《人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)系列實戰(zhàn)》

人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)系列實戰(zhàn)【課程時長】11.5~12.5天
【適合學員】HRM、HRD、HRBP、GM
能力比較強的HR主管
【課程特色】實操性：精選案例在課程中深入講解，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿。
實用性：課后提供實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。
實戰(zhàn)性：小班授課，分組研討，模擬演練，學員像咨詢顧問一樣地工作。
咨詢師培訓：以學員所在公司的實際工作為課堂演練的重點，點對點的解決學員困惑。
系列課程可以提升公司人力資源經(jīng)理人的實戰(zhàn)操作水平，打通人力資源的各個專業(yè)模塊之間的壁壘；通過課程訓練，使公司的人力資源經(jīng)理人初步具備人力資源專業(yè)顧問的水準。
【課程列表】
學習單元
學習內(nèi)容
收獲工具
課程時長
第一單元
人力資源管理者的角色認知
企業(yè)人力資源管理常用工具包
0.5
第二單元
工作分析實戰(zhàn)
職位說明書標準模板
1.5~2
第三單元
人才招聘的關(guān)鍵點解析
招聘手冊
1
第四單元
培訓計劃制定與人才培養(yǎng)體系構(gòu)建
某企業(yè)培訓計劃樣板
1
第五單元
薪酬設計實戰(zhàn)
通用崗位價值評估模型
完整的薪酬設計案例
1
第六單元
績效指標體系設計實戰(zhàn)
績效考核表標準模板
企業(yè)級KPI參考指標
2
第七單元
績效面談與績效項目落地實戰(zhàn)
績效面談表標準模板
績效項目落地模型
2
第八單元
課程開發(fā)實戰(zhàn)
課程開發(fā)的全套流程和工具
2~3
第一單元 人力資源管理者的角色認知
【課程學時】0.5天
【課程收益】
認清自我角色，擯棄抱怨，釋放自我。
真實認清自我發(fā)展的前景和渠道。
【課程大綱】
HR的角色和職責
從人事管理到人力資本時代
未來十年最缺的HR
老板心目中不滿意的HR
HR的價值與責任優(yōu)秀HR的素質(zhì)能力要求
HR需要處理好的三種關(guān)系
HR的五個層次
HR職業(yè)化
職業(yè)選擇的發(fā)展階段
HR-如何讓老板喜歡你
HR-如何讓經(jīng)理喜歡你
優(yōu)秀HR要掌握的幾個度
HR的情商和智商
HR專業(yè)化
人力資源的核心職能
從人力主管到人力總監(jiān)
人力資源必須要懂的八個模塊
工作分析
聘用管理
薪酬管理
績效管理
培訓管理
任職資格
干部管理
企業(yè)文化
如何提升自己的專業(yè)能力
成為HR高手要做的幾件事
如何成為頂級高手
通過系統(tǒng)學習提升個人能力
課程特點-實戰(zhàn)&實戰(zhàn)
第二單元 工作分析實戰(zhàn)【課程學時】1.5~2天
【課程收益】
課程從公司戰(zhàn)略目標出發(fā)，通過實操教會學員依據(jù)戰(zhàn)略目標和年度計劃目標研討設計公司組織架構(gòu)、部門職責和崗位職責、崗位序列以及編制計劃；
提升學員的工作分析的實戰(zhàn)技能；
教會學員科學設計部門架構(gòu)、職責和編制方案，以及設計部門各崗位的崗位說明書。
【課程大綱】
工作分析實戰(zhàn)理論
工作分析的四個方法
工作分析的六大原則
工作分析的四個成果
組織架構(gòu)與管控模式
部門職責/崗位說明書
崗位編制表
職務序列表
企業(yè)崗位管理流程中的工作分析
基于戰(zhàn)略的工作分析流程
明確公司的戰(zhàn)略目標、年度目標和盈利模式
實例：某集團的長期目標和短期目標
