《AI時代下中層管理者的7項管理能力提升與AI賦能》

AI時代下中層管理者的7項管理能力提升與AI賦能
課程背景：
隨著人工智能（AI）技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)的運營方式和管理模式也在發(fā)生翻天覆地的變化。中層管理者作為連接高層決策和基層執(zhí)行的關鍵角色，必須適應這一變化，以便更好地領導團隊、提升績效、實現(xiàn)企業(yè)目標。
中層管理者在企業(yè)中承擔著承上啟下，戰(zhàn)術(shù)指揮的重要“陣眼”作用，而在管理中，大量企業(yè)往往會遇到以下痛點：
角色定位不清：中層管理者在企業(yè)中的定位模糊，職責不明確，導致工作效率低下。
目標管理薄弱：缺乏有效的目標設定和管理方法，難以激發(fā)團隊潛能。
績效管理困難：無法有效評估和提升員工績效，導致士氣低落和人才流失。
創(chuàng)新能力不足：面對快速變化市場環(huán)境，創(chuàng)新意識和能力缺乏，難以帶領團隊實現(xiàn)突破。
招聘面試不科學：缺乏科學的面試技巧和工具，導致人才選拔不精準。
溝通協(xié)作低效：溝通不暢和協(xié)作不力，影響團隊的整體效率和工作氛圍。
團隊教練能力缺失：缺乏成為高績效團隊教練的技能，難以持續(xù)激勵和發(fā)展團隊成員。
本課程旨在通過系統(tǒng)性地提升中層管理者的管理能力，并引入AI技術(shù)賦能管理實踐，幫助學員在新時代背景下脫穎而出，成為高效、創(chuàng)新的領導者。
課程收益：
● 明確角色定位：幫助學員清晰理解中層管理者的角色和職責，提升管理自信和效率。
● 掌握目標管理：學習并掌握科學的目標設定和管理方法，提高團隊執(zhí)行力和目標達成率。
● 優(yōu)化績效管理：掌握績效評估和提升的有效策略，提升團隊整體績效和員工滿意度。
● 提升創(chuàng)新管理：培養(yǎng)創(chuàng)新思維，掌握創(chuàng)新管理方法，帶領團隊在變革中獲得競爭優(yōu)勢。
● 應用STAR面試技巧：掌握STAR面試技巧，提高人才選拔的準確性和有效性。
● 加強高效溝通與團隊協(xié)作：提升溝通技巧和團隊協(xié)作能力，營造積極、高效的工作氛圍。
● 成為高績效團隊教練：持續(xù)激勵和發(fā)展團隊成員，實現(xiàn)團隊高效運作。
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中層管理者
課程方式：知識講解、案例分析、場景演練、AI應用練習等
課程大綱
第一講：管理者角色定位與認知
思考：管理的重要性——管理是服務而不是權(quán)利
管理者的重要性：賦能團隊，通過團隊拿結(jié)果/通過驅(qū)動別人拿結(jié)果
對比分析：管理者，骨干，勞動模范三者的差異
一、Leader的成長之路
1. 管：人有惰性，需要管，監(jiān)督
2. 理：要理順關系，把合適的人放在合適的位置，讓團隊更具備執(zhí)行力
3. 者：真正的大師，有很強的魅力，凝聚一幫人
二、管理者的4種誤區(qū)
1. 保姆型
2. 甩手掌柜型
3. 土皇帝
4. 自然人
三、管理者的角色定位
1. 對客戶：價值創(chuàng)造者
2. 對下屬：為團隊定方向定目標，啟發(fā)團隊定目標
3. 對平級：協(xié)調(diào)者&合作伙伴
4. 對上司（向上管理）：與上司一起拿結(jié)果
四、管理準則
1. 目標達成
2. 過程管理（關鍵）
要點：價值觀（3要素）——價值定義，價值創(chuàng)造，價值分配，
七、合格管理者的畫像
