《團隊管理實操篇》

《新晉管理者實用技能》主講：何云鵬
【課程背景】
團隊是組織績效實現(xiàn)的戰(zhàn)斗單元，一個企業(yè)的戰(zhàn)略是否落地，目標是否達成，與企業(yè)中各團隊的戰(zhàn)斗力水平息息相關(guān)。但企業(yè)中各團隊的負責(zé)人往往因為缺少管理經(jīng)驗而倍感困惑：
剛當(dāng)上經(jīng)理，組建團隊該如何入手呢？
當(dāng)經(jīng)理之后為什么這么累呢？
除了加薪提職，團隊士氣還能怎么提升呢？
布置了工作為什么員工總執(zhí)行不到位呢？
團隊成員之間怎么有那么矛盾呢？
我已經(jīng)很努力了為什么還完不成年度目標呢？
如果想解決好這些問題，需要讓管理者系統(tǒng)了認知管理角色，系統(tǒng)地了解團隊發(fā)展各環(huán)節(jié)中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，掌握團隊組建、管理以及執(zhí)行力打造的方法和技巧，從而提升組織績效的貢獻能力。
【課程目標】
讓學(xué)員
1. 認知高績效團隊的標準
2. 認知優(yōu)秀管理者在團隊建設(shè)中的重要價值
3. 認知高績效團隊建設(shè)的要點
4. 掌握提升團隊凝聚力方法
5. 掌握打造團隊執(zhí)行力的要點和方法
【課程時長】 1-2天（6小時/天）
【課程大綱】
【導(dǎo)入篇】
什么才是領(lǐng)導(dǎo)
1、管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別
管理是把事情做對，領(lǐng)導(dǎo)是做對的事情
管理是解決問題，領(lǐng)導(dǎo)是不讓問題產(chǎn)生
管理基于事實，領(lǐng)導(dǎo)基于價值觀
管理是推力和支持力；領(lǐng)導(dǎo)是拉力
管理是提供方案，執(zhí)行決策；領(lǐng)導(dǎo)是做決策，監(jiān)督執(zhí)行
管理者的領(lǐng)導(dǎo)角色 ——通過他人達成目標
管理三階層分析———高層是決策層、中層是執(zhí)行層、基層是操作層
戰(zhàn)略執(zhí)行者：做放大鏡不做大氣層
監(jiān)督檢查者：當(dāng)司機不當(dāng)乘客
團隊打造者：當(dāng)教官不當(dāng)保姆
團隊激勵者：當(dāng)沖鋒號不當(dāng)集結(jié)號
管理者領(lǐng)導(dǎo)力的3個段位
什么都能做、什么都會做、什么都不做
新晉管理者面臨的幾個問題：
視頻案例：崇禎皇帝很為難
名企案例：衛(wèi)哲為什么被阿里開除
討論：抖音員工買流量是否應(yīng)當(dāng)被嚴懲？
總結(jié)發(fā)表……
結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)者的水平是團隊的天花板，作為領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的3個要素
（明確目標、遵守規(guī)則、管理能力）
【實操篇】
一、如何打造團隊執(zhí)行力
1、 團隊中 8 種角色的互補作用
? 固定高效團隊的搭配模型
團隊的三個核心支柱（人、目標、規(guī)則）
3、 團隊領(lǐng)導(dǎo)者的決定性作用與素質(zhì)要求
案例講解：美國制憲會議
課堂測試：貝爾賓團隊角色測試
二、如何與下屬溝通
管理者要成為好教練————做“教練”而非“警察”
多談事實,不要輕率的否定下屬————評價要對事不對人
控制情緒,尊重員工—————做情緒的主人
輔導(dǎo)是上司的職責(zé)————傾心輔導(dǎo),下屬的成長就是自己的成
激勵員工———————讓每一個員工都變得優(yōu)秀
發(fā)表與討論：自己今后的工作方向和改進點
