盯住績效做管理——員工績效管理體系構(gòu)建與考核實(shí)操訓(xùn)練

一、員工績效管理工作認(rèn)知

（一）員工績效考核工作對(duì)于企業(yè)經(jīng)營的價(jià)值意義

案例&研討：一份沒有拿到的合同——企業(yè)為什么必須對(duì)員工實(shí)施有效的考核？

研討&方法：先有雞，還是先有蛋——讓績效管理推動(dòng)企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)共贏。

案例：一道企業(yè)經(jīng)營管理中“不敢算”的數(shù)學(xué)題——績效管理是提升企業(yè)利潤的利器。

案例&工具&方法：EPP管理干部能力素質(zhì)模型——績效管理是管理者有效的管理手段。

（二） 員工績效管理工作的三層認(rèn)知

1、績效管理首先要求的是管理者的規(guī)劃力，其次才是對(duì)員工實(shí)施考核。

案例：某企業(yè)員工工作態(tài)度考核——考核是要幫助員工掙到錢，促成企業(yè)把目標(biāo)達(dá)成。

2、 績效管理不僅僅是考核員工，更要激勵(lì)引導(dǎo)員工。

案例：一項(xiàng)讓企業(yè)連年保持30%年度增長的考核指標(biāo)

案例：領(lǐng)導(dǎo)指哪，員工就要打哪——某企業(yè)利用績效政策對(duì)員工業(yè)績行為的成功引導(dǎo)

案例：項(xiàng)目經(jīng)理提成基數(shù)的調(diào)整——好的績效管理，讓員工為企業(yè)操碎心；差的績效管理，讓員工同企業(yè)“玩貓膩”。

3、 績效管理不僅僅是激勵(lì)引導(dǎo)員工，更是要提升企業(yè)經(jīng)營管理品質(zhì)。

案例：某企業(yè)客戶滿意度考核模式調(diào)整——考核是為了改善工作，而不是扣員工的“分”。

案例：交期，令人頭大的問題——為員工筑造“能干事、干成事”的工作場域。

研討：企業(yè)經(jīng)營本事就是一個(gè)績效管理的過程。

（三）員工績效管理“四部曲”

工具： PDCA管理循環(huán)

方法：績效考核 ≠ 績效管理

二、員工績效目標(biāo)設(shè)定

（一）管理者的**要?jiǎng)?wù)——讓下屬清晰地知道“做什么”。

故事：《龜兔賽跑》新解

游戲：目標(biāo)管理“三重天”——目標(biāo)清晰即刻干；目標(biāo)模糊胡亂干；目標(biāo)缺失享清閑。

（二）《員工考核表》設(shè)計(jì)

分組演練：《員工考核表》設(shè)計(jì)

（★對(duì)于公開課，考慮到參訓(xùn)企業(yè)跨行業(yè)的情況，選用通用崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)；對(duì)于內(nèi)訓(xùn)，由企業(yè)指定崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)。）

工具：《EPP員工考核表》

（三） 員工績效目標(biāo)之“九定”

1、**定——定指標(biāo)（定方向）

案例&研討：德能勤績廉考核模式的利與弊

研討與方法：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的“是”與“非”

方法：員工業(yè)績目標(biāo)的四大來源

工具：平衡計(jì)分卡、戰(zhàn)略地圖、《績效目標(biāo)分解表》

2、第二定——定權(quán)重（標(biāo)準(zhǔn)分）

案例&方法：《某企業(yè)部門經(jīng)理考核表》——“定目標(biāo)”是上下級(jí)達(dá)共識(shí)、明思路、定重點(diǎn)的過程。

方法：指標(biāo)決策雙矩陣——有效辨析指標(biāo)的輕重緩急。

方法：績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定原則

3、第三定——定目標(biāo)值（任務(wù)完成標(biāo)準(zhǔn)）

故事&方法：穿著領(lǐng)獎(jiǎng)服參賽的世界冠軍——消除心魔，才能勇于挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)。

案例&方法：業(yè)績目標(biāo)的五維分解——定目標(biāo)不是“玩博弈”、“壓擔(dān)子”、“做算術(shù)”。

方法&工具：期望理論 & SMART原則 & 多快好省法

4、 第四定——定得分規(guī)則（打分辦法）

案例&方法：五湖四海、眾口難調(diào)——職能部門內(nèi)部服務(wù)滿意度考核得分規(guī)則設(shè)定

案例&方法：預(yù)算雖不是決算，但卻不能不靠譜——銷售費(fèi)用率指標(biāo)考核得分規(guī)則設(shè)定

方法：量化指標(biāo)的三類得分規(guī)則 & 非量化指標(biāo)的三類得分規(guī)則

方法：適用于多崗位、多指標(biāo)的“萬能”得分規(guī)則

5、 第五定——定考核信息來源

案例&方法：無效的差旅費(fèi)——提取考核數(shù)據(jù)信息是改善運(yùn)營、細(xì)化管理的過程。

案例&方法：考核數(shù)據(jù)提取“三步走”——管理要基于事實(shí)，但不能臣服于事實(shí)。

案例&方法：數(shù)據(jù)難提取、不到位，這次考核工作失敗了！——用數(shù)據(jù)，更要養(yǎng)數(shù)據(jù)。

方法&工具：《員工考核數(shù)據(jù)信息提取流程》&《員工考核數(shù)據(jù)信息提取表單》

6、 第六定——定考核周期

案例：資金回不來，是成本；資金投出去，生利潤——某企業(yè)營銷副總考核周期的設(shè)置。

方法：不同層級(jí)、不同類別崗位的考核周期

7、 第七定——定考核關(guān)系

研討：不是上級(jí)在實(shí)施考核，而是自己在考核自己。

方法：“考核組織者”、“考核信息提供者”與“考核者”