——下軍之將，盡己之力，中軍之將，盡人之力，上軍之將，盡人之治
1. 頭部管理者用大腦
2. 腰部管理者善指揮
3. 腿部管理者強執(zhí)行
八、建立自我認知——“照鏡子”
——批判與自我批判，找到自己認知盲區(qū)
1. 以客為先——外部定義
2. 以終為始——結(jié)果導向
3. 以人為本——向下橫向向上溝通
——人對自己看法vs他人對自己的看法，只有20%-30%是一致的；70%高看自己；
照鏡子的工具：KISS復盤法
AI應用場景一：使用AI定位自己的管理風格與個性量表（MBTI）
第二講：以終為始——目標管理
名言導入：有了目標才能確定每個人的工作，因而“企業(yè)的使命和任務，必須轉(zhuǎn)化為目標”——彼得·德魯克
目標管理的作用：企業(yè)具備明確的目標，并且在組織內(nèi)部形成緊密合作的團隊才能取得成功
圖解目標管理流程：MBO,MBR即企業(yè)的經(jīng)營，以目標管理為始，以結(jié)果管理為終，并且循環(huán)往復
3291565433538200一、目標管理的關鍵動作
1. 定目標
2. 通目標
3. 追目標
工具：PDCA模型
三、目標管理中的常見問題
1. 缺乏對目標管理的真正理解
1）目標本身不能真正理解
2）目標的設定過高，看不到
2. 目標設定是固定的，但是人員調(diào)整了，目標并未調(diào)整
1）目標的拆解僅僅是數(shù)字（人、產(chǎn)品、資源、時間等均缺失）
2）完成目標的人能力匹配不夠
3. 缺乏跟蹤機制
1）追的指標太多，顧頭不顧尾
2）針對關鍵節(jié)點的落地有問題
4. 缺乏激活員工的抓手
案例學習：分別分析“定目標” “通目標”“追目標”三個企業(yè)目標管理案例，并基于所學內(nèi)容，進行研討。
AI應用場景二：你的人工智能參謀—GPT在目標管理中的運用（目標設定，目標細化）
第三講：結(jié)果導向——績效管理
一、績效管理的3大意義
1. 對公司：確保戰(zhàn)略和文化價值觀的貫徹落實，階段性工作目標的實現(xiàn)。
2. 對管理人員：促進部門目標的實現(xiàn)，提高管理水平，作為薪酬和崗位調(diào)整的依據(jù)。
3. 對員工：明確職責和目標，促進績效水平提升，激勵自我改進。
二、績效管理流程
圖解：全周期總綱
24052473387886001. 目標制定與分解
2. 過程管理
3. 績效評估
4. 績效結(jié)果應用
三、績效達成過程管理
1. 監(jiān)控與調(diào)整
1）建立有效的監(jiān)控平臺，及時預警和糾偏
2）回顧和改進：通過溝通引導下級主動思考，實現(xiàn)目標
2. 改進與輔導
3）檢查與預警升級，改善糾偏
4）回顧調(diào)整，過程溝通與輔導
四、績效結(jié)果評估
第一步：工作效果評定——評估員工的工作表現(xiàn)，確定績效等級
第二步：績效面談——面對面溝通績效結(jié)果，提供反饋和改進建議
第三步：改進計劃——制定詳細的改進計劃，持續(xù)跟蹤執(zhí)行情況
五、績效結(jié)果應用
1. 用于獎勵先進、鞭策落后，調(diào)整薪酬和崗位
2. 基于評估結(jié)果，制定和實施改進措施，提升整體績效
案例分析：任務按時關閉率和工位信息維護準確率的分析
實戰(zhàn)演練：模擬績效面談和改進計劃的制定
AI應用場景三：使用GPT進行績效分析，并生成績效改善參考建議
第四講：從0到1——創(chuàng)新管理
創(chuàng)新：是使用新的知識，提供顧客所需的新服務及產(chǎn)品，包括發(fā)明與商業(yè)化。
