給員工發(fā)錢是一門藝術(shù) -- 薪酬管理與全面激勵體系

• ?
• 【課程對象】

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效薪酬主管、企業(yè)中層人員、部門經(jīng)理和主管

【課程時間】1-2天（6小時／天）

企業(yè)大事，唯賞與罰。賞當(dāng)其勞，有能者自進；罰當(dāng)其責(zé)，無能者咸退。人力資源管理的核心就是激勵問題。華為的任正非曾經(jīng)說過一個觀點：世界上最有戰(zhàn)斗力的部隊可能是索馬里海盜，為什么海盜有戰(zhàn)斗力？因為分贓分的好。華為的員工為什么有戰(zhàn)斗力，因為分贓分的好。一次分贓不成功，隊伍就有可能散了。

現(xiàn)實中，有些企業(yè)因為缺少薪酬分配資源而煩惱，有些企業(yè)不缺錢老板也舍得給錢，但錢沒少發(fā)，員工卻不一定買賬，最終往往陷入老板很糾結(jié)、人力資源部門很頭疼、員工不滿意的薪酬激勵困境，其背后的核心原因就是給員工發(fā)錢缺乏科學(xué)公平的依據(jù)。

進一步來看，基于大量的管理咨詢和培訓(xùn)實踐，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)經(jīng)常受困于以下具體的薪酬激勵問題：

• 薪酬高低是員工離職的最主要原因嗎？薪酬是一種激勵因素還是保健因素？
• 公司的財務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、辦公室主任的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該一樣嗎？一樣的道理是什么？不一樣的依據(jù)又是什么？
• 下級的薪酬可以高過上級嗎？
• 當(dāng)員工的報酬超過自己的付出和預(yù)期時，員工會感覺自己占了便宜有所內(nèi)疚、并更加投入工作嗎？
• 研發(fā)（設(shè)計）人員的獎金，和產(chǎn)品的銷售收入掛鉤可行嗎？
• 銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)都是“低工資+高提成”嗎？
• 股權(quán)激勵（包括利潤分享、公司分紅等中長期激勵）應(yīng)該是普惠制還是精英制？
• 企業(yè)的員工福利支出，一般占到企業(yè)薪酬支出的百分之多少？
• 公司的薪酬應(yīng)該采用“密薪制”還是“公開化”？
• 員工薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果有意義嗎？
• 如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵他（她）？
• 新生代員工（90后、95后）的激勵要注意什么問題？
• ……

本課程回歸薪酬管理的本源，從企業(yè)中普遍存在的薪酬問題和困惑出發(fā)，厘清薪酬設(shè)計和薪酬管理的內(nèi)涵，從職位、能力、績效三個維度系統(tǒng)講解薪酬管理的設(shè)計路徑，帶領(lǐng)學(xué)員實現(xiàn)從認知到實踐的飛越，全面提升薪酬政策制定者的系統(tǒng)建構(gòu)能力和一線管理者的薪酬激勵能力。

傅飛強老師在中糧集團有近十年的薪酬績效負責(zé)人的工作經(jīng)歷，在管理咨詢方面主持過20多家企業(yè)的薪酬管理體系設(shè)計（包括大型國企、上市民企、快速成長型企業(yè)），對企業(yè)薪酬設(shè)計和管理的痛點和難點有深刻的認識和見解。

【課程收益】

• 全面理解薪酬管理的內(nèi)涵，正本清源，直面薪酬管理的痛點和難點，提升薪酬政策設(shè)計者和管理者的全局觀。
• 系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握基于職位、能力、績效的三大薪酬設(shè)計路徑，實現(xiàn)職位價值、能力價值、績效價值的動態(tài)平衡，確保薪酬的內(nèi)部公平性。
• 全面提升一線管理者在薪酬激勵、薪酬溝通、薪酬分配等方面的綜合管理能力，提升管理者的管理效能。
• 學(xué)習(xí)和收獲6個薪酬管理模型和10個工具表單，即學(xué)即用。
• ?
• 【課程特色】
• 課程既有理論高度，又有實踐質(zhì)感，大量系統(tǒng)的薪酬管理案例，還原真實的組織管理情境。
• 課程強調(diào)問題導(dǎo)向，從真實的企業(yè)薪酬管理痛點和難點入手，只講干貨。
• 通過案例解析、現(xiàn)場實操、情境代入等多元化的學(xué)習(xí)方法，再現(xiàn)全景式學(xué)習(xí)、沉浸式學(xué)習(xí)，提升培訓(xùn)效果，使學(xué)員能真正活學(xué)活用。
• 該課程在民航系統(tǒng)、能源系統(tǒng)、商貿(mào)系統(tǒng)的多家央企大學(xué)已經(jīng)累計采購超過20期
• ?
• 【課程對象】

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效薪酬主管、企業(yè)中層人員、部門經(jīng)理和主管

