三支柱模型下人力資源管理新趨勢

  培訓講師：丁守海

講師背景：
丁守海老師?中國人民大學經濟學院教授（2014年破格晉升）、博士生導師，國民經濟管理系副主任?曾在深圳華為公司市場部和人力資源部任職七年?中國郵政、正大集團、揚子銀行、小雨集團、寶迪集團等企業(yè)管理顧問或獨董【個人簡介】丁守海，曾1999-2 詳細>>

丁守海
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三支柱模型下人力資源管理新趨勢

三支柱模型下人力資源管理新趨勢
丁守海

丁守海，1998-
2004年在華為技術有限工作市場部和人力資源部工作，擁有豐富的管理經驗。2004年到
中國人民大學讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年破格晉升為教授，現(xiàn)為中國人民大學
應用經濟學院教授、博士生導師，中國勞動學會常務理事，國家自然科學基金委員會工
商管理學部評委，兼中國郵政、正大集團等多家企業(yè)管理顧問。著有《人力資源管理實操
十一講》、《公司治理與股權激勵》。


一、人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)
1、傳統(tǒng)的人事管理深陷日常事務性工作，價值量不大
2、業(yè)務部門的運營頻受人的制約，人力資源支持不夠
3、經營環(huán)境瞬息萬變，戰(zhàn)略調整加快，人力資源管理跟不上戰(zhàn)略調整的步伐

二、三層分工，標本兼治
1、通過HRSSC把事務性工作分解出來，解放人力資源管理的“腿”
2、通過HRBP為業(yè)務部門提供人力資源方案支持，壯大人力資源管理的“腰”
3、通過HRCOE對人力資源管理進行戰(zhàn)略整合，武裝人力資源管理的“大腦”

三、利用現(xiàn)代技術手段，夯實HRSSC基礎
1、70%以上的人事工作都可以交給機器去做——以工資查詢?yōu)槔?br /> 2、利用互聯(lián)網(wǎng)等手段，把更多的人事工作轉向HRSSC
3、少數(shù)必須由人工處理的問題，交給人事專員做
4、通過人力資源服務外包，進一步解放人事專員
5、HRSSC建設中的常見問題—— 一般多久能建成？
6、案例：20年前華為就著力建設人力資源共享服務中心

四、HRBP是未來人力資源管理的重中之重，要突出需求導向
1、HRBP要為業(yè)務運營提供全方位的人力資源方案支持
2、HRBP不能以自我為中心，“我會做什么，我就做什么”
3、HRBP要以業(yè)務為中心，“業(yè)務部門需要我做什么，我就做什么”

五、HRBP重在人力資源支持方案的設計
1、業(yè)務運營可能遇到多維度的人力資源制約，涉及選用育留等各個環(huán)節(jié)
2、選——HRBP如何幫助業(yè)務部門解決招聘難題，招得來，看得準？
3、用——HRBP如何幫助業(yè)務部門高效激勵員工，調動其積極性？
4、育——HRBP如何幫助業(yè)務部門更快地提升員工的作業(yè)技能？
5、留——HRBP如何幫助業(yè)務部門更好地留住優(yōu)秀員工？

六、HRBP能否建設成功，還取決于業(yè)務部門的配合
1、HRBP成功的模式=業(yè)務部門會提需求+人資部門能拿方案
2、但現(xiàn)實中很多業(yè)務部門不會提需求，這是HRBP面臨的最大制約
3、業(yè)務部門要會提需求，就必須懂一些人力資源管理常識——非人HRM

七、借力大數(shù)據(jù)，HRBP如虎添翼
1、過去制約HRBP發(fā)展的一個重要因素是信息不對稱
2、案例：員工突然辭職，我們哪里沒做好？
3、利用大數(shù)據(jù)從各個渠道抓取信息片段——以翰威特與Facebook的合作為例
4、利用人工智能對信息片段進行整合，精準分析員工的個性化訴求——HRBI
5、針對個性化訴求，設計差異化的人力資源支持方案——以多元化激勵為例

八、通過HRCOE把人力資源管理各模塊統(tǒng)籌到戰(zhàn)略主線下
1、整合人力資源管理各個模塊，實現(xiàn)1+1>2的效應
2、案例：以考核與培訓整合為例
3、將人力資源管理統(tǒng)籌到戰(zhàn)略主線下
4、案例：以競爭戰(zhàn)略對招聘和考核的要求為例

 

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