打造人才倍出的干部梯隊--華為干部隊伍建設(shè)實踐

【課程對象】CEO、COO、CFO、人力副總/總監(jiān)、HRBP及企業(yè)一層管理人員、部分關(guān)鍵的中層管理者等

【課程時間】6小時

【課程背景】

“人才不是華為的核心競爭力，對人才的有效管理的能力，才是企業(yè)的核心競爭力?！比A為的《人才發(fā)展白皮書》開篇就寫道“華為強調(diào)人力資本增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標”。在很多企業(yè)都會遇到干部發(fā)展的問題：

• 老干部沒有退出機制，新人沒有發(fā)展空間流失嚴重，反過來又導(dǎo)致干部梯隊青黃不接
• 干部隊伍知識老舊，難以滿足新的業(yè)務(wù)需求
• 干部不愿培養(yǎng)新人
• 部分干部任人唯親
• 外部招聘空降兵難以融入企業(yè)文化，存活率低

那么華為是如何打造人才供應(yīng)鏈支撐企業(yè)的快速增長，實現(xiàn)干部的人才倍出？如何進行人才數(shù)字化轉(zhuǎn)型保障業(yè)務(wù)的？這就是本課要回答的問題

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【課程收益】

1、深刻理解華為的人才觀，華為人才管理的四大綱要

2、掌握華為從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人才解決方案的端到端流程

3、了解華為干部管理的“選、育、用、留、管”5大步的關(guān)鍵要點

4、理解華為干部選拔的四個通用標準和任命的三權(quán)分立原則

5、現(xiàn)場針對企業(yè)人才管理的主要矛盾，制定有效的人力資源解決方案

【課程特色】

• 接地氣：實戰(zhàn)干貨、案例解剖
• 有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎
• 可立即應(yīng)用于實戰(zhàn)：與學(xué)員有效互動，提供針對性的解決方案

【課程對象】CEO、COO、CFO、人力副總/總監(jiān)、HRBP及企業(yè)一層管理人員、部分關(guān)鍵的中層管理者等

【課程時間】6小時

【課程大綱】

一、華為人才管理綱要與其他公司有什么不同

1. 人力資本增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標

• 公司將長期有效增長作為首要目標，長期有效增長的關(guān)鍵在在于人力資本的持續(xù)增值

1. “猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡”華為人才是打出來的

• 華為堅持從成功實踐中選拔干部，“空降兵”一般需要從工程師干起
• 華為專業(yè)任職資格體系，強調(diào)能力須通過戰(zhàn)場上證明
• 華為應(yīng)屆生招聘不招“管培生”

1. 華為人才來自于五湖四海，包容人才多樣化

• 包容人才的多樣化和差異化，歪瓜裂棗才最甜
• 華為人才招聘的“摻沙子”
• 華為全球招聘人才，貼近人才建能力中心

討論：我們公司的人才觀是什么？

1. 戰(zhàn)略為先，業(yè)務(wù)驅(qū)動的人才管理
2. 基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人才規(guī)劃

• 明確支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人才戰(zhàn)略
• 基于人才戰(zhàn)略制定人才規(guī)劃
• 人才規(guī)劃要匹配業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)發(fā)展

1. 人才盤點與差距分析

• 預(yù)測業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的需求
• 內(nèi)部人才盤點
• 外部人才供應(yīng)分析
• 人才差距分析

1. 輸出人供應(yīng)計劃和崗位補充計劃

• 制定年度人力招聘計劃
• 制定空缺崗位補充計劃

1. 人才供應(yīng)計劃落入管理者考核kpi

• 人才解決方案舉措如何落入管理者的KPI，是否會導(dǎo)致管理者不愿意提高要求？
• 人才解決方案舉措如何落入HR的KPI，是否會導(dǎo)致HR放水？

1. 人才供應(yīng)進展季度回顧和優(yōu)化
2. 華為干部選拔標準是什么？
3. 干部選拔通用標準

• 核心價值觀是干部選拔的基礎(chǔ)
• 核心價值觀是企業(yè)的DNA，干部則是染色體
• 通過關(guān)鍵事件來識別價值觀的遵從
• 品德和作風(fēng)是干部資格的底線?
• 遵從商業(yè)行為準則
• 不符合品德要求的干部，一票否決
• 績效是干部選拔的分水嶺
• 績效A和B+的員工才可能提升為干部
• 績效結(jié)果不只是考核結(jié)果，更重要看崗位責(zé)任結(jié)果
• 如何正確看待能力和績效結(jié)果之間的關(guān)系？
• 能力是干部成功的關(guān)鍵要素
• 華為的干部能力要求的演進
• 華為干部四力
  • 決斷力
  • 理解力
  • 執(zhí)行力
  • 與人鏈接力
• 如何正確看待能力和績效結(jié)果之間的關(guān)系？

