基于勝任能力之招聘面試技術

  培訓講師：李佳眉

講師背景：
李佳眉老師?著名的實戰(zhàn)派人力資源專家?清華大學總裁班，北京大學總裁班客座教授?武漢大學、浙江大學、上海交通大學等總裁班特聘講師?美國培訓認證協(xié)會（ACTTP）企業(yè)高級培訓師，李佳眉老師是我國著名的實戰(zhàn)派人力資源專家，是目前國內研究任職資格管 詳細>>

李佳眉
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基于勝任能力之招聘面試技術詳細內容

基于勝任能力之招聘面試技術

**單元   招聘面試技術導論


游戲——送給學員的錦嚢：講師的建議

1、招聘面試工作的重要性

2、招聘面試前的準備工作

3、語言信息與非語言信息

4、高效面試的四個保障

 設計合理流程

 掌握面試技術

 設計有效題目

 控制面試過程

單元小結


第二單元   設計合理流程

   案例分享：某公司招聘面試流程

1、確定招聘需求

（1）需求來自于哪些方面

（2）識別崗位空缺

討論：1、人力資源計劃在人力資源管理中的地位

2、人力資源計劃與招聘計劃的關系

送給學員的錦嚢：講師的建議

2、需求分析確定人才標準

  討論：為什么要進行人才需求分析？

  特別提示：需求分析應注意的事項

（1）人才的需求分析的內容
     ①企業(yè)文化分析

②崗位分析

③團隊人員構成分析

  討論：當下招聘工作的難點在哪里？        

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（2）確定人才標準

人才標準確定之三大維度：能力維度、動力維度、個性維度

  討論：1、性格與人格有什么不同？

        2、個性是什么？

送給學員的錦嚢：講師的建議

①勝任能力分析

 兩類不同人員的面試

 準確區(qū)分工作經(jīng)驗和工作經(jīng)歷

 如何判斷簡歷的真實性

 面試中如何對候選人的品行進行挖掘

 　 討論：你還有更好的方法用你的經(jīng)驗去判斷應聘者的能力是否匹配嗎？

②勝任能力模型

討論：1、什么是勝任能力？

      2、勝任能力與面試中常說有面試維度有何不同，關系如何？

 應屆生的勝任能力是怎樣的？

 管理者通用勝任能力的八大要素

③ 勝任能力模型的構建方法：關鍵事件訪談法

案例分享：銷售人員的崗位勝任能力的提取過程 

3、渠道選擇與信息發(fā)布

   （1）如何進行渠道選擇

   （2）信息發(fā)布的技巧

  討論：各招聘渠道的優(yōu)勢劣勢有什么異同？通常你如何選擇？

送給學員的錦嚢：講師的建議

4、人才初選與測評

  （1）人才的初選

①簡歷篩選的六大技巧

②中高級人才的篩選技巧

案例分享：

（2）人才測評

①認識人才測評及其分類：心理測量、心理測驗、人事測評 

②為什么要進行人事測評

③主要人才測評技術種類

 心理測驗

 情景模擬

 面試技術及評價中心

④主要測評技術介紹

     ⑤主要面試技術

 壓力面試

 情景面試

 行為面試

 結構化面試

     ⑥評價中心的作用及意義

討論：如何將人才測評技術在招聘過程中完美結合？

案例：不同崗位招聘方法的選擇

5．評估與錄用決策

  （1）評估中容易出現(xiàn)的十大誤區(qū)

  （2）評估時要考慮的重要因素

①動機匹配度

②匹配三原則

③背景調查的方法

④ 背景調查的項目及注意事項

討論：你認為背景調查的有效的方法是什么？

送給學員的錦嚢：講師的建議

6．融入新任者

（1）員工離職的323規(guī)律

討論：員工在適用期離職的主要原因有哪些？如何規(guī)避？

（2）新員工入職的關鍵點

（3）中國古代識人術的分享－《人物志》

送給學員的錦嚢：講師的建議

單元小結


第三單元    掌握面試技術

1、結構化面試

（1）警惕面試陷阱

（2）常用面試種類

（3）避免面試中的誤區(qū)

（4）結構化面試步驟

 面試準備階段

準備階段需遵從20%/80%原則

 面試開始階段

面試開始的原則尊重—初始階段的必備工作——融洽關系

 結構化面試

面試的六個維度

行為面試的技術

面試維度的提取

 結束面試

面試記錄的填寫

面試評價表的填寫

  （5）結構化面試的運用及流程

2、面試訪談技術

  面試常用訪談技術：BEI

（1）行為事件訪談技術的概念

（2）行為事件訪談法的兩個基本假設

（3）行為事件訪談法的訪談核心

（4）行為事件訪談法的分析要點

（5）行為事件訪談法的五個步驟

①介紹和解釋

②圍繞工作任務和職責進行提問

③關鍵行為事件的訪談

④任職者特質歸納

⑤撰寫訪談報告

（6）行為事件訪談法的追問和反應策略

案例分享：尋找關鍵事件的技巧

送給學員的錦嚢：講師的建議

單元小結


第四單元   設計有效題目

引例：1、無效提問的笨問題

　　　2、如何提問才有效？

（1）面試題目設計的八大經(jīng)典類型

①導入型面試題目

  降低應聘者的緊張感，創(chuàng)造輕松地面試氛圍

②行為型面試題目

  了解應聘者過去的行為，預測其未來的表現(xiàn)

③情景型面試題目

  了解應聘者可能的行為，判斷其可能的表現(xiàn)

④智能型面試題目

  了解應聘者分析問題的特點，發(fā)現(xiàn)其思維特點

⑤意愿型面試題目

  了解應聘者求職動機，發(fā)現(xiàn)其對環(huán)境的適應性

⑥壓力型面試題目

 了解應聘者在緊急或壓力狀態(tài)下的反應

⑦知識型面試問題

了解應聘者對知識或技術的掌握程度

⑧投射型面試題目

  了解應聘者在無意識范疇中真正的性格特征

（2）有效的問題提問技巧

STAR提問法

討論：1、STAR提問中，S、T、A、R的含意是什么？

      2、提問的典型問句是什么？

演練：如何進行STAR提問？

單元小結


第五單元   控制面試過程

（1）應聘層面與面試時間的界定

（2）面試過程不同階段的控制重點

（3）面試過程中掌握主動的技巧

（4）面試人有效傾聽的技巧

（5）如何讓應聘者多說

（6）如何識破應聘者的謊言

（7）維護候選人的自尊

送給學員的錦嚢：講師的建議

單元小結


第六單元  更上一層樓——實踐與練習 

課堂演練：**一個職位進行現(xiàn)場模擬練習

方法小結：

（1）行為事件訪談法的提問技巧

深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問法）

（2）提問時應該問哪些問題，不該問哪些題

（3）應聘者不提供完整的行為事例跟進問題技巧

（4）行為面試中的兩大忌

案例分享：兩個勝任能力的提問技巧

單元小結

心理學及人才測評技術在招聘面試中的有效運用

【課程呈現(xiàn)】30%理論 30案例 30%練習 10%總結


 

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