“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”——讓業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)成為人才管理專家

“非HR經(jīng)理的HR管理”
——讓業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)成為人才管理專家
主講：張劍（2天）

【課程背景】
※痛點1｜組織效率低：組織不斷膨脹，管理運動化，管控難度大，內(nèi)部執(zhí)行差，計劃與
執(zhí)行兩張皮；
※痛點2｜人才跟不上：組織發(fā)展迅速，人才素質(zhì)跟不上企業(yè)的發(fā)展，外部招不來，內(nèi)部
上不去；
※痛點3｜選人靠感覺：不懂面試的底層邏輯，盡管學(xué)了很多招聘面試方法技巧，最終仍
是靠感覺選人；※痛點4｜考核走過場：績效考核取代績管理，指標(biāo)粗放不定量，目標(biāo)不
對齊，考核結(jié)果不客觀；
※痛點5｜培養(yǎng)無系統(tǒng)：認(rèn)為人才培養(yǎng)就是培訓(xùn)，認(rèn)為培訓(xùn)就是上課，學(xué)完就忘，費錢費
力又費時；
※痛點6｜員工無動力：缺乏員工職業(yè)發(fā)展通道管理，缺少有效的人才激勵體系，員工無
動力缺干勁；
※痛點7｜人才留不?。汗苷胁还芰?，忽視人才流失成本，缺乏留人機(jī)制，缺少留人手段
；
......
真正的管理不是控制而是激發(fā)，人力資源管理的對象本質(zhì)是組織而非個人，組織效率
應(yīng)高于個人效率，張劍老師根據(jù)多年工作、培訓(xùn)、咨詢實踐經(jīng)驗，以管理大師彼得·德魯
克及人力資源管理大師戴維·尤里奇的思想為藍(lán)本，從組織謀劃到人才選用育留，推拉并
舉幫助組織與人才成長，提升組織與個人績效。

【課程特色】
◆HR實踐升華：1200+場公開課/內(nèi)訓(xùn)、70+企業(yè)HR管理咨詢、100+場專題論壇經(jīng)驗升華；

◆標(biāo)桿案例教學(xué)：精選30+家國內(nèi)外企業(yè)HR管理案例，對標(biāo)各行業(yè)、各領(lǐng)域人力資源管理
實踐；
◆工作經(jīng)驗積累：十八年國企、合資、民企上市公司人力資源管理痛點理解、成功經(jīng)驗
積累；
◆思維啟迪開拓：通過案例的多視角研討、多維度的分析，啟發(fā)學(xué)員深度思考，讓學(xué)員
自己找到答案。

【課程收益】
★組織謀劃：認(rèn)清形勢、轉(zhuǎn)變角色、建立機(jī)制，優(yōu)先從組織層面解決人力資源管理效率
問題；
★科學(xué)選人：基于行為動機(jī)模型，用好最短路徑，三種方向提問確保人才招聘選拔質(zhì)量
；
★正確用人：懂戰(zhàn)略，有目標(biāo)，定標(biāo)準(zhǔn)，授權(quán)限，有考核，有監(jiān)督，正確用人實現(xiàn)績效
倍增；
★多元培養(yǎng)：崗位實踐，經(jīng)驗復(fù)制，理論學(xué)習(xí)，多維度多通道加速人才培養(yǎng)；
★機(jī)制留人：深諳人性需求，建立機(jī)制，多維度多手段留住人才，實現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青。


【課程對象】
企業(yè)老板、中高層管理、各部門主管、儲備管理人才、人力資源管理者

【服務(wù)流程】
|階段 |服務(wù)重點 |服務(wù)內(nèi)容 |時間安排 |
|課前 |需求調(diào)研、界定問題|線上溝通、調(diào)研問卷、資料分析 |課前1~2周 |
| | |注：根據(jù)客戶要求提供 | |
|課中 |學(xué)習(xí)方法、改變認(rèn)知|內(nèi)容講授、案例研討、標(biāo)桿研習(xí)、|課程現(xiàn)場 |
| |、掌握技能/工具， |情境模擬、實戰(zhàn)演練、學(xué)習(xí)點評、| |
| |促進(jìn)改變 |課程復(fù)盤 | |
|課后 |促進(jìn)行動、答疑解惑|行動計劃：531學(xué)習(xí)行動計劃 |課后2個月內(nèi)|
| |、幫助落實 |布置作業(yè)：根據(jù)客戶實際安排 |（免費） |
| | |線上輔導(dǎo)：點評/答疑、復(fù)盤、意 | |
| | |見指導(dǎo) | |