【課程時間】1-2天（6小時／天）

【課程大綱】

【理念篇】：回歸本源，厘清薪酬管理是什么？

1.?重新認識薪酬的本質(zhì)

• 心理學(xué)視角：薪酬公平感的重要性，不患寡患不均
• 經(jīng)濟學(xué)視角：人力資本和供需均衡決定了薪酬水平
• 管理學(xué)視角：薪酬戰(zhàn)略如何支撐人力資源管理戰(zhàn)略

2、薪酬結(jié)構(gòu)和全面薪酬體系

• 薪酬結(jié)構(gòu)老三樣：工資、獎金、福利
• 全面薪酬：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬
• 為什么企業(yè)越來越強調(diào)全面薪酬：薪酬是保健因素還是激勵因素？

3、薪酬設(shè)計的策略分析

• 薪酬分配理念：一致性VS差異性、以人為本VS以奮斗者為本、獎勵個人VS獎勵團隊
• 薪酬組合：固定和浮動、短期與中長期、貨幣和非貨幣

4、薪酬支付依據(jù)

• 基于市場的薪酬支付：核心要素和適用崗位
• 基于職位的薪酬支付：核心要素和適用崗位
• 基于能力的薪酬支付：核心要素和適用崗位
• 基于績效的薪酬支付：核心要素和適用崗位

?

【設(shè)計篇1】：基于職位的薪酬體系：職位價值高，薪酬亦高

職位薪酬體系設(shè)計六步法

1、職位分析

• 澄清部門職責(zé)、分解部門職責(zé)、梳理崗位職責(zé)

模板：《經(jīng)典職位說明書模板》

2、職位評價

• 職位評價原理
• IPE職位評價介紹

模擬操作：IPE職位評價操作示例

3、薪酬等級設(shè)置

• 職級與薪酬等級

案例：京東的職級和薪酬等級

4、薪酬水平調(diào)查

• 薪酬水平調(diào)查面面觀
• 薪酬水平策略：領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型
• 薪酬水平競爭性分析

表單：《典型薪酬調(diào)查報告》

5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置

• 設(shè)定薪等中位值和級差
• 設(shè)定薪酬幅寬和重疊度
• 設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)

表單：《典型薪酬等級表》

6、薪酬調(diào)整和管理

• 薪酬套入：新舊薪酬體系的對接
• 薪酬調(diào)整：周期、規(guī)則、幅度

案例：XX公司基于職位的薪酬體系設(shè)計方案

?

【設(shè)計篇2】：基于能力的薪酬體系：員工能力越強，薪酬亦高

1、能力薪酬的適用崗位和支付對象

2、能力薪酬的確定方式和流程

• 職類職種劃分
• 任職資格體系
• 能力測評套入

3、能力薪酬確定的難點和解決思路

表單：《典型技術(shù)職稱序列》

案例：奧迪工程師序列的能力薪酬體系、外賣騎士的能力薪酬體系

?

【設(shè)計篇3】：基于績效的薪酬體系：績效貢獻大，薪酬亦高

1、技術(shù)研發(fā)人員的績效薪酬模式

• 技術(shù)研發(fā)人員激勵考核的難點和突破點
• 技術(shù)研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資+項目獎金+收益提成+專項獎勵
• 基本工資：如何基于技術(shù)研發(fā)崗位的任職資格等級確定基本工資
• 項目獎金：

（1）、基于研發(fā)項目性質(zhì)差異的分類考核：基礎(chǔ)性研究、應(yīng)用性研究

（2）、技術(shù)研發(fā)考核指標(biāo)分類：數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本、市場反饋

（3）、基于項目進度的考核和激勵：項目周期、流程、節(jié)點

案例：華為基于IPD流程的技術(shù)研發(fā)人員的績效獎勵方案

• 收益提成：應(yīng)用型研發(fā)人員的收益提成激勵

核心思考點：為什么很多企業(yè)的研發(fā)設(shè)計團隊和市場銷售團隊永遠都在打架？

案例：XX服裝企業(yè)設(shè)計師團隊的市場業(yè)績獎勵計劃、XX通信設(shè)備公司技術(shù)人員產(chǎn)品收益提成機制

• 專項獎勵：基礎(chǔ)性研發(fā)人員的專項獎勵

核心思考點：目標(biāo)牽引和事后激勵如何有效結(jié)合？

案例：XX軟件公司研發(fā)人員的專項激勵方案

?2、生產(chǎn)人員的績效薪酬模式

• 模式之一：計件工資

（1）、等額計價的計件工資計劃

（2）、差額計價的計件工資計劃

（3）、集體計件的工資計劃

• 模式之二：績效目標(biāo)獎金

（1）、適用情境：工廠、生產(chǎn)部門、生產(chǎn)班組

（2）、核心績效指標(biāo)和輔助績效指標(biāo)