公司價值鏈分析，明確業(yè)務流程
典型的XXX產(chǎn)業(yè)業(yè)務價值鏈
實例：XXX集團25個主要業(yè)務流程
確定流程層次
明確企業(yè)的管控模式，界定權(quán)限
典型的三種集團管控模式
財務管控模式
戰(zhàn)略管控模式
操作管控模式
設計公司的組織架構(gòu)
實例：某集團組織架構(gòu)與管控模式
實戰(zhàn)：基于價值鏈的架構(gòu)設計
實戰(zhàn)：設計公司的業(yè)務流程圖
設計公司的組織架構(gòu)、管控模式
設計部門職責
明確各部門的決策流程和匯報關(guān)系
實戰(zhàn)：設計部門的關(guān)鍵職責
設計崗位的關(guān)鍵職責
確定關(guān)鍵行為責任程度
將部門職責分解成崗位職責
確定崗位的五個等級
梳理崗位職業(yè)發(fā)展路線
實戰(zhàn)：設計部門各崗位的關(guān)鍵職責
設計職務序列
職務序列表
實戰(zhàn)：設計職務序列
工作分析的合理性分析
定崗分析模型
崗位合理性分析
工作分析項目HR工作要點
崗位編制流程
定編依據(jù)
定編原則
工作量定編法
工作量數(shù)據(jù)收集與分析
工作量分析與核算糾偏
工作量飽和度計算
示例：某企業(yè)財務部崗位及人員編制
實戰(zhàn)：設計部門崗位編制
基于企業(yè)戰(zhàn)略的定編流程九步驟
實例：某企業(yè)定編研討
第三單元 人才招聘的關(guān)鍵點解析【課程學時】1天
【課程收益】
本課程從企業(yè)聘用管理實際出發(fā)，以人力資源經(jīng)理的實踐操作為授課要點，重點講述和演練提高招聘效率和效能的四個關(guān)鍵點、薪酬談判等內(nèi)容。
【課程大綱】
1、選對人比培養(yǎng)人更重要
活動
你最想招聘的員工特質(zhì)
優(yōu)秀員工的特質(zhì)解析
人力資源管理的本質(zhì)
2、高效招聘的關(guān)鍵點解析
提高招聘效率和效度的四個途徑
對接戰(zhàn)略的工作分析機制
靠譜的面試官隊伍建設
契合企業(yè)實際的招聘渠道建設
人才與價格的對等理念普及
對接戰(zhàn)略的工作分析機制
工作分析的流程
工作分析的成果
活動：崗位說明書的要素討論
任職要求的17項要素
確定招聘職位的等級
實戰(zhàn)：編制崗位說明書
靠譜的面試官隊伍建設
三大聘用理念
建立外部選才機制
建立內(nèi)部選才路徑
建立面試資格制度
面試官制度建設的幾個要點
契合企業(yè)實際的招聘渠道建設
頭腦風暴：招聘渠道
招聘渠道的變遷
典型行業(yè)巨頭的招聘渠道
我們的選擇是什么？
人才與價格的對等理念普及
薪酬的分位與人員的價格
HR務必做好薪酬策略的溝通
3、薪酬談判技巧
如何準備薪酬談判
薪酬談判的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)
向?qū)Ψ皆儐柶谕?br /> 回應對方的期望
打壓對方的期望
談薪策略的四步走
談薪策略四步走:壓
談薪策略四步走:拉
適度吸引 對癥下藥
談薪策略四步走:隱談薪策略四步走:放
薪酬談判的五個步驟
開場白：開局階段掌握主動權(quán)
觀察試探：洞察心理，探測底線
交談：引導對方，說服對方，拒絕對方
小心收局：最后通牒，窮追不舍
讓步：程度適度，方法適度
案例分析
第四單元 培訓計劃制定與人才培養(yǎng)體系構(gòu)建【課程學時】1天
【課程收益】
從培訓體系建設的關(guān)鍵點、課程體系規(guī)劃與建設、年度培訓規(guī)劃制定、人才培養(yǎng)等幾個方面，通過案例和實戰(zhàn)，講授企業(yè)的可落地的培訓體系建設的方法和步驟，通過課堂的講授、實戰(zhàn)、點評等環(huán)節(jié)的設計，教會學員在企業(yè)內(nèi)部搭建務實的基于培訓體系和課程體系的培訓計劃。
【課程大綱】
培訓體系建設的關(guān)鍵點
為什么要培訓
