從組織優(yōu)化設(shè)計(jì)到職位分析(周洪超）

從組織優(yōu)化設(shè)計(jì)到職位分析課程大綱
【課程背景】
新時(shí)代發(fā)展模式創(chuàng)新、管理創(chuàng)新與體制機(jī)制改革勢(shì)在必行，然而體制機(jī)制的改革勢(shì)必
要求組織管理的活性，在原本的組織管理已阻礙了其進(jìn)一步發(fā)展，組織變革更是必走之
路，原來(lái)舊體制下的組織管理已經(jīng)不再能適應(yīng)新的戰(zhàn)略要求，這就要求組織管理變革需
與改革創(chuàng)新并行。
結(jié)構(gòu)一錯(cuò)，企業(yè)遺禍，組織一亂，管理遭難！通過(guò)組織管理常見(jiàn)問(wèn)題的現(xiàn)象、影響及
產(chǎn)生問(wèn)題的根源，掌所致基本的解決思想與方法；全面了解組織設(shè)計(jì)的三大階段及各階
段的影響因素，重要學(xué)習(xí)集團(tuán)管控中的五種模式、集權(quán)與分權(quán)、母子公司職能權(quán)限分配
設(shè)計(jì)和整合層次；重點(diǎn)做好新舊組織的切換和人事安排及風(fēng)險(xiǎn)管控方法，通過(guò)案例分享
和模擬組織設(shè)計(jì)演練與點(diǎn)評(píng)，深刻掌握組織設(shè)計(jì)的思想理念與方法，為組織變革提供方
案依據(jù)。
職位分析是管理基礎(chǔ)之基礎(chǔ)，充分認(rèn)識(shí)到職位分析的意義、作用、原則及誤區(qū)和存在
問(wèn)題，分別對(duì)以薪酬導(dǎo)向、職位優(yōu)化等不同導(dǎo)向的研究方法，對(duì)勞動(dòng)集密型、知識(shí)型的
職位分析的方法，運(yùn)用職能分解及實(shí)際職位信息相結(jié)合的職位分析流程，重點(diǎn)說(shuō)明職位
說(shuō)明書的編寫方法。


【課程收益】
掌握組織設(shè)計(jì)的思路與原則，分析組織中常見(jiàn)的問(wèn)題；
掌握職位定編的分析方法與原則，識(shí)別關(guān)鍵性崗位；
充分認(rèn)識(shí)職位分析對(duì)職、責(zé)、權(quán)、利的分配機(jī)制調(diào)節(jié)作用、對(duì)戰(zhàn)略落地的執(zhí)行作用；
充分認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)密集型、知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的職位分析的不同點(diǎn)；
充分認(rèn)識(shí)到不同職位分析導(dǎo)向的著重點(diǎn)；
提升各級(jí)的職責(zé)履行意識(shí)和責(zé)任意識(shí)；
提升職位分析及職位說(shuō)明書的編寫能力。

【培訓(xùn)對(duì)象】
企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)/人力資源總監(jiān)/人力資源經(jīng)理
【培訓(xùn)時(shí)間】
2天（6小時(shí)/天）
【課程老師】
周洪超老師

從組織優(yōu)化設(shè)計(jì)到職位分析課程大綱
從金字塔到扁平化
1. 從個(gè)人能力到組織能力
1、經(jīng)營(yíng)企業(yè)的核心思想與理念
2、激勵(lì)團(tuán)隊(duì) 打造系統(tǒng)
3、優(yōu)秀系統(tǒng)的力量
4、從個(gè)人能力到組織能力
2. 從機(jī)會(huì)梳理到商業(yè)變現(xiàn)的扁平化管理
1、組織扁平化與企業(yè)發(fā)展階段趨勢(shì)
2、世界管理思想發(fā)展與流程優(yōu)化
3、現(xiàn)代企業(yè)面臨著如何適應(yīng)3C的問(wèn)題
4、基于客戶的視角出發(fā)思考組織運(yùn)營(yíng)
5、集權(quán)分權(quán)與組織運(yùn)營(yíng)
6、戰(zhàn)略決定組織
3. 組織管理常見(jiàn)問(wèn)題
1、戰(zhàn)略發(fā)展與業(yè)務(wù)組合問(wèn)題
2、組織職能分配問(wèn)題
3、總部與分子公司問(wèn)題
4、業(yè)務(wù)流程問(wèn)題
5、薪酬績(jī)效激勵(lì)問(wèn)題
4. 量體裁衣搭組織平臺(tái)，解決“誰(shuí)來(lái)做，做什么，正確地做事”的問(wèn)題
1、解決之道——組織設(shè)計(jì)與職能分工
2、解決策略——誰(shuí)來(lái)做，做什么
3、激勵(lì)之道——要我做轉(zhuǎn)變到我應(yīng)做、我要做
思考：職能的選人、育人、用人、留人策略

