非人的人力資源管理

• 【課程對(duì)象】
• 企業(yè)中基層管理者、新晉經(jīng)理人、后備管理人才
• 【課程時(shí)間】
• 1-2天（6小時(shí)／天
• 【課程背景】

管理的本質(zhì)是對(duì)人的管理。區(qū)別于專(zhuān)業(yè)從業(yè)者，管理者的角色是通過(guò)影響他人、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)，在影響和領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程中，管理者必須要對(duì)員工承擔(dān)選拔、激勵(lì)、考核、培育、發(fā)展等責(zé)任，以及理解人性、人的需求、人的動(dòng)機(jī)等底層邏輯。這些管理活動(dòng)都是人力資源管理的核心職能，從這個(gè)意義上而言，每一位經(jīng)理人首先應(yīng)該是這個(gè)部門(mén)的人力資源經(jīng)理。

人力資源管理即是科學(xué)，也是藝術(shù)?？茖W(xué)性體現(xiàn)在人力資源管理有基本的工具、方法、體系可以學(xué)習(xí)和復(fù)制，藝術(shù)表現(xiàn)為管理需因人、因時(shí)、因地而宜。現(xiàn)實(shí)中，員工（技術(shù)員、業(yè)務(wù)員）在向管理者轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，最需要提升的就是人力資源管理的能力，新晉經(jīng)理人往往不怕做事，就怕管人。

在本課程中，傅飛強(qiáng)老師將帶領(lǐng)學(xué)員系統(tǒng)梳理人力資源管理的理念、體系、框架和現(xiàn)實(shí)困惑，從崗位管理、選人評(píng)估、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)、人才發(fā)展的角度，幫助管理者認(rèn)識(shí)和掌握人力資源管理的技術(shù)、方法、工具。本課程的講授將結(jié)合大量的案例分享和管理模型應(yīng)用，讓復(fù)雜的人力資源管理簡(jiǎn)單化、模塊化、實(shí)用化，使學(xué)員學(xué)之解惑，學(xué)之能用，用之有效。

傅飛強(qiáng)老師有8年大型央企的人力資源管理實(shí)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)以及超過(guò)10年的人力資源管理咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，基于對(duì)企業(yè)管理者的大量訪談和調(diào)研，對(duì)管理者如何快速提升人力資源管理技能有著深刻的認(rèn)識(shí)和見(jiàn)解。

【課程收益】

• 幫助管理者重新厘清自身應(yīng)承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)和角色，理解人力資源管理運(yùn)行的底層邏輯，掌握人力資源管理選、用、育、考、留等職能的方法論和工具模板，有效提升經(jīng)理人的人力資源管理效能。
• 理解新生代員工（95后）的工作期望和訴求，探討更有效的新生代員工的管理策略。
• 學(xué)習(xí)和收獲5個(gè)管理模型和12個(gè)人力資源的工具表單，即學(xué)即用。
• 【課程特色】
• 課程既有理論高度，又有實(shí)踐質(zhì)感，大量系統(tǒng)的管理實(shí)戰(zhàn)案例，還原真實(shí)的組織管理情境。
• 課程強(qiáng)調(diào)問(wèn)題導(dǎo)向，從管理者的現(xiàn)實(shí)管理痛點(diǎn)和難點(diǎn)入手，只講干貨。
• 通過(guò)案例解析、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操、視頻模擬、角色扮演、行動(dòng)學(xué)習(xí)等多元化的學(xué)習(xí)方法，再現(xiàn)全景式學(xué)習(xí)、沉浸式學(xué)習(xí)，提升培訓(xùn)效果，使學(xué)員能真正活學(xué)活用。
• 【課程對(duì)象】
• 企業(yè)中基層管理者、新晉經(jīng)理人、后備管理人才
• 【課程時(shí)間】
• 1-2天（6小時(shí)／天
• 【課程大綱】

