招聘面試官

  培訓(xùn)講師：龍平

講師背景：
龍平老師?阿里巴巴鐵軍商學(xué)院導(dǎo)師?C8HR中國職業(yè)定位網(wǎng)聯(lián)合創(chuàng)始人?資深人才招聘與評鑒專家?2006年度中國十佳培訓(xùn)師?中國獵頭研究中心高級研究員?中央電視臺?北京大學(xué)人力資本總裁班主講師?清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院客座教授?曾把一個企業(yè)從零帶到 詳細(xì)>>

龍平
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招聘面試官

《招聘面試官》
____中國國家培訓(xùn)網(wǎng)官方認(rèn)證項目
認(rèn)證課程背景：
人才招聘是人力資源管理工作的核心工作之一，也是各項HR職能開展的基礎(chǔ)要素，把人選對用對，才有機(jī)會；為企業(yè)甄選到合適的人才并且留住關(guān)鍵人才成為管理者的頭等難事，人才招聘面試技術(shù)分為兩個層面，一是通過訪談充分了解現(xiàn)有關(guān)鍵人才的需求與發(fā)展，賦予其最大的能量；二是如何通過訪談評鑒技術(shù)盤點(diǎn)人才和發(fā)展人才。所以，人才招聘關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營的未來發(fā)展和整體成敗。
人才招聘面試中面臨的困惑：
如何有效組織招聘隊伍，制定高效的招聘計劃？
如何深度鑒別人才，如何準(zhǔn)確定位匹配的崗位？
如何編制面試問話模型：深度挖掘人才潛力的訪談法？
什么是公司人才的“門檻”標(biāo)準(zhǔn)？如何制定關(guān)鍵崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)？
認(rèn)證課程大綱：
第一模塊：訪談功效與人才配置原則
如何構(gòu)建人才評估有效維度？
如何防范5大常見訪談陷阱？
素質(zhì)缺陷如何影響管理成本？
如何做職業(yè)興趣掃描與定位？
基于崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)的人才甄選模型
崗位人才最基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)的梳理
第二模塊：關(guān)鍵人才甄選與訪談技術(shù)
1. 關(guān)鍵人才的甄選標(biāo)準(zhǔn)屬性討論分析
2. 關(guān)鍵人才訪談的習(xí)慣性三大陷阱
3. 關(guān)鍵人才甄選前的五項基礎(chǔ)準(zhǔn)備
4. 訪談一：其職業(yè)優(yōu)勢和職業(yè)天賦是什么？
5. 訪談二：其自我約束和自我激勵水平高低？
6. 訪談三：其綜合思考及經(jīng)驗總結(jié)與學(xué)習(xí)能力？
7. 訪談四：其實際工作解決問題的思路與落地能力？
8. 訪談五：其個人的核心需求與期望值能否滿足？
9．如何借鑒面相及聲音分析技術(shù)來增強(qiáng)面試評估準(zhǔn)確度？
第三模塊：選拔高勝任能力的管理者
1. 高效管理者的成功勝任要素分析
2. 訪談一：如何鑒別候選人的績效突破欲望？
3. 訪談二：如何鑒別候選人的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力？
3. 訪談三：如何鑒別候選人的協(xié)調(diào)影響能力？
4. 訪談四：如何評估候選人的戰(zhàn)略思考能力？
5．高效管理者的人才數(shù)據(jù)模型分享。
6. 訪談五：如何評估管理者的權(quán)力運(yùn)用模式？
第四模塊：智商與發(fā)展?jié)撃?br /> 如何識別素質(zhì)的 5級能力？
如何訪談學(xué)習(xí)與認(rèn)知能力？
如何界定總結(jié)與反思能力？
如何判斷個?的創(chuàng)新能力？
第五模塊：情商與協(xié)調(diào)能力
情商在管理中的價值何在？
情商的各個維度如何判判斷？
情商與智商的協(xié)同效果如何？
情商如何驅(qū)動人才的激勵？
第六模塊：行商與工作效率
如何探測工作邏輯與效率？
如何分析個人的執(zhí)行力？
如何控制執(zhí)行的四?步驟？
如何評估訪談的真實有效性？
如何用匹配法提升執(zhí)行效率？
第七模塊：逆商與責(zé)任擔(dān)當(dāng)能力
如何探測責(zé)任擔(dān)當(dāng)能力？
逆商的表現(xiàn)與功效如何分析？
如何分析個人的意志力？
逆商如何驅(qū)動團(tuán)隊發(fā)展？
第八章：招聘面試流程及關(guān)鍵重點(diǎn)
人力資源部與用人部門的分工與職責(zé)
面試前準(zhǔn)備、面試中控場、面試后禮節(jié)
有效防止應(yīng)聘過程中面試者撒謊的面試法
面試后的人才評估及總結(jié)、人才聘用關(guān)鍵點(diǎn)
結(jié)構(gòu)化的實效學(xué)習(xí)路徑：
課前測驗：界定學(xué)員基礎(chǔ)理念
課前學(xué)習(xí)：推薦閱讀經(jīng)典教材
人才測評：獲得1份人才測評高級報告，清晰個人職業(yè)發(fā)展定位
沉浸式學(xué)習(xí)：掌握人才招聘面試的四大維度關(guān)鍵知識，學(xué)霸獎，班級冠軍獎
課后實踐：特點(diǎn)人才教練輔導(dǎo)持續(xù)提升招聘面試技能
認(rèn)證考試：通過考試可獲得中國國家培訓(xùn)網(wǎng)官方認(rèn)證證書
認(rèn)證課程三大收獲：
1、官方認(rèn)證證書：學(xué)習(xí)后通過考核，可獲得人社部旗下.中國國家培訓(xùn)網(wǎng)職業(yè)證書，即可成為專業(yè)的招聘面試官；
2、一套人才管理理念：專家團(tuán)隊通過18年的探索實踐，總結(jié)提煉了優(yōu)秀的人才標(biāo)準(zhǔn)，招聘的四大匹配維度，人才評鑒的五大系統(tǒng)；
3、一個平臺及發(fā)展機(jī)會：優(yōu)秀學(xué)員可申請成為特點(diǎn)人才兼職招聘面試官，加入特點(diǎn)人才學(xué)友會，不定期組織各類人才管理主題活動；
認(rèn)證課程特色：
1、經(jīng)典理論：萃取全世界最實用的人才理論，結(jié)合中國企業(yè)實踐，經(jīng)過18年不斷打磨提煉。
課程形式：理論學(xué)習(xí)+小組互動+PK+實戰(zhàn)演練+練習(xí)督導(dǎo)+課后實踐+每周教練答疑
參課對象：企業(yè)老板、高層管理者、HR從業(yè)者、人力服務(wù)行業(yè)精英