熊彼得的創(chuàng)新理論：包括引入新產(chǎn)品、采用新技術(shù)、開拓新市場、獲取新的原料來源以及實行新的企業(yè)組織形式
創(chuàng)新核心精神：改變主體的需求屬性及客戶客體的屬性，最終滿足主體的需求
一、創(chuàng)新管理過程
1. 規(guī)劃階段：分析創(chuàng)新機會的來源，設計新的創(chuàng)新系統(tǒng)組成單元的屬性狀態(tài)
2. 操作階段：動手改變創(chuàng)新系統(tǒng)組成單元的屬性，包括發(fā)明、申請專利、商業(yè)化等
3. 評估控制階段
二、企業(yè)創(chuàng)新管理的實踐
1. 創(chuàng)新獲取戰(zhàn)略優(yōu)勢的途徑：包括開發(fā)新產(chǎn)品、開拓市場、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)等
2. 創(chuàng)新類型：產(chǎn)品創(chuàng)新、服務創(chuàng)新、程序創(chuàng)新等
案例：全球化與國際化環(huán)境下的創(chuàng)新行為：NIKE的創(chuàng)新管理案例
3059753540063700三、6大創(chuàng)新的困境和解決策略
1. 關注現(xiàn)有客戶的需求的困境和應對
2. 財務業(yè)績的壓力的困境和應對
3. 資源依賴的困境和應對
4. 組織慣性和文化的困境和應對
5. 成熟市場中的競爭壓力困境和應對
6. 傳統(tǒng)績效指標的局限性的困境和應對
AI應用場景四：使用GPT進行創(chuàng)新頭腦風暴和靈感捕手，并進行創(chuàng)新推演和價值論證
第五講：慧眼識人——面試技巧
一、STAR面試法
1. Situation（情景）：描述事件發(fā)生的背景和情境
2. Task（任務）：描述候選人需要完成的任務
3. Action（行動）：描述候選人為完成任務采取的具體行動
4. Result（結(jié)果）：描述行動的結(jié)果和對任務的影響
案例分析：某款產(chǎn)品出現(xiàn)問題，客戶投訴部件松脫，工程師A提出兩項改善建議，最終減少客戶投訴25%——通過STAR描述看到候選人的業(yè)務能力和工作績效
二、STAR面談要點
1. 有效性的評估
1）行為事件離現(xiàn)在越近，預測未來表現(xiàn)的準確性越高
2）事件的復雜程度不同，預示的行為等級也不同
3）行為出現(xiàn)頻次越多，越能代表候選人的能力和特性
2. 探求細節(jié)，刨根問底
1）引導候選人描述事件的細節(jié)，避免非行為事件的回答
2）關注候選人在特定情境中的思想、感受和愿望
注意事項：客觀描述過去行為
1）避免感覺、情緒、想象、判斷或推測
2）使用開放性描述提問（如“如何”“怎樣”“什么”等）
3）強調(diào)過去發(fā)生的事實（使用“昨天”“以前”“當時”等詞）
練習：行為事例式問題改寫
AI應用場景五：使用GPT進行候選人綜合評估，成為你的HR助手
第六講：凝聚人心——高效溝通與團隊協(xié)作
一、溝通的三大要素
1. 溝通的基本問題是心態(tài)
2. 溝通的基本原理是真誠
3. 溝通的基本要求是主動
二、高效溝通的5個關鍵
1. 組織員工行為整合的人文基礎
2. 準確有力的表達方式
3. 強而有力的說服藝術(shù)
4. 穩(wěn)定可控的自我情緒管理
5. 同理共情的有效聆聽
三、有效的溝通反饋
1. 正面反饋
二級反饋：給予贊揚，并說為什么/是什么，
一級反饋：給予贊揚
零級反饋：什么都不說
2. 負面反饋（BICC）
1）B：事實：數(shù)據(jù)，行為，現(xiàn)象
