選對(duì)的人上車 -- 人力資源的招聘與甄選

• 【課程對(duì)象】
• 人力資源經(jīng)理、招聘主管、部門經(jīng)理和主管等
• 【課程時(shí)間】
• 1-2天（6小時(shí)／天）
• 【課程背景】

“人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)”，在人力資本時(shí)代，這個(gè)觀點(diǎn)愈發(fā)顯得重要。但這句話只講對(duì)了一半，人固然重要，但合適的人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，這里的合適涉及到人與組織、團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)、崗位的匹配性。

馬云在‘湖畔大學(xué)’的開班講話中就明確的提出：“招聘人是最關(guān)鍵的，我覺(jué)得阿里更多的時(shí)間應(yīng)該花在招聘人上，你的料取錯(cuò)了，進(jìn)來(lái)以后再怎么努力也沒(méi)有用。料取好了，再加上嚴(yán)格的訓(xùn)練，他就有可能好，多花一點(diǎn)時(shí)間在招人身上，這個(gè)是最大的投資?！币罁?jù)管理學(xué)經(jīng)典《從優(yōu)秀到卓越》的觀點(diǎn)，作者吉姆·柯林斯指出一家公司從優(yōu)秀到卓越的第一步就是“先找對(duì)的人上車”。

如果從一開就沒(méi)有選對(duì)人，對(duì)于組織往往會(huì)出現(xiàn)大量隱性和顯性的損失，“請(qǐng)神容易送神難”，講的即是這個(gè)道理。如何提升選人的準(zhǔn)確性，關(guān)乎招聘甄選的專業(yè)性和科學(xué)性。而企業(yè)在現(xiàn)實(shí)的招聘選人過(guò)程中，又往往會(huì)遇到這些共性問(wèn)題：

• 招聘應(yīng)該以“人”為中心還是以“崗”為中心？
• 選人標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該匹配崗位要求還是適度超前？
• 在選人標(biāo)準(zhǔn)上，績(jī)效、能力、價(jià)值觀、品德方面，如何排序？
• 如何平衡應(yīng)屆生招聘和社會(huì)招聘的關(guān)系？
• 如何保證結(jié)構(gòu)化面試的嚴(yán)謹(jǐn)性和靈活性？
• 如何正確理解各種人才甄選測(cè)評(píng)技術(shù)的效度和信度？
• 識(shí)人太難，人心深不可測(cè)，知人知面不知心
• 如何看待面試者的自我印象管理？
• 如何降低選人過(guò)程中面試官的個(gè)人偏見(jiàn)？
• 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，如何選擇招聘渠道、提升招聘效率？
• ……

本課程基于全生命周期的人才招聘管理理念，結(jié)合大量心理學(xué)和管理學(xué)理論，系統(tǒng)論述人才甄選的方法和流程，厘清招聘甄選過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，有效提升人力資源招聘專業(yè)人員的招聘全局觀和一般管理者人員的選人準(zhǔn)確性。傅飛強(qiáng)老師有多年的社會(huì)招聘、校園招聘實(shí)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)，有2000+的候選者招聘面試經(jīng)歷，對(duì)招聘和人才甄選的痛點(diǎn)和難點(diǎn)有深刻的認(rèn)識(shí)和見(jiàn)解。

【課程收益】

• 全面了解招聘的全生命周期流程，提升每個(gè)招聘環(huán)節(jié)的選人效率，有效規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)。
• 系統(tǒng)學(xué)習(xí)招聘甄選各種典型工具、方法的應(yīng)用，包括簡(jiǎn)歷審核、心理測(cè)評(píng)、結(jié)構(gòu)化面試、關(guān)鍵行為面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、評(píng)價(jià)中心等，收獲4個(gè)招聘管理模型和10個(gè)工具表單，即學(xué)即用，提升管理者的招聘效能。
• 在專題講解中，針對(duì)企業(yè)的個(gè)具體招聘需求，如校園招聘、競(jìng)聘上崗等設(shè)計(jì)個(gè)性化的招聘甄選方案。
• 【課程特色】
• 揭示各種招聘甄選工具背后的原理，結(jié)合大量知名企業(yè)（京東、騰訊、普華永道、小米、華為、中糧、萬(wàn)豪等）實(shí)戰(zhàn)的招聘甄選案例，還原真實(shí)的組織管理情境，課程既有理論高度，又有實(shí)踐質(zhì)感，
• 既有人才規(guī)劃、雇主品牌等頂層思考，也有各種甄選評(píng)價(jià)工具的微觀應(yīng)用，做到理念、方法論、工具的有效結(jié)合。
• 課程強(qiáng)調(diào)問(wèn)題導(dǎo)向，從真實(shí)的企業(yè)招聘管理和人才評(píng)價(jià)的痛點(diǎn)和難點(diǎn)入手，只講干貨。
• 通過(guò)案例解析、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操、情境代入等多元化的學(xué)習(xí)方法，再現(xiàn)全景式學(xué)習(xí)、沉浸式學(xué)習(xí)，提升培訓(xùn)效果，使學(xué)員能真正活學(xué)活用。
• 【課程對(duì)象】
• 人力資源經(jīng)理、招聘主管、部門經(jīng)理和主管等
• 【課程時(shí)間】
• 1-2天（6小時(shí)／天）
• 【課程大綱】

