《企業(yè)文化訪談提綱》
《企業(yè)文化訪談提綱》詳細(xì)內(nèi)容
《企業(yè)文化訪談提綱》
關(guān)于……公司
企業(yè)文化致勝課程的調(diào)研訪談提綱
為了更準(zhǔn)確地把握企業(yè)文化培訓(xùn)的需求，根據(jù)公司的建議，擬采用以下調(diào)研方案進(jìn)行培
訓(xùn)前調(diào)研。對(duì)此，希望公司各級(jí)管理干部予以配合，此次培訓(xùn)調(diào)研訪談提綱如下。
工作目標(biāo)：
1.了解管理者對(duì)文化培訓(xùn)的整體期望
2.發(fā)現(xiàn)流程中的關(guān)鍵行為與技能要素
3.了解支持互動(dòng)的手段與工具
4.了解受訓(xùn)對(duì)象工作現(xiàn)狀、困惑、期望
5.建立對(duì)受訓(xùn)對(duì)象的感性認(rèn)識(shí)
6.明確受訓(xùn)對(duì)象在公司中與他人互動(dòng)的完整流程
需求采集方式：
1.一對(duì)一訪談（訪談提綱、訪談時(shí)間表附后）
2.現(xiàn)場案頭資料收集
保密承諾：
1.我們承諾不得以任何形式對(duì)通過書面及訪談獲取的有關(guān)……公司的資訊泄漏給第三方。
2.對(duì)員工談到的關(guān)于公司及管理層的敏感性話題保密隱私。
訪談提綱（一）
訪談對(duì)象：公司領(lǐng)導(dǎo)
訪談目標(biāo)：了解公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)企業(yè)文化的整體看法與期望
備注：為了深度挖掘不同層面人員對(duì)此次培訓(xùn)需求的看法，我們將采用“一對(duì)一”的訪談
方式，請(qǐng)您暢所欲言，訪談將占用您30分鐘時(shí)間，我們非常感謝您的寶貴時(shí)間和意見，
同時(shí)將對(duì)您的個(gè)人意見保密。謝謝。
訪談內(nèi)容：
1)
您如何看待目前貴公司的企業(yè)文化現(xiàn)狀的？（可目前從文化工作行為、心態(tài)、管理的難
易程度及公司要求等方面進(jìn)行深入交流）
2) 因?yàn)槭裁丛蛱岢龃舜?a href="http://m.fanshiren.cn/neixun/retrieval/83_0_0_0_0_0_0_0_1.html" target="_blank" style="color:#333;text-decoration: none;">企業(yè)文化培訓(xùn)需求？（可舉例說明）
3) 根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，您對(duì)此次培訓(xùn)有何期望？
4) 您希望企業(yè)文化重塑后的核心價(jià)值觀是什么？
5)
您認(rèn)為他們在企業(yè)文化落實(shí)中，最需要提高的是哪些具體方面技能？心態(tài)上有什么樣的
轉(zhuǎn)變，為什么？
?