 

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【特點(diǎn)人才系列】之一：基礎(chǔ)課程《組織賦能與人才甄選》。?課程背景這是?門研究和追蹤跨度達(dá)到15年的經(jīng)典課程，成為眾多企業(yè)在組織能力建設(shè)??的?選專業(yè)課程。課程集?法論、技術(shù)、?具系統(tǒng)和后期復(fù)訓(xùn)輔導(dǎo)為?體，為學(xué)習(xí)者提供持續(xù)進(jìn)步的平臺。課程專注于從人才吸引技術(shù)、人才優(yōu)勢探測技術(shù)、人才有效激勵技術(shù)、人才匹配與團(tuán)隊構(gòu)建四個維度，通過專業(yè)的工具來了解組織狀態(tài)并構(gòu)建發(fā)展

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《關(guān)鍵人才甄選與管理賦能》作為領(lǐng)導(dǎo)者所能做的最重要的事情，就是把賭注放在選對人這個事情上。…………杰克.韋爾奇用人成本日益增加，薪資低了根本招不到人，薪資高了，又不知道候選人到底值不值，兩難？?面試中感覺表現(xiàn)不錯的人，可實際工作完全不是那么回事，尤其是技術(shù)人才及管理崗位薪資較高，浪費(fèi)人力、物力、財力，更浪費(fèi)感情？INCLUDEPICTURE\dquot;ht