【招聘規(guī)劃篇】：招聘需求分析和招聘信息發(fā)布

1.人力資源甄選的理論基礎(chǔ)

• 人力資源素質(zhì)系統(tǒng)：勝任力模型、任職資格體系
• 人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)：冰山模型、冰山上的測(cè)評(píng)、冰山下的測(cè)評(píng)

2、人力資源招聘規(guī)劃和需求

• 招聘數(shù)量
• 招聘質(zhì)量
• 招聘結(jié)構(gòu)

3、招聘渠道的選擇

• 內(nèi)部招聘VS外部招聘
• 內(nèi)部招聘：內(nèi)部推薦、內(nèi)部競(jìng)聘、內(nèi)部輪崗、內(nèi)部返聘
• 外部招聘：校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、勞務(wù)外包
• 招聘的發(fā)展趨勢(shì)：社交招聘、大數(shù)據(jù)招聘

4、招聘宣傳和廣告

• 招聘廣告的基本要素：崗位職責(zé)、任職要求
• 招聘廣告的創(chuàng)新和吸引力
• 招聘廣告的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

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【甄選方法篇·1】：簡(jiǎn)歷審核和筆試考查

1、簡(jiǎn)歷審核

• 簡(jiǎn)歷的重點(diǎn)關(guān)注信息
• 簡(jiǎn)歷審核的創(chuàng)新方式
• 基于數(shù)字化應(yīng)用的簡(jiǎn)歷審核：以京東為例

課堂討論：1、如何有效識(shí)別簡(jiǎn)歷注水的情況？2、如何對(duì)求職者做背景調(diào)查？

2、筆試篩選

• 筆試的形式和結(jié)構(gòu)
• 筆試的組織和流程

案例：四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所校園招聘的筆試結(jié)構(gòu)和邏輯

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【甄選方法篇·2】：心理測(cè)評(píng)和篩選

1、心理測(cè)評(píng)的邏輯

• 測(cè)評(píng)量表
• 測(cè)評(píng)效度
• 測(cè)評(píng)信度
• 測(cè)評(píng)區(qū)分度

2、心理測(cè)評(píng)的方法

• 智力測(cè)驗(yàn)
• 性格測(cè)驗(yàn)
• 價(jià)值觀測(cè)評(píng)
• 認(rèn)知能力測(cè)評(píng)
• 職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)
• 管理風(fēng)格測(cè)評(píng)
• 管理技能測(cè)評(píng)

課堂討論：如何有效識(shí)心理測(cè)評(píng)中的“自我印象管理”？

3、心理測(cè)評(píng)的應(yīng)用

• 心理測(cè)評(píng)的應(yīng)用范圍
• 心理測(cè)評(píng)報(bào)告的解讀
• 心理測(cè)評(píng)的適崗性分析：人和崗位匹配性、人和組織匹配性、人和領(lǐng)導(dǎo)匹配性

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【甄選方法篇·3】：面試和評(píng)估

1、非結(jié)構(gòu)化面試

• 非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)
• 非結(jié)構(gòu)化面試的效度

2、關(guān)鍵行為面試

• 關(guān)鍵行為面試的邏輯
• 關(guān)鍵行為面試法的結(jié)構(gòu)：STAR原則
• 關(guān)鍵行為面試法的技巧和經(jīng)驗(yàn)

課堂練習(xí)：如何基于簡(jiǎn)歷進(jìn)行關(guān)鍵行為面試提問(wèn)？

3、基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試

• 基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的邏輯
• 基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)
• 基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的方法