培訓體系建設的關(guān)鍵點
改變行為，建立良好的工作習慣為出發(fā)點設計培訓目標
根據(jù)需求有效設計培訓內(nèi)容
解決“誰來講”的問題
提升經(jīng)理的教練技能
組織實施培訓班
設計培訓體系的四個步驟
課程體系規(guī)劃與建設
評估培訓的工作環(huán)境
評估培訓的培訓環(huán)境
根據(jù)職務體系規(guī)劃培訓
精準培訓課程設計：建立任職資格體系
范例：HW公司根據(jù)任職資格設計的培訓課程
組織學習體系
根據(jù)公司戰(zhàn)略制定年度培訓計劃
與培訓有關(guān)的公司業(yè)務戰(zhàn)略
制定培訓策略
制定培訓計劃的三個誤區(qū)
培訓需求分析
個人技能
績效評估分析
年度培訓計劃的四個內(nèi)容
年度培訓計劃模板
實戰(zhàn)：擬定一份年度培訓計劃
提高年度培訓計劃執(zhí)行效果的3個方法
培訓預算的6個科目
明確培訓預算的比例
人才培養(yǎng)體系構(gòu)建
務實的企業(yè)人才選拔培養(yǎng)機制
XX公司管理人才選拔的方法
XX公司管理序列通道學習地圖
XX公司管理者選拔的目的
XX公司管理人員評審工作流程
實戰(zhàn)：擬定一份你公司管理人員選拔的方案
XX公司專業(yè)技術(shù)序列人員選拔方法
項目成果及要實現(xiàn)的目標
XX公司任職資格工作整體安排
XX公司專業(yè)技術(shù)序列評審工作流程
各職位序列任職資格標準
管理規(guī)范流程
實戰(zhàn)：完善你公司年度培訓計劃
職業(yè)選擇的四個階段
個人職業(yè)生涯如何跟企業(yè)通道對接
第五單元 薪酬設計實戰(zhàn)【課程學時】1天
【課程收益】
從企業(yè)的實際出發(fā)，以實戰(zhàn)演練的方法，將薪酬項目建設的實戰(zhàn)理論、薪酬項目實施的準備工作、崗位評估模型設計、薪酬套檔測算、薪酬結(jié)構(gòu)設計以及薪酬宣貫等環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，教會學員如何在企業(yè)內(nèi)部搭建務實的薪酬體系。
【課程大綱】
薪酬管理實戰(zhàn)理論
薪酬是什么
薪酬的成份
全面薪酬模型
薪酬管理系統(tǒng)化實施框架
薪酬設計原理公式
薪酬項目實施的八個步驟
薪酬項目實施前的準備工作
薪酬體系
制定薪酬政策和薪酬設計的基本原則
薪酬實施的時機
薪酬項目與高層溝通的基本原則和方法
如何召開薪酬設計項目啟動會議
設計項目計劃
實戰(zhàn)：設計項目計劃書
崗位評估模型設計
國內(nèi)外崗位評估的方法
海氏
翰威特
國內(nèi)某企業(yè)
設計崗位評估模型
如何選擇評估要素
完善崗位評估要素模型
示例：崗位評價系統(tǒng)的七要素模型
示例：某集團崗位評價模型
實戰(zhàn)：設計你公司的崗位評估模型
崗位評估九步法
崗位評估注意事項
將崗位按照內(nèi)部價值劃分等級
設計公司的薪酬結(jié)構(gòu)
基于中小型企業(yè)實際的評估方法
三個薪酬水平策略
領(lǐng)先型、滯后型、跟隨型
企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略的選擇
企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬策略選擇
確定局部薪酬策略
設計職級、級幅度、等幅度
示例：某集團示例
薪酬套檔測算和薪酬結(jié)構(gòu)設計
薪酬套檔測算的實施方法設計
薪酬機制設計
薪酬體系的彈性設計
各類薪酬體系設計
高管薪酬體系設計
中層管理崗位薪酬體系設計
通用類崗位薪酬體系設計
銷售類崗位薪酬體系設計
薪酬宣貫
將薪酬信息與中層管理人員溝通
將薪酬信息與基層員工溝通
設計一個優(yōu)秀的宣講講稿
宣講實施和套檔
企業(yè)變革過程中業(yè)績變化曲線
