淘灘低做堰”
• 華為不賺快錢
• 板凳要坐10年冷，扎扎實實搞技術(shù)
• “想一夜暴富的人不適合華為”

案例：華為堅持不上市

案例：華為每年研發(fā)投入超過銷售收入10%

• 華為已經(jīng)經(jīng)歷過5次生死考驗
• 1993年第一次生死考核
• 1997年第二次生死考核
• 2003年第三次生死考驗
• 2012年第四次生死考核
• 2018年第五次生死考核
• 2019年開始美國對華為進行全力打壓，正在經(jīng)歷第六次生死考驗

1. “熵減”持續(xù)激活組織

• 封閉的組織最終走向“平衡”，也就是“熱寂”
• 以奮斗者為本，就是逆向做功，進行熵減
• 拉開差距，形成勢差，激活組織動能

1. “蛋殼從內(nèi)向外打破”

• VUCA時代，過去的經(jīng)驗會成未來發(fā)展的障礙
• 一個想往上走的人才會愿意進行自我批判
• 自我批判就是“蛋殼從內(nèi)向外打破”

1. 民營企業(yè)如何打造并踐行核心價值觀（“七步法”）
2. 根據(jù)正確的管理假設建立正確的核心價值觀
3. 梳理支撐核心價值觀的制度和流程
4. 將核心價值在現(xiàn)有的流程制動中“打點”
5. 根據(jù)核心價值觀補充缺失的制度
6. 根據(jù)核心價值觀刷新干部標準
7. 根據(jù)核心價值觀優(yōu)化干部“選、育、用、留、管”
8. 建立核心價值培訓制度和宣傳制度
9. 綜合答疑

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