課堂練習(xí)：針對(duì)“總經(jīng)理司機(jī)”崗位進(jìn)行面試設(shè)計(jì)和提問(wèn)？

案例：中糧集團(tuán)戰(zhàn)略后備干部結(jié)構(gòu)化面試操作方案

4、非典型面試的方法和創(chuàng)新

• 壓力面試
• 情境面試
• 游戲化面試

案例：萬(wàn)豪酒店的游戲化招聘--My Marriott Hotel

5、面試經(jīng)典問(wèn)題集錦和分析

• 校園招聘經(jīng)典面試題目20問(wèn)
• 社會(huì)化招聘的面試題目設(shè)計(jì)

課堂討論：招聘面試中如何與面試者談薪酬？

6、面試評(píng)估和打分評(píng)價(jià)

• 面試評(píng)估的維度
• 面試評(píng)估表的設(shè)計(jì)和優(yōu)化
• 面試官容易犯的評(píng)估偏差：首因效應(yīng)、刻板印象、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、相似效應(yīng)

課堂討論：如何提升面試評(píng)價(jià)的有效性？

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【甄選方法篇·4】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)評(píng)、角色扮演

1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

• 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)維度
• 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型
• 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的角色評(píng)價(jià)
• 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的打分評(píng)估

課堂練習(xí)：如何基于招聘需求和企業(yè)背景設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目？

2、公文筐測(cè)評(píng)

• 公文筐測(cè)評(píng)的適用情境
• 公文筐測(cè)評(píng)的題目類型
• 公文筐測(cè)評(píng)的打分評(píng)估

課堂練習(xí)：如何基于招聘需求和企業(yè)背景設(shè)計(jì)公文筐測(cè)評(píng)題目？

3、角色扮演

• 角色扮演的適用情境和崗位類型
• 角色扮演的測(cè)評(píng)流程
• 角色扮演的評(píng)分要素

4、評(píng)價(jià)中心

• 評(píng)價(jià)中心的工具庫(kù)
• 評(píng)價(jià)中心的流程和適用情境

案例：普華永道的評(píng)價(jià)中心方案、騰訊學(xué)院的評(píng)價(jià)中心方案

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【專題篇·1】校園招聘：發(fā)現(xiàn)高潛人才

• 校園招聘的流程和優(yōu)化
• 校園招聘的周期和優(yōu)化
• 校園招聘前置：暑期實(shí)習(xí)生計(jì)劃
• 校園招聘的經(jīng)驗(yàn)之談

案例：雇主品牌塑造——京東

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【專題篇·2】?jī)?nèi)部招聘：競(jìng)聘上崗的操作實(shí)務(wù)

• 競(jìng)聘上崗的流程設(shè)計(jì)
• 競(jìng)聘上崗的評(píng)估工具箱
• 競(jìng)聘上崗的注意事項(xiàng)和經(jīng)驗(yàn)之談

案例：中糧集團(tuán)XX事業(yè)部干部競(jìng)聘操作化方案

課堂練習(xí)：基于課程的案例背景，設(shè)計(jì)一套干部競(jìng)聘上崗方案

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【專題篇·3】雇主品牌建設(shè)：人才吸引的利器

• 什么是雇主品牌
• 雇主品牌的內(nèi)涵

（1）經(jīng)濟(jì)性回報(bào)

（2）非經(jīng)濟(jì)性回報(bào)

（3）自我心理體驗(yàn)

• 雇主品牌建設(shè)的路徑
• 雇主品牌建設(shè)的誤區(qū)和經(jīng)驗(yàn)之談
• 雇主品牌的升級(jí)：關(guān)注員工的全流程雇傭體驗(yàn)

案例：雇主品牌塑造——京東

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【專題篇·4】招聘中的風(fēng)險(xiǎn)管理和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

• 招聘中的法律風(fēng)險(xiǎn)
• 招聘中的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)
• 招聘中的管理風(fēng)險(xiǎn)
• 招聘風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避面面談

案例：A公司員工的試用期勞動(dòng)糾紛

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【學(xué)員問(wèn)題互動(dòng)答疑】

答題時(shí)間根據(jù)學(xué)員提問(wèn)數(shù)量調(diào)整安排，一般為0.5-1小時(shí)，2天以上課程可設(shè)計(jì)專門的研討咨詢環(huán)節(jié)。

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