第六單元 績效管理與績效指標體系設計實戰(zhàn)【課程學時】2天
【課程收益】
手把手的教會學員如何設計三級KPI體系：學會指標分解的方法，學會三級指標設計的邏輯關(guān)系，學會給指標配權(quán)重的方法，學會指標賦值和科學設計指標評分標準的方法。
通過咨詢式的培訓，通過大量的課堂實戰(zhàn)，使學員學會績效指標三級體系建設，同時掌握績效考核模型、三級KPI體系建設模型和績效結(jié)果的應用。
第一部分 績效管理實戰(zhàn)理論
績效與績效管理
績效管理的五大誤區(qū)
企業(yè)績效管理的四大系統(tǒng)
績效考評指標體系
績效管理運作體系
績效考評結(jié)果應用體系
績效管理系統(tǒng)的診斷與運營
績效管理的三大方法體系
MBO
KPI
BSC
績效項目實施流程
策劃階段
計劃階段
準備階段
實施階段
總結(jié)階段
績效管理的PDCA
確保績效成功實施的四個根本
建立績效管理的三個保證體系
四類人員的績效責任
高層
中層
基層
人力資源部
務必提升經(jīng)理績效意識和績效管理能力
設計績效考評的周期
影響績效周期的因素
五類人員的考核周期
建立績效管理的四個流程
績效考核冰山模型
第二部分 設計企業(yè)三級關(guān)鍵業(yè)績指標實戰(zhàn)
設計三級KPI體系實戰(zhàn)
任務：組建公司
從目標到績效
關(guān)鍵績效指標（KPI）體系的建設
設計關(guān)鍵績效指標（KPI）的兩種方法
BSC
KSF
用關(guān)鍵成功因素法設計三級關(guān)鍵績效指標（KPI）集合
設計公司一級關(guān)鍵績效指標（KPI）集合
分析公司成功的關(guān)鍵因素是什么
利用魚骨圖法找出公司成功的關(guān)鍵因素
導出公司一級關(guān)鍵績效指標（KPI）集合
實戰(zhàn)：設計公司一級關(guān)鍵績效指標（KPI）集合
設計公司一級關(guān)鍵績效指標（KPI）集合應該注意的問題
設計部門二級關(guān)鍵績效指標（KPI）集合
上級目標和下級目標之間的關(guān)系
任務分工矩陣：
任務分工矩陣分解企業(yè)工作任務
任務分工矩陣分解企業(yè)KPI
實戰(zhàn)：分解公司級KPI集合
關(guān)鍵績效指標（KPI）有效分解的注意事項
實戰(zhàn)：設計部門二級關(guān)鍵績效指標（KPI）集合
設計個人三級關(guān)鍵績效指標（KPI）集合
實戰(zhàn)：分解部門二級關(guān)鍵績效指標（KPI）集合
實戰(zhàn)：設計個人三級關(guān)鍵績效指標（KPI）集合
關(guān)鍵績效指標（KPI）的篩選
三級關(guān)鍵績效指標（KPI）體系模型
設計KPI集合的權(quán)重、指標值和評分標準
關(guān)鍵績效指標（KPI）的權(quán)重確認方法
兩種實戰(zhàn)方法
給定法
專家綜合打分法
實戰(zhàn)：給關(guān)鍵績效指標（KPI）配權(quán)重
設計關(guān)鍵績效指標（KPI）的指標值
設計指標值的三原則
設計關(guān)鍵績效指標（KPI）評分標準
三種實戰(zhàn)方法
實戰(zhàn)：關(guān)鍵績效指標（KPI）配指標值和評分標準
企業(yè) KPI指標在時間維度的分解圖
時間維度分解的原理和關(guān)鍵作用
實戰(zhàn)：KPI指標在時間維度分解
特殊職位的關(guān)鍵績效指標（KPI）設計
指標評審的原則和流程
評審的原則
評審的流程
目標承諾與發(fā)布
第七單元 績效面談和與績效項目落地實戰(zhàn)【課程學時】2天
【課程收益】
手把手的教會學員如何做員工輔導：學會績效輔導的流程，學會績效輔導的技巧。
手把手的教會學員如何做績效項目落地：學會績效項目落地的關(guān)鍵四步，學會績效項目落地的實施模型,同時掌握落地的技巧。