組織優(yōu)化設(shè)計(jì)
1. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的模式
1、傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)模式
■ 直線制
■ 職能制
■ 直線職能制
■ 事業(yè)部制
■ 超事業(yè)部制
■ 矩陣制
研討：傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)模式的發(fā)展變化有什么特點(diǎn)？
2. 組織設(shè)計(jì)思路與流程
1、組織設(shè)計(jì)前期
■ 組織生命周期
■ 商業(yè)模式設(shè)計(jì)
■ 主營(yíng)業(yè)務(wù)流程
2、組織管控
■ 管控五種模式
■ 集權(quán)與分權(quán)
■ 基于不同業(yè)務(wù)、發(fā)展階段和區(qū)域特點(diǎn)的集團(tuán)管控
■ 集團(tuán)管控整合的三個(gè)層次
■ 集團(tuán)管控橫向協(xié)調(diào)
■ 集團(tuán)管控組織設(shè)計(jì)模式
3、組織設(shè)計(jì)中期
■ 組織變革方向與目標(biāo)
■ 戰(zhàn)略發(fā)展梳理
■ 現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)診斷
現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操：分組對(duì)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)診斷pk分享
4、組織設(shè)計(jì)后期
■ 組織設(shè)計(jì)原則
■ 組織設(shè)計(jì)模擬運(yùn)行
■ 組織設(shè)計(jì)的技術(shù)影響因素
■ 組織設(shè)計(jì)環(huán)境影響因素
現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操：分組設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的組織結(jié)構(gòu)pk分享
3. 組織設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估與管控
1、新舊組織切換
2、新舊組織人事安排
3、新舊組織變革影響管控
現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操：分組設(shè)計(jì)組織變革計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)防范措施pk分享

職位定編分析與關(guān)鍵職位識(shí)別
1. 定編分析方法與操作
1、定編的原則
■ 以經(jīng)營(yíng)規(guī)劃為中心
■ 各類人才比例協(xié)調(diào)
■ 人才成本合理
■ 考慮人才儲(chǔ)備
2、定編分析的方法
■ 工作效率法
■ 工作對(duì)象法
■ 工作排班法
■ 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法
■ 外部標(biāo)桿對(duì)比法
■ 內(nèi)部標(biāo)桿對(duì)比法
■ 設(shè)備定編法
課堂案例：某企業(yè)定編操作案例介紹
2. 以發(fā)展員工數(shù)量轉(zhuǎn)向組織效率
3. 聚焦戰(zhàn)略，識(shí)別關(guān)鍵崗位
研討；什么是關(guān)鍵崗位？
1. 從職責(zé)角度：具有直接的戰(zhàn)略影響；
2. 人才供需角度：人才稀缺、可替代性差或替代成本高；
3. 績(jī)效角度：呈現(xiàn)較高的績(jī)效波動(dòng)，具備高績(jī)效價(jià)值。
■ 關(guān)鍵崗位分為以下三種類型：
1. 戰(zhàn)略性崗位
2. 支撐性崗位
3. 運(yùn)營(yíng)型性崗位
■ 關(guān)鍵崗位分析模型
1. 職位評(píng)估
2. 獨(dú)特性與價(jià)值性；
3. 關(guān)鍵崗位指標(biāo)構(gòu)建；
■ 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，有哪些關(guān)鍵人才和崗位？
1. 領(lǐng)軍型人才及崗位
2. 新業(yè)務(wù)專業(yè)人才及崗位
3. 適應(yīng)轉(zhuǎn)型中基層管理崗位
4. 開(kāi)創(chuàng)型人才及崗位
職位分析面臨的挑戰(zhàn)和應(yīng)對(duì)策略
一、人力資源管理系統(tǒng)對(duì)于職位的關(guān)注
1、職位是組織結(jié)構(gòu)的基本單元；
2、職位分析企業(yè)走向管理規(guī)范化的基礎(chǔ)；
3、關(guān)注職位所包含的內(nèi)在信息；
4、職位的相對(duì)價(jià)值以及由此所決定的職位價(jià)值序列；
二、與職位分析相關(guān)的概念
1、工作要素；
2、工作任務(wù)；
3、職責(zé)；
4、權(quán)限；
5、任職資格；
6、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；
7、職位；
8、崗位；
9、職務(wù)；
10、職級(jí)；
11、職位族。
三、職位系統(tǒng)研究
1、職位與組織的交換模型——戰(zhàn)略達(dá)成
2、職位在組織中的位置
四、企業(yè)職位分析面臨的誤區(qū)與問(wèn)題
1、重結(jié)果，輕過(guò)程
2、重描述，輕分析
3、職位分析操作滯后，目的、方法、工具之間脫節(jié)
五、對(duì)職位分析的重新思考
1、作為人力資源管理的基礎(chǔ)工具，職位分析如何實(shí)現(xiàn)與戰(zhàn)略的銜接與傳遞？
2、職位分析的動(dòng)態(tài)與靜態(tài)：職位分析與企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織與流程再造的關(guān)系？
3、職位分析的假設(shè)系統(tǒng)？
4、如何管理與控制職位分析的過(guò)程：流程、工具、方法
研討；如何應(yīng)用職位分析的結(jié)果？
研討；職位分析與素質(zhì)模型之間的關(guān)系？
六、還需要職位分析嗎？
1、職位分析與現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系的兩大的發(fā)展趨勢(shì)
2、職位分析在戰(zhàn)略、組織與人力資源管理中的地位
3、職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用
4、職位分析在人力資源管理中的基本用途
七、職位分析面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢(shì)
1、傳統(tǒng)工作與知識(shí)型工作的差異特點(diǎn)
2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)職位分析的挑戰(zhàn)
3、如何認(rèn)識(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)職位分析的挑戰(zhàn)
4、如何應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)職位分析的挑戰(zhàn)
八、建立分層分類的職位說(shuō)明書
1、建立交叉互動(dòng)式的職位分析方法
2、建立適應(yīng)團(tuán)隊(duì)工作的職位分析方法
3、強(qiáng)調(diào)職位說(shuō)明書的動(dòng)態(tài)管理
4、提倡“組織公民行為”（OCB）