8、 第八定——定指標(biāo)舉措（工作計(jì)劃）

案例：讓我的客戶企業(yè)年度業(yè)績翻番的秘密——目標(biāo)沒有對(duì)錯(cuò)，只看方法是否給力。

案例：某企業(yè)新品業(yè)績的成功達(dá)標(biāo)——目標(biāo)計(jì)劃不分離。

工具&方法：《EPP工作計(jì)劃表》及其應(yīng)用機(jī)制（★一個(gè)可以承載各業(yè)務(wù)領(lǐng)域、各時(shí)間周期的工作計(jì)劃管控表單）

9、 第九定——定獎(jiǎng)懲措施

案例：委屈的老板與不滿意的經(jīng)理人

方法：先小人，后君子，方長久。

★全景案例：企業(yè)主要崗位《績效考核表》

三、員工績效跟蹤與輔導(dǎo)

（一）管理者應(yīng)成為下屬業(yè)績達(dá)成的跟單員、記錄員。

視頻：《驚艷世界》&《奧運(yùn)會(huì)開幕式背后的導(dǎo)演團(tuán)隊(duì)》——基于事實(shí)的跟蹤是績效達(dá)成的根本保障。

案例&方法：逢人必問的“問題”——只有被跟蹤的工作，才是重點(diǎn)工作。

方法：跟蹤檢查下屬工作的多種方式方法

工具&方法：記憶 ≠ 記錄——《EPP員工績效考核信息記錄表》

（二）管理者應(yīng)成為下屬的績效伙伴與教練。

方法：績效管理的真諦——業(yè)績不是激勵(lì)出來的，更不是考核出來的。

案例&方法：制式蛋糕——管理者莫要只充當(dāng)員工績效達(dá)成的審視者、評(píng)判者。

案例&方法：基于員工成熟度的下屬輔導(dǎo)

四、員工績效考核實(shí)施

（一）員工績效考核實(shí)施的常見誤區(qū)與規(guī)避措施

（二）讓績效面談不再難談。

情景模擬：績效面談

方法：績效面談中管理者必持的“三張表”

方法：“漢堡包”法則——績效面談，要談出正能量。

五、員工績效考核結(jié)果應(yīng)用

（★公開課：全面講授本部分；企業(yè)內(nèi)訓(xùn)：根據(jù)企業(yè)方具體需求，選擇講授（比如可能會(huì)避免涉及考核結(jié)果在薪資中的應(yīng)用等相關(guān)內(nèi)容）。）

（一）工具：EPP員工績效考核結(jié)果全面應(yīng)用模型

（二）案例&方法：有能力，就拿成果“說話”——考核結(jié)果在固定薪資中的應(yīng)用。

（三）案例&方法：讓收益與風(fēng)險(xiǎn)成正比——注重薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，發(fā)好員工績效。

（四）案例&方法：人才與資本共贏——績效考核結(jié)果在“在職分紅股激勵(lì)”中的應(yīng)用。

（五）案例&方法：殘忍的溫柔——讓員工始終保持在戰(zhàn)斗狀態(tài)，構(gòu)建積極的工作氛圍。

六、員工績效管理體系構(gòu)建與完善

管理研討：如何讓考核在企業(yè)落地？

（一）基于企業(yè)文化、管理成熟度設(shè)計(jì)員工考核體系。

故事：軍功授爵

案例：三家企業(yè)的《考核表》帶給我們推動(dòng)員工績效工作的啟發(fā)

方法：推動(dòng)工作的思路比專業(yè)更重要——員工績效考核工作的多種推進(jìn)方式

（二）完善績效會(huì)議體系。

工具&方法：各時(shí)間周期績效會(huì)議的定位、內(nèi)容模板與效果管控

方法：實(shí)現(xiàn)“各時(shí)間周期工作例會(huì)”與“績效會(huì)議”的融合。

工具&方法：《績效會(huì)議記錄》、《績效會(huì)議關(guān)鍵事項(xiàng)決議表》及其應(yīng)用機(jī)制

（三）明確相關(guān)者的職責(zé)。

研討&方法：績效管理是“一把手工程”——績效管理委員會(huì)

研討&方法：用人部門經(jīng)理必須成為合格的績效經(jīng)理。

案例：某企業(yè)《員工考核工作的組織分工表》

（四） 細(xì)化管理，定期升級(jí)。

案例：某企業(yè)《員工績效考核管理辦法》

案例：某企業(yè)事業(yè)部持續(xù)調(diào)升的“人均利潤”指標(biāo)

（五）關(guān)注組織效能——組織效能的高低是員工績效優(yōu)劣的重要影響因素。

管理工具：員工績效根因模型

七、員工績效管理問題現(xiàn)場答疑與經(jīng)驗(yàn)分享

問題1：如何不再讓員工認(rèn)為考核就是“減分”、“扣錢”？

問題2：考核加分，可能會(huì)導(dǎo)致薪資成本失控，怎么辦？

問題3：如何考核身兼多職的員工？

問題4：如何考核職能類員工？

問題5：由于其他部門工作不到位，引致績效目標(biāo)未達(dá)成（任務(wù)未完成），怎么辦？

問題6：職能部門(崗位)總得高分，業(yè)務(wù)部門（崗位）總得低分，怎么辦？

問題7：如何防止“推考核”終成了“漲工資”？

問題8：如何有效實(shí)施員工年度考核？（年度內(nèi)分期考核成績與年終考核總成績關(guān)系的梳理、員工年度考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、年終人事考評(píng)的關(guān)鍵操作等）

……

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