變革管理評(píng)論(三）
一、案例背景
某出版社是一家地方高校出版社。現(xiàn)有在職員工330余人，其中大學(xué)本科學(xué)歷以上人員占70%，中級(jí)以上職稱人員占1/3。有市場(chǎng)營(yíng)銷中心、出版部、儲(chǔ)運(yùn)部、社辦公室、總編室、財(cái)務(wù)部、人力資源部、版權(quán)管理部、投資合作部、信息中心、美編室、質(zhì)檢與終審室、校對(duì)科等十幾個(gè)部門，其中編輯部門設(shè)有經(jīng)濟(jì)管理、法律、文史哲、典籍與文化等四個(gè)事業(yè)部。
二、現(xiàn)狀及存在問題
該出版社從2000年便開始改革，在原事業(yè)單位的基礎(chǔ)上進(jìn)行局部的基本工資和對(duì)應(yīng)津貼的調(diào)整，建立起了績(jī)效薪酬體系，該體系曾對(duì)提高出版社職工的工作熱情和積極性、促進(jìn)出版社的發(fā)展起到了非常重大的作用。但是，隨著該體系的運(yùn)行，一系列問題也隨之而產(chǎn)生。
（一）片面追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視了社會(huì)效益
由于該出版社在績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)成本、利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)過于關(guān)注，沒有與出版社的發(fā)展戰(zhàn)略和作為文化產(chǎn)業(yè)的行業(yè)特性相聯(lián)系，造成短期逐利行為，使得出版社的應(yīng)急效益和社會(huì)效益矛盾激化。
（二）過于注重身份的差別待遇
出版社員工身份大體分兩類，即事業(yè)編制和企業(yè)編制職工，薪酬多數(shù)不統(tǒng)一，有些差距較大，一方面打擊了年輕員工工作的積極性，另一方面也影響了優(yōu)秀人才的引進(jìn)。
（三）考核指標(biāo)不科學(xué)、不合理
1、關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)置過多且個(gè)別指標(biāo)過高
如編輯績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置非常復(fù)雜，既有書稿性質(zhì)、字?jǐn)?shù)、版式方面的，又有質(zhì)量、速度、效率方面的，還有編輯工作服務(wù)、協(xié)調(diào)、執(zhí)行等方面的。在設(shè)置過多考核指標(biāo)的同時(shí)，還有些指標(biāo)設(shè)置過高。如對(duì)編輯創(chuàng)利指標(biāo)設(shè)置過高，直接導(dǎo)致編輯工作的價(jià)值取向向商品價(jià)值傾斜，帶來過度追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視社會(huì)效益，過分注重銷售數(shù)量而忽視品牌建設(shè)，注重短期收益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益等問題。
2、指標(biāo)量化程度不適宜
如為了爭(zhēng)奪作者資源，將編輯對(duì)作者的服務(wù)質(zhì)量也進(jìn)行量化和考核，雖然這在一定程度上有利于提高編輯對(duì)作者的服務(wù)質(zhì)量，但更容易導(dǎo)致編輯降低對(duì)作者作品質(zhì)量的要求。相反，一些重要指標(biāo)的量化程度卻不夠，如編輯經(jīng)過多年努力形成的圖書品牌、作者資源等沒有被納入考核體系，會(huì)使編輯只注重短效產(chǎn)品的開發(fā)，不利于出版社的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
（四）考核與激勵(lì)機(jī)制脫節(jié)
目前管理部門考核缺乏或流于形式，考核結(jié)果基本沒有得到應(yīng)用，而編輯、出版、發(fā)行人員的產(chǎn)值考核結(jié)果僅僅與其季度獎(jiǎng)金有關(guān)，屬于短期激勵(lì)和約束。由于考核結(jié)果沒有得到有效應(yīng)用，或者只應(yīng)用在短期獎(jiǎng)金上，沒有將考核結(jié)果與薪酬福利、崗位調(diào)整、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制充分聯(lián)系起來，因此目前的考核牽引作用不大，沒有將績(jī)效提升壓力有效傳導(dǎo)到各類員工身上。
三、績(jī)效改革方案
（一）績(jī)效改革的方向
1、績(jī)效指標(biāo)與出版社的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，兼顧短期業(yè)績(jī)和長(zhǎng)期發(fā)展；