通過咨詢式的培訓，通過大量的課堂實戰(zhàn)，使學員學會績效輔導和面談,以及績效項目的落地技巧。
第一部分 績效輔導和面談實戰(zhàn)
建立有效的績效輔導面談機制
績效面談是什么？
績效輔導面談的作用
對管理人員
對員工
績效溝通的幾個渠道
實戰(zhàn)：王經(jīng)理的績效面談
績效面談流程
績效面談的準備
績效診斷
績效表現(xiàn)備忘錄
一對一績效面談的環(huán)境
方案準備
績效面談溝通
績效溝通的七個步驟
跟七類員工溝通策略
績效面談追蹤
實戰(zhàn)建議
績效面談實戰(zhàn)2：張華的績效面談
視頻：挑戰(zhàn)的績效面談
輔導下屬
判斷員工發(fā)展階段
匹配合適的輔導手段
績效面談溝通技巧
贊賞
建設性批評
翻譯練習
漸進式反饋技巧
傾聽
畫圖練習1、2
正確的傾聽&不正確的傾聽
視頻：挑戰(zhàn)的績效面談
詢問
詢問的方式
封閉性的問題&開放性的問題
肢體語言
績效面談實戰(zhàn)3：張華的績效再面談
視頻：挑戰(zhàn)的績效面談
第二部分 績效項目落地實戰(zhàn)
當前績效推進的問題及解決方案
當前績效推進的問題
HR的四個疑問
企業(yè)不同發(fā)展階段績效實施的關(guān)注點診斷
績效項目落地實戰(zhàn)模型
四步破解方案
提升業(yè)務經(jīng)理績效計劃及評估能力是關(guān)鍵
HR自身要理清公司業(yè)務重點和方向
HR幫助業(yè)務部門逐步開發(fā)和完善績效管理的表格工具
逐步推進，慢慢建立以KPI&BSC為基礎(chǔ)的適合運營的績效管理體系
梳理公司業(yè)務價值鏈
五步法梳理公司業(yè)務價值鏈
實戰(zhàn)：梳理公司價值鏈
幫助部門經(jīng)理梳理部門工作要點
實戰(zhàn)：梳理部門價值鏈
輔導部門經(jīng)理進行計劃制定
輔導部門制定計劃
輔導經(jīng)理評審員工計劃
控制工作計劃有效性
推進方式
實戰(zhàn)：擬定部門月度工作計劃
輔導部門經(jīng)理進行績效考核打分
輔導的四步法則
輔導員工工作總結(jié)與自評
與經(jīng)理溝通考核打分的意義
輔導經(jīng)理考核打分
實戰(zhàn)：制定部門月度工作總結(jié)
逐步量化工作計劃
逐步推進考核
第八單元 課程開發(fā)實戰(zhàn)（TTT）【課程學時】2-3天
【課程收益】
“本課程從成人學習特點、課程設計和組織、對TTT課程進行了設計和演繹，通過本課程的學習，學員可以初步學會課程開發(fā)的流程步驟，以及課程演繹和課堂組織的基本技巧，對課程開發(fā)和課堂把控具備初步的能力。同時學員可以獲得講師培訓開發(fā)的實用工具。
【課程大綱】
成人學習的特點
成人學習的特點
成人學習的原理
培訓師的職責和任務
優(yōu)秀培訓師的八個特性
培訓師的使命
進行有效的需求分析
TTT培訓的模塊和要點
標準教案
四步開發(fā)標準課程
常用快速課程開發(fā)工具
四步進行需求分析
目標工作崗位分析
學員能力分析
分析并制定技能標準
確定課程目標和核心內(nèi)容
實戰(zhàn)1：確定開發(fā)主題，進行需求分析
設計三級課程大綱
三級課程大綱
設計一級目錄大綱
設計二級、三級目錄
設計大綱還需考慮的問題
實戰(zhàn)2：設計三級課程大綱
設計講義
PPT的作用
設計合理PPT數(shù)量
5個步驟快速開發(fā)PPT
實戰(zhàn)3：設計PPT版講義
單頁PPT設計原則
PPT標題設計原則
PPT正文設計原則
5類16中PPT頁面邏輯
編制授課腳本
課程腳本的7項內(nèi)容
講義腳本的5個組成部分
4步編寫授課腳本
實戰(zhàn)4：編寫PPT授課腳本
9種常見的培訓方法
常見的培訓方法
頭腦風暴
使用頭腦風暴的三種情形
頭腦風暴控制技巧
實戰(zhàn)5：匹配教法
案例分析
角色扮演
小組任務
視頻
游戲
設計競賽活動
設計活動腳本
培訓教學準備清單

鄧玉金老師的其它課程