【開(kāi)篇】：經(jīng)理人的人力資源管理責(zé)任和角色

1.經(jīng)理人的人力資源管理責(zé)任

在培訓(xùn)前三天，對(duì)培訓(xùn)學(xué)員提前進(jìn)行“半開(kāi)放式培訓(xùn)問(wèn)卷調(diào)查”（線(xiàn)上二維碼），調(diào)查的核心問(wèn)題是日常工作中的管理問(wèn)題，培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)對(duì)收集的問(wèn)題進(jìn)行課堂反饋，并集中討論以下問(wèn)題：

• 哪些是和人相關(guān)的管理問(wèn)題？哪些是和事相關(guān)的管理問(wèn)題？
• 哪些管理問(wèn)題是人力資源部的職責(zé)？哪些是一線(xiàn)經(jīng)理人的職責(zé)？
• 經(jīng)理人應(yīng)承擔(dān)的人力資源管理責(zé)任和角色是什么？

2.人力資源管理的基本框架

• 人力資源管理的六大模塊
• 基于職位視角的人力資源管理
• 基于能力視角的人力資源管理

3.人力資源管理的基本理念

• 認(rèn)識(shí)人性

（1）X理論、Y理論

（2）正向激勵(lì)、負(fù)向激勵(lì)

（3）人性正態(tài)分布模型：合法利己、損人利己、無(wú)私奉獻(xiàn)

課堂討論：管理者應(yīng)該順應(yīng)人性還是考驗(yàn)人性？

• 認(rèn)識(shí)人的需求（麥克利蘭三種需要理論）

（1）成就需要

（2）權(quán)力需要

（3）親和需要

模型：管理者的五層次管理境界模型--管理者無(wú)事可干、下屬玩命干

4.思考和研討人力資源管理的經(jīng)典20問(wèn)：

• 企業(yè)是選人重要還是培養(yǎng)人重要？
• 組織應(yīng)該是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗？
• 在績(jī)效、能力、價(jià)值觀、品德方面，應(yīng)該如何選拔人和評(píng)價(jià)人？
• 在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，強(qiáng)調(diào)員工的忠誠(chéng)度還重要嗎？
• 員工應(yīng)該是“愛(ài)一行、干一行”還是“干一行、愛(ài)一行”？
• 如果下屬不缺錢(qián)，管理者怎么激勵(lì)他？
• 當(dāng)員工的報(bào)酬超過(guò)自己的付出時(shí)，員工會(huì)感覺(jué)占了便宜并內(nèi)疚嗎？
• 員工很努力，但是績(jī)效結(jié)果不理想，應(yīng)該如何評(píng)價(jià)該員工的績(jī)效？
• 績(jī)效是管理出來(lái)的還是考核出來(lái)的？
• 異質(zhì)性和同質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)，誰(shuí)更有戰(zhàn)斗力？
• 新生代員工（90后、95后）的激勵(lì)要注意什么問(wèn)題？
• ……

【崗位管理篇】：定崗、定編、定責(zé)、定員：夯實(shí)管理基礎(chǔ)

1.崗位設(shè)計(jì)

• 職類(lèi)、職種、職層、職級(jí)
• 部門(mén)職責(zé)分解
• 崗位籌劃
• 崗位編制
• 崗位流程

2.崗位分析

• 崗位分析方法
• 崗位職責(zé)
• 任職資格

模板：標(biāo)準(zhǔn)化《職位說(shuō)明書(shū)》

3.人崗匹配

• 人崗匹配的方法
• 人崗有效配置的常見(jiàn)問(wèn)題

【選人評(píng)估篇】 選對(duì)的人上車(chē)：提高選人準(zhǔn)確性

1.人力資源素質(zhì)系統(tǒng)

• 勝任力模型
• 任職資格體系

2.人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)

• 冰山模型
• 冰山上的測(cè)評(píng)
• 冰山下的測(cè)評(píng)

3.關(guān)鍵行為面試

• 關(guān)鍵行為面試的邏輯
• 關(guān)鍵行為面試法的結(jié)構(gòu)：STAR原則
• 關(guān)鍵行為面試法的技巧和經(jīng)驗(yàn)