2、有效促進(jìn)出版社擴(kuò)大產(chǎn)業(yè)規(guī)模，降低成本，提高收益；
3、引導(dǎo)員工提高專業(yè)技術(shù)水平，提高員工的工作積極性 。
（二）績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)
企業(yè)沒有搭建好績(jī)效管理的組織保障，更多的認(rèn)為是績(jī)效管理部門的事情，直線部門參與度、積極性不足，影響了績(jī)效管理的效果。
高層管理團(tuán)隊(duì)：推動(dòng)績(jī)效管理向深入開展?？?jī)效管理是企業(yè)的“一把手工程”，沒有高層管理團(tuán)隊(duì)的支持，績(jī)效管理不可能獲得成功。
人力資源部門：設(shè)計(jì)績(jī)效管理實(shí)施方案，提供有關(guān)績(jī)效管理的咨詢，組織績(jī)效管理的實(shí)施。人力資源部作為企業(yè)中的績(jī)效管理講師，在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的過程中更多的是扮演了一種顧問或咨詢師的角色，是教練而非球員。
直線部門經(jīng)理：執(zhí)行績(jī)效管理方案，并對(duì)員工的績(jī)效提高進(jìn)行指導(dǎo)，同時(shí)對(duì)員工的績(jī)效水平進(jìn)行反饋。直線部門經(jīng)理是執(zhí)行績(jī)效管理方案的主體，是員工直接、親密的績(jī)效伙伴。
員工：績(jī)效管理的主人，擁有績(jī)效并產(chǎn)生績(jī)效。企業(yè)內(nèi)所有員工的參與程度對(duì)績(jī)效管理的成敗起著至關(guān)重要的作用。
在推行績(jī)效管理過程中，直線管理者和員工才是績(jī)效管理的主人。出版社要**績(jī)效管理，發(fā)動(dòng)各直線管理者與下屬員工重視績(jī)效管理，上下級(jí)溝通并一致努力完成組織賦予的部門年度績(jī)效目標(biāo)。
（三）績(jī)效指標(biāo)設(shè)定
友泰咨詢UTC根據(jù)出版社的發(fā)展要求，平衡經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益、平衡不同層級(jí)組織和個(gè)人的發(fā)展，構(gòu)建出版社組織績(jī)效指標(biāo)、部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)和員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)三層績(jī)效指標(biāo)體系。
1、出版社組織績(jī)效指標(biāo)庫的建立
出版社組織績(jī)效指標(biāo)從經(jīng)營(yíng)、管理效率和團(tuán)隊(duì)建設(shè)三個(gè)維度進(jìn)行設(shè)計(jì)。
2、部門績(jī)效指標(biāo)庫設(shè)計(jì)
部門從業(yè)務(wù)水平、經(jīng)營(yíng)狀況和客戶評(píng)價(jià)三個(gè)維度進(jìn)行設(shè)計(jì)。
3、員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)庫建立
（四）績(jī)效管理運(yùn)行機(jī)制建立
績(jī)效管理是一個(gè)管理的循環(huán)過程，分為績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效評(píng)估與反饋、結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效分析改進(jìn)五個(gè)步驟。
（五） 績(jī)效改進(jìn)與績(jī)效反饋
（1）部門層面：**績(jī)效改進(jìn)會(huì)議、月度運(yùn)營(yíng)會(huì)議進(jìn)行反饋和改進(jìn)。
（2）個(gè)人層面：**部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面對(duì)面的溝通和輔導(dǎo)及績(jī)效結(jié)果的反饋。
四、績(jī)效與薪酬的銜接
**對(duì)該出版社進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，結(jié)合國(guó)家規(guī)定和行業(yè)、地區(qū)薪酬水平，確定廣東某出版社薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立以崗位工資為基礎(chǔ)、兼顧績(jī)效的崗位績(jī)效工資制度。員工的薪酬結(jié)構(gòu)由四部分構(gòu)成，即固定薪酬、績(jī)效薪酬、加班薪酬、福利津貼。固定薪酬包括崗位工資和社齡工資；福利津貼包括保險(xiǎn)、補(bǔ)貼、有薪假期及其他福利。為了細(xì)化管理，不同層級(jí)在固定與績(jī)效部分的比例設(shè)置、薪酬模式、績(jī)效薪酬發(fā)放周期都不相同
五、績(jī)效薪酬改革的步驟