（3）、基于生產(chǎn)流程節(jié)點的績效考核體系設(shè)計：計劃調(diào)度、原料采購、生產(chǎn)管理、品質(zhì)管理、設(shè)備管理等

案例：XX造紙廠生廠車間的全員績效工資模式設(shè)計

3、市場銷售人員的績效薪酬模式

• 核心問題：固定工資VS獎金提成

（1）、“高工資+低提成”的適用情境

（2）、“低工資+高提成”的適用情境

• 典型模式之一：“工資＋銷售提成”模式

（1）、基本工資的確定依據(jù)

（2）、銷售提成基數(shù)的確定

（3）、銷售提成比例的確定

（4）、銷售提成公式：線性提成、等級提成、遞增提成

（5）、銷售提成起始點：盈虧平衡點、目標(biāo)利潤點、自然銷售收入點

• 典型模式之一：“工資＋目標(biāo)獎金”模式

（1）、基本工資的確定依據(jù)

（2）、目標(biāo)獎金的確定依據(jù)

（3）、目標(biāo)獎金考核的核心指標(biāo)、輔助指標(biāo)

• 互聯(lián)網(wǎng)時代的績效薪酬模式新玩法

（1）、知識付費：知乎

（2）、零工經(jīng)濟：美團外賣、滴滴出行

（3）、網(wǎng)絡(luò)直播：抖音、快手

案例：XX連鎖門店的銷售人員績效激勵方案

表單：《純傭金制》、《“基本薪酬+目標(biāo)提成“模式》、《“基本薪酬+目標(biāo)獎金”提成模式》

核心思考點：固定工資和獎金提成的比例問題、銷售提成基數(shù)與提成比例的確定問題、銷售團隊中的個體貢獻區(qū)分問題、銷售行為和銷售管理行為的激勵差異問題

4、職能管理人員的績效薪酬模式

• 績效獎金模式之一：績效評價得分對應(yīng)績效獎金系數(shù)
• 績效獎金模式之二：績效等級分布對應(yīng)績效獎金系數(shù)
• 績效獎金模式之三：個人、部門、公司績效的聯(lián)動獎金模式

案例：中糧集團總部職能部門績效考核與激勵模式

?

【設(shè)計篇4】：福利設(shè)計和管理：讓福利成為薪酬的競爭要素

法定福利設(shè)置的合法合規(guī)性

• 企業(yè)自主福利設(shè)置和市場競爭力
• 企業(yè)福利設(shè)計的未來趨勢

（1）、績效化

（2）、區(qū)別化

（3）、彈性化

核心思考點：福利成本一般占員工薪酬支出的30%，為什么員工沒感覺？

案例：騰訊公司的54張福利王牌、XX基金公司彈性福利方案

【專題篇】 薪酬管理專題講解：薪酬管理的那點事

1、如何做薪酬數(shù)據(jù)的市場調(diào)查

• 薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和調(diào)查對象
• 薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的路徑

（1）、公司自行調(diào)查

（2）、第三方調(diào)查和薪酬數(shù)據(jù)采購

• 薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的誤區(qū)澄清
• 薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的經(jīng)驗之談
• 薪酬調(diào)查報告獲取的免費渠道

表單：《典型XX行業(yè)薪酬調(diào)查報告》

2、薪酬調(diào)整

• 基于任職資格的調(diào)薪
• 基于績效考核的調(diào)薪

（1）“績效+等級”的綜合調(diào)薪

（2）“績效＋現(xiàn)有工資水平”的綜合調(diào)薪

（3）“績效＋能力”的綜合調(diào)薪

• 基于崗位調(diào)整的調(diào)薪

（1）、基于縱向崗位調(diào)整的調(diào)薪

（2）、基于橫向崗位調(diào)整的調(diào)薪

• 薪酬普調(diào)的方法應(yīng)用

表單：《基于薪點表的調(diào)薪示例表》

3、薪酬溝通：密薪制是組織普遍的做法嗎？

• 從員工的角度看，員工需要了解什么薪酬信息？
• 從企業(yè)的角度看，需要和員工溝通什么薪酬信息？
• 薪酬溝通的6大渠道和路徑
• 討論：員工的薪酬滿意度重要嗎？

案例：京東的薪酬溝通案例

4、薪酬預(yù)算管理

• 薪酬預(yù)算的影響因素
• 自上而下的薪酬預(yù)算模式
• 自下而上的薪酬預(yù)算模式
• 國企工資總額預(yù)算制的幾個關(guān)鍵問題

案例：XX集團薪酬預(yù)算全景案例

【學(xué)員問題互動答疑】

答題時間根據(jù)學(xué)員提問數(shù)量調(diào)整安排，一般為0.5-1小時，2天以上課程可設(shè)計專門的研討咨詢環(huán)節(jié)。

傅飛強老師的其它課程