訪談提綱（二）
訪談對(duì)象：直線經(jīng)理
訪談目標(biāo)：
1) 了解目標(biāo)學(xué)員的普遍企業(yè)文化工作狀況及改善提高空間
2) 探求自身言行狀況
3) 了解直線經(jīng)理對(duì)目標(biāo)學(xué)員的期望及管理思路
備注：為了深度挖掘不同層面人員對(duì)此次培訓(xùn)需求的看法，我們將采用“一對(duì)一”的訪談
方式，請(qǐng)您暢所欲言，訪談將占用您30－45分鐘時(shí)間，我們非常感謝您的寶貴時(shí)間和意
見，同時(shí)將對(duì)您的個(gè)人意見保密。謝謝。
訪談內(nèi)容：
1) 目前，此次受訓(xùn)的你部門的人員的企業(yè)文化落實(shí)中普遍狀況如何？
2) 您認(rèn)為他們有哪些方面急需改善和提高？
3) 作為他們的直接領(lǐng)導(dǎo)，您打算如何幫助他們以適應(yīng)公司文化發(fā)展的需要？
4)
在您看來，公司管理文化優(yōu)勢和問題各是什么？您覺得哪些行為值得借鑒？哪些行為需
要改善？
訪談提綱（三）
訪談對(duì)象：HR總監(jiān)、經(jīng)理或培訓(xùn)部經(jīng)理
訪談目標(biāo)：
1) 了解人力資源部門對(duì)目標(biāo)學(xué)員的基本看法
2) 了解人力資源部門對(duì)目標(biāo)學(xué)員的期望與文化培訓(xùn)規(guī)劃需求
備注：為了深度挖掘不同層面人員對(duì)此次培訓(xùn)需求的看法，我們將采用“一對(duì)一”的訪談
方式，請(qǐng)您暢所欲言，訪談將占用您35－50分鐘時(shí)間，我們非常感謝您的寶貴時(shí)間和意
見，同時(shí)將對(duì)您的個(gè)人意見保密。謝謝。
訪談內(nèi)容：
1)
您如何看待目前貴公司的企業(yè)文化工作？（可從工作能力、心態(tài)、管理的難易程度、年
齡、在公司服務(wù)年限及公司要求等方面進(jìn)行交流）
2)
請(qǐng)您舉例說下職能部門管理人員、銷售人員和生產(chǎn)人員在企業(yè)文化落地中的行為事件？
（經(jīng)典實(shí)例收集）
3) 根據(jù)公司的文化發(fā)展戰(zhàn)略，您對(duì)此次受訓(xùn)的人員有何期望？
4) 培訓(xùn)后您打算如何進(jìn)行企業(yè)文化落地工作？
?
訪談時(shí)間表：
日期：-----年------月-------日
|訪談對(duì)象 |公司及職務(wù) |時(shí)間 |訪談人 |備注 |
| | |--時(shí)--分 |楊文浩 | |
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企業(yè)內(nèi)部的第一要素是人才，而人力資源管理崗位在企業(yè)中又是與人關(guān)系密切的崗位，在與人溝通的過程中，HR若能掌握必要的心理學(xué)，就可以更好的運(yùn)用在工作中?！ ⌒睦斫】禒顟B(tài)是直接影響員工積極性的重要因素之一，工作中良好的心理狀態(tài)可以激發(fā)員工自身的能力和潛力，從而更好地工作。相反，在不良的心理狀態(tài)下，員工很難有積極、主動(dòng)的工作精神。而人力資源管理的目標(biāo)是調(diào)動(dòng)人的勞動(dòng)積
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近幾年來，談到新生代員工，贊揚(yáng)和抨擊也似乎變成了一場無期限的拉鋸戰(zhàn)：俞敏洪指出，老一代員工，受批評(píng)會(huì)忍受，挨批之后還可以繼續(xù)工作，講新一代‘新生代’員工，可以說是‘老虎屁股摸不得’，被批評(píng)就會(huì)翻臉或者直接辭職。郭臺(tái)銘指出，第5跳后，我重新思考，發(fā)現(xiàn)90年代的員工要的是更有尊嚴(yán)、更有希望的工作。雷軍指出，我是覺得70后的員工責(zé)任性更強(qiáng)些，他們對(duì)社會(huì)更關(guān)注。新生
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無本課程圍繞老員工在日常自我管理工作中存在的問題和困惑，重點(diǎn)通過案例分享、互動(dòng)游戲等喜聞樂見的形式，生動(dòng)形象地詮釋一個(gè)員工成長中必經(jīng)的職業(yè)素養(yǎng)，角色轉(zhuǎn)型、組織定位、解碼\溝通\監(jiān)督等能力塑造、目標(biāo)管理\激勵(lì)等方面技能和知識(shí)，從而解決企業(yè)員工在日常工作的自我管理的困惑和問題。達(dá)到以下效果：1.提高個(gè)人管理素養(yǎng)，調(diào)整好心態(tài)完成管理人員認(rèn)知定位轉(zhuǎn)型；2.解決與上級(jí)
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職場好感力—員工高績效溝通技巧提升 12.25