1、變革宣傳：在績(jī)效薪酬變革項(xiàng)目準(zhǔn)備階段，進(jìn)行觀念導(dǎo)入，**對(duì)改革的迫切性、國(guó)家的政策、行業(yè)發(fā)展要求等方面培訓(xùn)，強(qiáng)化員工對(duì)績(jī)效薪酬改革的認(rèn)識(shí)，擴(kuò)大變革的支持力量。
2、變革定位：提高出版社的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，追求品牌效應(yīng)和社會(huì)影響力。
3、制定核心方案：編輯、出版、發(fā)行人員是出版社的核心人力資源，是出版社創(chuàng)造社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的核心，因此編輯、出版人員和發(fā)行人員績(jī)效薪酬改革的成功與否是出版社實(shí)現(xiàn)改革目標(biāo)的關(guān)鍵。編輯、出版人員和發(fā)行人員的績(jī)效薪酬改革方案是本次改革的核心方案。
4、實(shí)施方案：制定詳細(xì)的《薪酬管理體系改革實(shí)施細(xì)則》。
5、配套方案：在績(jī)效薪酬改革的過程中，涉及到的培訓(xùn)體系、任職資格體系等相關(guān)模塊的調(diào)整，保證新績(jī)效薪酬的順利實(shí)施。
6、局部試行：為了減少變革的風(fēng)險(xiǎn)，本次改革決定由局部推向整體，首先把編輯部門經(jīng)濟(jì)管理事業(yè)部做為試點(diǎn)，先進(jìn)行績(jī)效管理的模擬實(shí)施，逐步推廣到整個(gè)編輯事業(yè)部。
7、方案調(diào)整：**在編輯經(jīng)濟(jì)管理事業(yè)部和編輯部門的局部實(shí)施，發(fā)現(xiàn)了薪酬績(jī)效核心方案和實(shí)施方案中的問題，針對(duì)性的對(duì)整體方案進(jìn)行調(diào)整。
8、全面實(shí)施：在編輯經(jīng)濟(jì)管理事業(yè)部和編輯部門成功實(shí)施后，將調(diào)整后的方案推向全社。在實(shí)施程序上，采用先績(jī)效后薪酬，績(jī)效模擬實(shí)行三個(gè)月后，再與薪酬掛鉤。
六、改革的效果
**友泰咨詢UTC的績(jī)效薪酬改革顧問，出版社基本實(shí)現(xiàn)了“同崗、同工、同酬”，有效地調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性。將績(jī)效與出版社的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，同時(shí)兼顧短期業(yè)績(jī)和長(zhǎng)期發(fā)展，為出版社順利改制及后續(xù)發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。
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《電力企業(yè)—企業(yè)文化變革與落地工程》第一部分：企業(yè)文化與管理管理進(jìn)階四步走管理哲學(xué)、管理藝術(shù)、管理經(jīng)驗(yàn)與管理科學(xué)比較如何理解企業(yè)文化內(nèi)涵與外延企業(yè)文化的價(jià)值第二部分：企業(yè)文化建設(shè)十大問題實(shí)體部分問題（概念不清晰、戰(zhàn)略不匹配、體系不完整、評(píng)級(jí)不規(guī)范、思想不統(tǒng)一）程序部分問題（領(lǐng)導(dǎo)不執(zhí)行、員工不支持、工具不科學(xué)、推廣不專業(yè)、堅(jiān)持不久遠(yuǎn)）案例互動(dòng)第三部分：如何系統(tǒng)
《電力企業(yè)-人力資源體系構(gòu)建》第一部分：電力企業(yè)與人力資源1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù)（1）理念依據(jù)——使命愿景與核心價(jià)值觀（2）可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù)2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈——人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值第二部分：基于戰(zhàn)略的人力資源系統(tǒng)構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的兩個(gè)基點(diǎn)——職位與人基于職位的人力資源管理系統(tǒng)基于能力的人力資源管理系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源