課堂練習(xí)：如何基于簡(jiǎn)歷進(jìn)行關(guān)鍵行為面試提問(wèn)？

4.基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試

• 基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的邏輯
• 基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)
• 基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的方法

課堂練習(xí)：針對(duì)“總經(jīng)理司機(jī)”崗位進(jìn)行面試設(shè)計(jì)和提問(wèn)

案例：中糧集團(tuán)戰(zhàn)略后備干部結(jié)構(gòu)化面試操作方案

5.面試經(jīng)典問(wèn)題集錦和分析

• 校園招聘經(jīng)典面試題目20問(wèn)
• 社會(huì)化招聘的面試題目設(shè)計(jì)

6.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

• 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)維度
• 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類(lèi)型
• 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的角色評(píng)價(jià)
• 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的打分評(píng)估

7.面試評(píng)估和打分評(píng)價(jià)

• 面試評(píng)估的維度
• 面試官容易犯的評(píng)估偏差：首因效應(yīng)、刻板印象、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、相似效應(yīng)

課堂討論：如何提升面試評(píng)價(jià)的有效性？

【績(jī)效管理篇】 績(jī)效來(lái)自管理而非考核：提升績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力

1.如何分解績(jī)效目標(biāo)（以kpi為例）

• KPI體系的四大模塊：指標(biāo)模塊、規(guī)則模塊、目標(biāo)模塊、執(zhí)行模塊。
• KPI指標(biāo)的分解方法：

（1）、基于戰(zhàn)略成功關(guān)鍵因素分析法：魚(yú)骨圖法

案例：華為關(guān)鍵因素KPI體系、騰訊網(wǎng)的KPI體系、浦發(fā)銀行的KPI體系

課程實(shí)操練習(xí)：依據(jù)本企業(yè)（部門(mén)）戰(zhàn)略目標(biāo),描述關(guān)鍵成功要素（魚(yú)骨圖）

（2）、基于戰(zhàn)略成功關(guān)鍵因素分析法：價(jià)值創(chuàng)造樹(shù)法

案例：中糧置地（大悅城）KPI體系、中國(guó)紙業(yè)（生產(chǎn)車(chē)間）的KPI體系

• 績(jī)效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、人的反應(yīng)
• 如何設(shè)置績(jī)效目標(biāo)值？

（1）、如何制定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)？

（2）、目標(biāo)值的確定應(yīng)該是自上而下還是自下而上？

（3）、目標(biāo)值的比較基準(zhǔn)：和歷史比、和預(yù)算比、和標(biāo)桿比？

（4）、市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化，年初確定的目標(biāo)值可以調(diào)整嗎？

• 如何制定基于KPI目標(biāo)的可執(zhí)行、可落地、可行動(dòng)的工作計(jì)劃？

課程實(shí)操練習(xí)：依據(jù)本企業(yè)（部門(mén)）的KPI，制定行動(dòng)計(jì)劃

2.績(jī)效輔導(dǎo)

• 績(jī)效輔導(dǎo)溝通的GROW模型：

（1）、GOAL?目標(biāo)

（2）、REALITY?現(xiàn)實(shí)

（3）、OPTIONS?選擇

（4）、WILL?意愿

• 績(jī)效輔導(dǎo)的注意事項(xiàng)和情境模擬

模型：績(jī)效輔導(dǎo)GROW模型

3.績(jī)效復(fù)盤(pán)

• 什么是績(jī)效復(fù)盤(pán)
• 績(jī)效復(fù)盤(pán)的學(xué)習(xí)機(jī)理
• 績(jī)效復(fù)盤(pán)五步法
• 績(jī)效復(fù)盤(pán)的誤區(qū)

案例：聯(lián)想的事件復(fù)盤(pán)、萬(wàn)達(dá)的運(yùn)營(yíng)復(fù)盤(pán)、美軍的AAR復(fù)盤(pán)機(jī)制