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人才評鑒師   09.28

《人才評鑒師》—中國國家培訓(xùn)網(wǎng)專業(yè)技能培訓(xùn)項目培訓(xùn)課程背景這是?門研究和追蹤跨度達(dá)到12年的經(jīng)典課程，成為眾多高層管理者及HR在識?????的?選專業(yè)課程，課程集人才管理?法論、人才測評技術(shù)、落地?具、課后輔導(dǎo)和課程復(fù)訓(xùn)為?體，為學(xué)員提供一個持續(xù)進(jìn)步的平臺。課程專注于從人才測評技術(shù)、人才面試技術(shù)、人才管理與賦能三個層級；并通過專業(yè)培訓(xùn)來提升學(xué)員的人才評鑒能力

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激活組織   09.28

《激活組織》團(tuán)隊在企業(yè)中無所不在，從臨時性的項目團(tuán)隊到企業(yè)高層的決策團(tuán)隊，從流水線操作團(tuán)隊，到薪酬設(shè)計團(tuán)隊……我們相信沒有完美的個人，但是團(tuán)隊合作可以做到完美。所有團(tuán)隊的構(gòu)建都是圍繞一個終極目標(biāo)的實現(xiàn)而組成的，離開這一點(diǎn)團(tuán)隊構(gòu)建沒有任何意義。然而與他人合作并不是件容易的事情，缺乏信心，個人主義，薄弱的業(yè)績觀念，搭配不合理等因素嚴(yán)重困擾著團(tuán)隊的進(jìn)步，最終難以達(dá)

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《慧眼識鷹-銷售人才的甄選與診測技術(shù)》課程大綱“優(yōu)秀的銷售人員在更多的程度上是由其天賦決定的，如果你開始就選錯了種子，那么你也就不要指望它開花結(jié)果了。與其徒勞地花費(fèi)精力去培訓(xùn)和改造一個不勝任的銷售人員，不如把你的精力首先花在選對銷售人才這件事上：你不可能去年改造一個人的思想和性格，但是你可以用另外一個適合的人來替代他！”銷售人員的外在條件和實際的銷售業(yè)績沒有

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《階梯式銷售技術(shù)》課程大綱課程適合的企業(yè)1-企業(yè)的該產(chǎn)品知名度低于502-產(chǎn)品的銷售周期高于三周時間3-產(chǎn)品擁有一定的知識技術(shù)含量4-產(chǎn)品的適用行業(yè)或人群比較窄5-產(chǎn)品使用的企業(yè)采購決策人多6-銷售過程中需要支持的部門多課程介紹在同等的銷售管理狀態(tài)下，銷售人員的業(yè)績低落或者徘徊不前，主要的原因是因為銷售者的天賦，心態(tài)和專業(yè)技能的缺乏而導(dǎo)致的。超過80的銷售人

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《銷售團(tuán)隊的建設(shè)與管理》課程大綱“企業(yè)里80的銷售經(jīng)理來自于銷售明星，他們過去在開發(fā)和維護(hù)客戶方面是一流的，但在管理銷售團(tuán)隊方面卻知之甚少！如果你的銷售經(jīng)理不具備勝任能力，再好的產(chǎn)品和策略，再優(yōu)秀的銷售人員都會犧牲于搖籃之中，這就是企業(yè)發(fā)展最殘酷的現(xiàn)實！因為同樣的人員和區(qū)域，產(chǎn)品，管理模式，因為銷售經(jīng)理自身管理能力的差異，而造成了單位銷售業(yè)績的巨大差異！”-

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課程大綱：　　章：銷售目標(biāo)的預(yù)測和定案方法　　實現(xiàn)銷售目標(biāo)的3大核心要素　　銷售量設(shè)定的6種基本方法　　銷售預(yù)測中德爾菲方法的運(yùn)用　　客戶的ABC劃分和能力分析　　銷售目標(biāo)的PERT衍生法　　第二章：銷售目標(biāo)的分配依據(jù)與具體方法　　銷售指標(biāo)分配的5種方法　　個人能力遞進(jìn)的黃金分割原則　　3種銷售指標(biāo)的優(yōu)劣度分析　　應(yīng)有市場達(dá)成率的計算方法　　第三章：銷售目標(biāo)

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