職位分析的流程、工具與方法
一、職位分析的系統(tǒng)流程
二、職位分析的目的
1、以組織優(yōu)化為導(dǎo)向的職位分析；
2、以甑選為導(dǎo)向的職位分析;
3、以培訓(xùn)開(kāi)發(fā)為導(dǎo)向的職位分析；
4、以考核為導(dǎo)向的職位分析；
5、以薪酬為導(dǎo)向的職位分析；
三、不同職位分析導(dǎo)向的信息收集傾重點(diǎn)
1、組織優(yōu)化為目標(biāo)；
2、招聘與甑選為目標(biāo)；
3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)為目標(biāo)；
4、績(jī)效考核為目標(biāo)；
5、薪酬管理為目標(biāo)
四、選取職位分析的工具
1、以薪酬為導(dǎo)向的職位分析問(wèn)卷的開(kāi)發(fā)過(guò)程
2、以組織優(yōu)化為目的的職位分析
五、確定職位分析的方法
1、通用工作信息收集方法；
■ 訪談法；
■ 觀察法；
■ 文獻(xiàn)分析法；
■ 主題專家會(huì)議法；
■ 非定量問(wèn)卷法；
■ 工作日志法；
現(xiàn)場(chǎng)模擬；職位分析分組訓(xùn)練與點(diǎn)評(píng)
2、以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法；
■ 工作元素分析法；
■ 職位分析問(wèn)卷法；
■ 管理職位分析問(wèn)卷；
■ 工作診斷調(diào)查法；
■ 能力需求量表法；
■ 基礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng)；
■ 工作成分清單；
■ 職位分析清單法；
3、以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性分析方法；
■ 功能性職位分析法；
■ 關(guān)鍵事件法；
■ 工作-任務(wù)清單分析法；
■ 管理及專業(yè)職位功能清單法；
4、傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)職位分析法；
■ 時(shí)間研究法；
■ 動(dòng)作研究法；
■ 標(biāo)桿工作法；
■ 工作負(fù)荷分析及人事規(guī)劃法；
■ 電腦模擬職位分析法
六、職位分析的信息收集
1、工作的外部環(huán)境信息
2、與工作相關(guān)的信息
3、與任職者相關(guān)的信息
七、形成職位說(shuō)明書
八、幾種職位說(shuō)明書的樣本
■ 樣本一
■ 樣本二
■ 樣本三
現(xiàn)場(chǎng)模擬；職位分析與職位說(shuō)明書編寫分組訓(xùn)練與點(diǎn)評(píng)

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