實(shí)操工具：《AAR行動(dòng)后反思模板》

4.績(jī)效反饋與績(jī)效面談

• 績(jī)效反饋的準(zhǔn)備
• 如何進(jìn)行正面績(jī)效反饋（績(jī)效優(yōu)秀員工）
• 如何進(jìn)行負(fù)向績(jī)效反饋（績(jī)效差評(píng)員工）
• 績(jī)效反饋和面談的誤區(qū)

情境模擬學(xué)習(xí)（視頻）：5個(gè)經(jīng)典視頻，充分模擬績(jī)效反饋的典型場(chǎng)景

表單：《績(jī)效面談反饋表》

5.績(jī)效改進(jìn)

• 分析績(jī)效改進(jìn)問(wèn)題：知識(shí)、技能、態(tài)度、工作環(huán)境
• 提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：管理策略、發(fā)展策略
• 討論員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

工具：個(gè)人績(jī)效改進(jìn)診斷箱

情境模擬學(xué)習(xí)（視頻）：如何提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、如何提出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

【激勵(lì)管理篇】：打造全面薪酬激勵(lì)體系：調(diào)動(dòng)員工積極性

1.薪酬激勵(lì)

• 薪酬激勵(lì)三要素：工資、獎(jiǎng)金、福利
• 薪酬分配理念：一致性VS差異性、以人為本VS以?shī)^斗者為本、獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人VS獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)
• 激勵(lì)的心理學(xué)視角：薪酬公平感的重要性，不患寡患不均

課堂討論：如何看待金錢(qián)在激勵(lì)中的作用？

2.全面薪酬激勵(lì)

• 全面薪酬：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
• 為什么企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)全面薪酬：保健因素VS激勵(lì)因素

3.工作的內(nèi)在激勵(lì)

• 工作輪崗
• 工作豐富化
• 彈性工作安排
• 工作績(jī)效反饋

視頻案例：《摩登時(shí)代》

模型：工作特征五要素模型

4.非物質(zhì)激勵(lì)

• 關(guān)愛(ài)激勵(lì)
• 認(rèn)可激勵(lì)
• 榮譽(yù)激勵(lì)
• 發(fā)展激勵(lì)
• 文化激勵(lì)

5.正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)

• 正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化
• 正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)
• 強(qiáng)化理論的管理應(yīng)用

案例：北大光華管理學(xué)院的教師隊(duì)伍激勵(lì)案例

【人才發(fā)展篇】 人是目的不是工具：關(guān)注員工成長(zhǎng)

1.人才盤(pán)點(diǎn)

• 人才盤(pán)點(diǎn)的工具
• 人才盤(pán)點(diǎn)的流程
• 人才盤(pán)點(diǎn)的應(yīng)用

工具：人才盤(pán)點(diǎn)十六宮格工具

案例：京東、阿里的人才盤(pán)點(diǎn)機(jī)制

2.人才培養(yǎng)

• 人才培養(yǎng)2-7-1法則
• 課程學(xué)習(xí)
• 導(dǎo)師制
• 挑戰(zhàn)性工作
• 工作輪崗

案例：中糧集團(tuán)“晨光班”后備干部培養(yǎng)體系

3.職業(yè)發(fā)展

• 職業(yè)發(fā)展通道開(kāi)發(fā)
• 部門(mén)人才發(fā)展地圖的制定

工具：高潛人才發(fā)展計(jì)劃表單、重要崗位接班人圖譜

【專(zhuān)題】 新生代員工（95后）的管理策略

1.新生代員工的工作價(jià)值訴求

• 理想老板畫(huà)像
• 理想團(tuán)隊(duì)要素
• 職場(chǎng)發(fā)聲地帶

2.新生代員工的管理策略

• 建立心理契約，管理95后的入職期望
• 營(yíng)造企業(yè)氛圍，打造95后的工作環(huán)境
• 調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，贏得95后的情感認(rèn)同
• 理清工作關(guān)系，打造95后團(tuán)隊(duì)一致性
• 結(jié)合個(gè)體需求，激發(fā)95后的工作動(dòng)力
• 把握關(guān)鍵時(shí)刻，釋放95后的敬業(yè)潛能

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