1. 差異化干部選拔標準

案例：北非地區(qū)部在干部通用標準基礎(chǔ)上，結(jié)合業(yè)務(wù)實際，建立“三新“干部識別法，將北非交付與服務(wù)干部任命成功率從40%提升到80%以上

1. 華為干部是怎么選出來的？
2. 猛將必發(fā)于卒伍，宰相必起于州郡

• 優(yōu)先從成功團隊中選拔干部
• 優(yōu)先從艱苦區(qū)域選拔干部
• 優(yōu)先從公司主戰(zhàn)場選拔干部
• 大膽提拔新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的干部

1. 蒙哥馬利計劃--面向人才

• 建立優(yōu)秀年輕員工的超車道
• 通過優(yōu)秀員工“曝光”機制，讓優(yōu)秀員工冒出來
• 建立蒙哥馬利資源池，滾動循環(huán)
• 給機會，“打出”來的進入干部梯隊

1. 干部梯隊

• 面向崗位，來自于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的TSP
• 年度AAR/AAD

案例：北非地區(qū)部建立干部人才梯隊實戰(zhàn)案例，2014年以前北非地區(qū)部每年需要公司補充10名以上部長級干部，四年后，北非地區(qū)部每年向公司輸出15名部長級優(yōu)秀干部

1. 干部任命三權(quán)分立

• 建議/建否權(quán)
• 評議/審核權(quán)
• 否決/彈劾權(quán)
• 矩陣行權(quán)，兩層審結(jié)

1. 干部配備和任用原則

• 不虛位以待，跑步上崗
• 歪瓜裂棗才更甜
• 在最佳時間配置到最佳崗位，做出最佳貢獻，給予合理回報

1. 華為的干部是如何發(fā)展的？
2. 華為干部發(fā)展的理念

• 將軍是打出來的
• 自我負責(zé)
• 實踐中發(fā)展
• 訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合
• 自我批判

1. 干部90天轉(zhuǎn)身

• 三個貴人
• 四個步驟
• 5個談話

案例：某優(yōu)秀專家提升為干部，一年后陣亡的教訓(xùn)

1. 不同層面人員的差異化賦能項目

• FLDP，
• 華為干部高級研討班
• 職業(yè)經(jīng)理人反饋計劃
• 各種角色的發(fā)展項目：GMDP /SDDP/PDDP

1. 華為干部是如何流動的？
2. 橫向流動

• 高級干部的之字型發(fā)展
• 華為內(nèi)部人才市場
• 中國與海外、總部與區(qū)域、跨體系之間的干部流動

1. 縱向流動

• 每年10%的干部末位淘汰
• 考軍長
• 祛除平庸干部
• 干部戰(zhàn)略預(yù)備隊：抗日軍政大學(xué)還是五七干校？

1. 干部監(jiān)管：BCG遵從，內(nèi)控管理，品德作風(fēng)監(jiān)督
2. 工作作風(fēng)和道德遵從都要抓
3. 干部的OEC調(diào)查
4. 干部腐敗問題是干部監(jiān)管的重點

• 大膽授權(quán)是建立在嚴格監(jiān)管的基礎(chǔ)上
• 華為的質(zhì)量管理、稽查、審計分層分級形成完成監(jiān)管體系
• 建立完善的防腐敗機制
• 不愿
• 不能
• 不敢
• 附錄 A　華為公司改進工作作風(fēng)的八條要求（2019?年版）
  附錄 B　華為干部二十一條軍規(guī)

1. 集中答疑與研討

研討：我們部門在干部管理方面存在TOP3問題是什么？如何解決？

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