無1.根性決定命運(yùn)，文化決定方向，員工明晰文化制勝之本，企業(yè)文化是組織發(fā)展的命脈；2.理解溝通基本原理，通過案例分析，掌握溝通不暢的原因和解除障礙的常見方法；3.通過三個(gè)維度的案例講解，把握溝通中協(xié)調(diào)，組織中溝通，理解溝通壁壘，造成企業(yè)文化執(zhí)行不力原因？4.溝通中組織，掌握企業(yè)干部、員工的解碼能力塑造，提高企業(yè)凝聚力和執(zhí)行力。5.推行中溝通，掌握企業(yè)執(zhí)行力三
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《平凡的世界》，這部以路遙長篇小說改編的電視劇曾一度熱播，為什么這樣一部在1986年已經(jīng)被認(rèn)為太土、題材陳舊、藝術(shù)趣味也不前衛(wèi)、時(shí)尚的作品，在2015年，如此神奇的穿越時(shí)間、年齡、地域熱播呢……原因在于平凡的世界是平凡的人創(chuàng)造的非凡故事，蘊(yùn)含中國人幾千年來淳樸的善良感情，對(duì)抗苦難的勇氣，追求幸福的美好愿望，面對(duì)波折，困難，有一股生生不息的奮斗精神，有一種對(duì)土
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縱觀今天的職場，為什么員工敬業(yè)度低迷！為什么很多人在崗位中迷失了自我，為什么我們做不到把企業(yè)當(dāng)家業(yè)，把職業(yè)當(dāng)事業(yè)，為什么很多員工不是全力以赴，而是全力應(yīng)付，因?yàn)槲覀兾镔|(zhì)豐富化，但精神荒漠化，學(xué)習(xí)習(xí)慣缺失，沒法與時(shí)俱進(jìn)、與時(shí)偕行、與時(shí)消息或已經(jīng)被淡忘了……美國暢銷書作家杰克·霍吉撰寫的《習(xí)慣的力量》被認(rèn)為是一部杰出的作品……在《習(xí)慣的力量》中，書中剖析了“習(xí)慣
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古人云:沒有規(guī)矩?zé)o以成方圓,人治與法治,一直是我們探討員工關(guān)系的話題,今天,我們選擇了以人為本的法制,現(xiàn)代化的企業(yè)管理,離不開紀(jì)律規(guī)范的保障,2008年1月以來，國家陸續(xù)頒布了《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《最高人民法院勞動(dòng)爭議司法解釋（三）\四》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《工傷保險(xiǎn)條例》（修正案）、《勞務(wù)派遣修訂》等一系列的法律法規(guī)，我國勞動(dòng)用工法律關(guān)系
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《組織行為學(xué)》 12.25
企業(yè)組織的發(fā)展最終取決于組織中每個(gè)人的行為《組織行為學(xué)》是MBA及各大培訓(xùn)的經(jīng)典必修課程。新常態(tài)下，肩負(fù)重任的企業(yè)管理者越來越關(guān)注組織行為學(xué)的理論與實(shí)踐，關(guān)注高科技條件下組織行為正在發(fā)生和將要發(fā)生的重大變化，越來越深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)最寶貴的資源就是組織人力資源。沒有完美的個(gè)人，只有完美的組織對(duì)一個(gè)人員工正確而充分的激勵(lì)，就能發(fā)揮80-90，甚至更高。如何才能激發(fā)
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世人稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”的彼得?德魯克曾經(jīng)對(duì)管理學(xué)定義如下：“管理就是通過別人使組織工作完成得更為有效的過程”。這句簡單明了的話語揭示了我們一直追尋的管理的真諦，可謂字字珠璣，而今天中國發(fā)展宏觀環(huán)境進(jìn)入經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，邁入四個(gè)疊加時(shí)期，統(tǒng)籌四個(gè)布局，實(shí)施四大戰(zhàn)略決策，實(shí)現(xiàn)四個(gè)戰(zhàn)略，這些新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的生存系統(tǒng)新常態(tài)影響乃至決定者組織的行為，而組織的發(fā)展最終取決于組
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