2）I：影響：導致對團隊，對他人的影響
3）C：后果：對自己成為....的后果
4）C：信心：實際...要強的多，對他仍然有信心
四、5大溝通場景及要點
1. 對上級——換位思考、尋求支持
2. 組織會議——達成共識、分配資源
3. 對下屬——換位思考、尋求信任
4. 跨部門——換位思考、尋求理解
5. 對外（客戶，渠道，合作伙伴）——把握底限，達成共識
小貼士：6溝通疑難點的應對
溝通場景實踐（思考&案例）：
1）如何做績效面談？
2）如何開會拉齊目標？
3）發(fā)現(xiàn)你部門的同學的工作問題，如何溝通并做改善建議？
4）如何Review員工工作？
5）如何給員工打績效？
6）布置工作時，員工有疑問，對你有挑戰(zhàn)如何處理？
7）如何做員工訪談？
AI應用場景六：使用GPT進行團隊溝通風格及沖突管理風格測評、使用AI會議助手進行會議管理
第七講：知人善任——高績效團隊教練
對比分析：團隊和群體區(qū)別
案例分享：一個好的團隊帶來的意義和價值
階段一：團隊組建期
1. 典型事件：成員自我介紹、團隊目標設定會議
33138289893302. 關鍵沖突：成員角色不清晰、缺乏方向感
根因：成員背景和期望不同、溝通不暢
3. 應對技巧
1）明確角色和職責
2）設定清晰的團隊目標
3）有效的管理動作
4）組織團隊建設活動
5）制定團隊章程
案例：新團隊啟動會議，通過自我介紹和目標設定使成員對項目有初步了解
階段二：團隊激蕩期
1. 典型事件：意見分歧的討論、任務分配不均引發(fā)的不滿
2. 關鍵沖突：權(quán)力和地位的爭奪、溝通障礙
根因：不同的工作方式和個性、溝通不及時
3. 應對技巧
1）促進開放和積極的溝通
2）引導團隊成員表達和傾聽
4. 有效的管理動作
1）定期團隊會議
2）建立反饋機制
實際案例：團隊成員對任務分配不滿，產(chǎn)生激烈討論。通過管理者的引導和開放溝通，團隊重新分配任務并建立了更有效的合作方式。
階段三：團隊規(guī)范期
1. 典型事件：建立團隊工作標準、制定流程和規(guī)范
2. 關鍵沖突：對規(guī)則和流程的不同理解、執(zhí)行標準的差異
根因：成員對規(guī)則的不認同、對流程執(zhí)行的抵觸
3. 應對技巧
1）強化規(guī)則的重要性
2）鼓勵團隊成員參與規(guī)則制定
4. 有效的管理動作
1）組織培訓和宣講會
2）建立監(jiān)督和獎勵機制
案例：團隊在經(jīng)過激烈討論后，制定了新的工作流程和標準。通過培訓和宣講會，確保所有成員理解并遵守新規(guī)則，提高了工作效率。
階段四：團隊表現(xiàn)期
1. 典型事件：成功完成項目、獲得外部認可和獎勵
2. 關鍵沖突：高負荷工作帶來的壓力、成員間的競爭
根因：過高的期望和目標、個人發(fā)展與團隊目標的沖突
3. 應對技巧
1）合理分配工作負荷
2）關注成員的職業(yè)發(fā)展
4. 有效的管理動作
1）定期的團隊激勵和慶祝活動
2）提供職業(yè)發(fā)展機會和培訓
案例：團隊成功完成了重要項目，獲得公司和客戶的高度評價。通過團隊慶?；顒雍吐殬I(yè)發(fā)展培訓，管理者有效地激勵了團隊，保持高績效狀態(tài)
關鍵心法：科學打造高績效團隊，不是回避團隊發(fā)展周期中的問題，而是運用自己的管理手段，使自己的團隊快速度過“負面周期”，并盡可能快速進入“正面周期”且盡可能長的置于其中。
團隊建設實踐思考：你的團隊目前處于什么階段？有哪些典型特征？你準備怎么做？
AI應用場景七：讓GPT成為你的綜合管理顧問

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