《電力系統(tǒng)行業(yè)改革如何落實(shí)》第一部分：電力行業(yè)改革序第二部分：電力行業(yè)：用工制度改革電力企業(yè)用工制度現(xiàn)狀電力企業(yè)用工制度改革出路案例互動(dòng)第三部分：持續(xù)落實(shí)“三定”改革國(guó)網(wǎng)定員貫標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)解讀“三定”開展的基礎(chǔ)“三定”的推進(jìn)與實(shí)施工作分析與競(jìng)聘上崗電力企業(yè)開展“三定”的建議案例分享第四部分：電力企業(yè)精細(xì)化管理的開展精細(xì)化管理概述精細(xì)化管理開展精細(xì)化管理落地與改進(jìn)電
《基于中國(guó)文化的電力企業(yè)變革》第一部分：中國(guó)企業(yè)變革的五種模式模式一：大刀闊斧，強(qiáng)制完成；模式二：暴風(fēng)驟雨，全盤崩潰；模式三：進(jìn)三步，退兩步，持續(xù)前進(jìn)；模式四：階段性排浪式，逐漸麻木；模式五：多元混合，交替實(shí)施。第二部分：企業(yè)理論雙圓錐模型：4+1維度戰(zhàn)略方向產(chǎn)權(quán)體制用人機(jī)制績(jī)效機(jī)制文化因子第三部分：中國(guó)十大傳統(tǒng)文化特征對(duì)變革的影響等級(jí)人脈關(guān)系中庸和諧（平衡
《電力企業(yè)—基層班組建設(shè)與管理》第一部分：電力企業(yè)班組建設(shè)現(xiàn)狀電力企業(yè)班組建設(shè)歷程班組建設(shè)管理的現(xiàn)狀與面臨的挑戰(zhàn)第二部分：電力企業(yè)班組建設(shè)與管理現(xiàn)代班組管理在電力企業(yè)的運(yùn)用UTC班組建設(shè)與管理的整體思路UTC基于角色分類的班組管理班組管理中的團(tuán)隊(duì)建設(shè)與個(gè)人能力素質(zhì)提升第三部分：電力企業(yè)班組管理與其他內(nèi)部管理班組現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)化管理班組建設(shè)中的質(zhì)量管理班組安全管理與
《電力企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新》第一部分：國(guó)有能源企業(yè)的改革背景國(guó)有能源企業(yè)的現(xiàn)狀和問題國(guó)有能源的改革趨勢(shì)和挑戰(zhàn)電力企業(yè)的人力資源改革第二部分：電力企業(yè)的組織與流程改革常見的組織模式和特點(diǎn)主要存在的組織與流程問題電力企業(yè)的組織設(shè)計(jì)電力企業(yè)的流程優(yōu)化操作案例介紹第三部分：電力企業(yè)的人事改革與競(jìng)聘上崗主要存在的人事管理問題電力企業(yè)的人事問題解決出路電力企業(yè)的競(jìng)聘上
《電力企業(yè)-績(jī)效管理與創(chuàng)新》第一部分：電力企業(yè)（發(fā)電/電建/電網(wǎng)/電力設(shè)計(jì)院）績(jī)效管理現(xiàn)狀1.電力企業(yè)（發(fā)電/電建/電網(wǎng)/電力設(shè)計(jì)院）績(jī)效管理現(xiàn)狀2.電力企業(yè)（發(fā)電/電建/電網(wǎng)/電力設(shè)計(jì)院）績(jī)效管理環(huán)境分析3.電力企業(yè)（發(fā)電/電建/電網(wǎng)/電力設(shè)計(jì)院）績(jī)效管理存在的問題4.實(shí)戰(zhàn)案例的分析第二部分：電力企業(yè)績(jī)效管理構(gòu)建的總體思路電力企業(yè)構(gòu)建績(jī)效管理體系的模型依據(jù)
《電力企業(yè)-競(jìng)聘上崗實(shí)務(wù)操作》第一部分：電力企業(yè)競(jìng)聘上崗的戰(zhàn)略意義電力企業(yè)競(jìng)聘上崗的應(yīng)用環(huán)境機(jī)會(huì)均等在中國(guó)的價(jià)值電力企業(yè)實(shí)施競(jìng)聘上崗的戰(zhàn)略意義第二部分：競(jìng)聘上崗操作流程與技術(shù)競(jìng)聘上崗的操作的六大流程競(jìng)聘上崗的測(cè)評(píng)工具與核心問題把握人事決策環(huán)節(jié)的掌控第三部分：人員退出機(jī)制人員退出機(jī)制的內(nèi)容員工辭退機(jī)制和安置辦法電力企業(yè)內(nèi)的減員實(shí)踐第四部分：附加案例講解與討論說