如何展開工作——打造團隊執(zhí)行力的 4G（給）法則
1、給方向——挖掘內(nèi)在驅(qū)動力
員工工作動力來源分析
使命、目標與責(zé)任
馬斯洛需求層次論
案例講解：分析“解放軍為什么能贏”（2-3個案例說明）
2） 培養(yǎng)員工做事的目標感 工作布置的5+4原則
案例：豐田的拉繩法則我們?yōu)槭裁磳W(xué)不會
工具：甘特圖與流程圖
2、給方法——提高員工勝任力
認知的四種狀態(tài)
我知道我知道的
我知道我不知道的
我不知道我知道的
我不知道我不知道的
案例：阿里是如何建立分享文化的
團隊領(lǐng)導(dǎo)者要授人以漁
案例：平等與公正的區(qū)別
工具：周會、例會、反省會、開會的技巧
管理者教練員工時易犯的四大錯誤
用正確的反饋讓正向行為得以重復(fù)
5R機制管理模式：打掉能人體系、企業(yè)精彩持續(xù)
設(shè)計成就反饋點
正向反饋的四個原則
負向反饋的 BEST 法則
案例：溝通與溝通技巧（2-3個案例）
工具：會議紀要的填寫與跟進
提升員工執(zhí)行能力的三個要點
? 新人入職引導(dǎo) 721 法
? 工作技能示范四步法
? 提升員工的問題解決能力
故事案例：日企是如何布置工作的
互動訓(xùn)練：如何進行提問式的布置工作（啟發(fā)責(zé)任六問法）
3、給反饋——強化工作成就感
1) 反饋的價值與常見問題
2) 激活佛系員工意愿
避免習(xí)得性無助
皮格馬利翁（羅森塔爾）效應(yīng)的應(yīng)用
低成本激勵的原則及應(yīng)用
激勵理論：
激勵的原則
因人而異的工作激勵方式
授權(quán)也是一種激勵
激勵的設(shè)置
1.公平
2.穩(wěn)定
3.兌現(xiàn)
激勵的一個中心，兩個基本點
1.以需求為中心
2.即時
3.儀式
激勵的注意事項
1.物質(zhì)激勵與精神激勵
2.短期激勵與長期激勵
3.激勵的周期
4.激勵失效的情況分析
案例講解：蘋果、海爾、華為等
討論：我們可以采取的激勵方法
4、給氛圍——塑造執(zhí)行力文化
1) 文化氛圍的魅力
案例分析：“曼哈頓”計劃為什么可以成功
2) 打造軍人執(zhí)行力的八大利器? 成功不能復(fù)制但方法可以模仿
? 企業(yè)中同樣可以抓養(yǎng)成
案例講解：“多次被擊沉”的企業(yè)號和一招致命的“信濃”號
3) 營造執(zhí)行的文化氛圍
? 戰(zhàn)前動員與戰(zhàn)后講評
? 可視化目標的作用
? 執(zhí)行中的情感關(guān)懷
“龍鼠榜”的作用
案例分析：“山本五十六之死”
四、輔導(dǎo)與勸導(dǎo)
費德勒模型
小測試：判斷自己和所處團隊的狀態(tài)
四類員工：獅子型、獵豹型、黃牛型、禿鷲型
情境領(lǐng)導(dǎo)理論
R1：下屬對于承擔(dān)某種工作任務(wù)既無能力又不情愿。他們既不勝任工作又不能被信任。
R2：下屬缺乏能力，但卻愿意從事必要的工作任務(wù)。他們有積極性，但目前尚缺乏足夠的技能。
R3：下屬有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作。
R4：下屬既有能力又愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作。
練習(xí)：能力和意愿案例分析：
領(lǐng)導(dǎo)者的行為與風(fēng)格
R1——告知（高任務(wù)低關(guān)系）
R2——推銷（高任務(wù)高關(guān)系）
R3——參與（低任務(wù)高關(guān)系）
R4——授權(quán)（低任務(wù)低關(guān)系）
五、總結(jié)及發(fā)表：今后的工作方法及方式

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