【課程邏輯圖】













【課程大綱】
第一講 謀：組織謀劃——組織效率優(yōu)于人才效率
（一）理解：VUCA時代直線經(jīng)理人的角色與思維轉(zhuǎn)型
導(dǎo)入：兩會期間提到的有關(guān)人才管理的話題
1.看清趨勢：由外而內(nèi)的人力資源管理
2.認(rèn)清角色：業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)就是首席人才官
3.轉(zhuǎn)變思維：戰(zhàn)略思維、客戶思維、數(shù)字思維
【知識卡】VUCA時代的人力資源管理趨勢、直線經(jīng)理的HR工作
【技能卡】直線經(jīng)理人的四種角色修煉、業(yè)務(wù)導(dǎo)向的人本管理、區(qū)塊鏈/元宇宙在人
才管理中的應(yīng)用
案例：華為的人力資源管理、格力的采購反腐、某制藥公司的一份人員調(diào)崗聯(lián)絡(luò)函
思考：人力資源管理的對象是組織還是人才？
（二）謀劃：組織效率優(yōu)于人員效率
案例導(dǎo)入：某科技公司的筆記本電腦項目研發(fā)管理
1.布局：厘清流程明確分工落實職責(zé)
2.目標(biāo)：發(fā)揮組織優(yōu)勢而非領(lǐng)導(dǎo)個人優(yōu)勢
3.機(jī)制：機(jī)制三要素設(shè)計讓人才自驅(qū)動
【知識卡】組織分工、價值鏈、組織架構(gòu)
【技能卡】機(jī)制三要素、囚籠困境
案例分析：海爾的組織轉(zhuǎn)型與員工賦能、引起爭議的考勤制度、某醫(yī)藥公司銷售部門
的費用報銷難題
小組研討：如何提升項目執(zhí)行力？

第二講 選：科學(xué)選人——最短路徑選人事半功倍
（一）業(yè)務(wù)洞察與人才畫像
案例導(dǎo)入：相親角的困惑
1.定標(biāo)準(zhǔn)：需要與想要、目標(biāo)與目的
2.解素質(zhì)：素質(zhì)的維度與刻度
【知識卡】人才冗余度、素質(zhì)模型、金字塔模型、行為投射、知識型人才常見的15種素
質(zhì)解讀
【技能卡】人崗匹配的二種思維、人才畫像三步曲、行為動機(jī)模型
案例：TOP500企業(yè)的素質(zhì)要求、她在說什么？
技能演練：關(guān)鍵崗位人才畫像
（二）最短路徑甄選人才
問題導(dǎo)入：三分鐘如何判斷人才的真實素質(zhì)？
1.基于底層素質(zhì)的人才甄別
2.目標(biāo)導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)化面試技巧
3.讓情景再現(xiàn)的提問與追問技巧
【知識卡】STAR追問、AWOR追問、心理學(xué)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用
【技能卡】基于目標(biāo)的三種提問方法、沉默原理、瀑布心理效應(yīng)
案例：優(yōu)秀醫(yī)藥企業(yè)經(jīng)典招聘面試題分析、某藥業(yè)公司項目經(jīng)理/工程師招聘實錄、書面
測試巧識人才、細(xì)節(jié)識人、請別說謊
小組研討：如何識別人才的動機(jī)？如何找到關(guān)鍵事件？如何嵌入業(yè)務(wù)場景？如何問出人
才的團(tuán)隊意識、責(zé)任心、誠信、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力？
技能演練：內(nèi)部關(guān)鍵崗位競聘面試模擬

用：正確用人——全方位用人讓績效倍增
（一）人才使用與矩陣式管理
問題導(dǎo)入：直線式與矩陣式管理的底層邏輯是什么？
1.人員的業(yè)務(wù)線與專業(yè)線管理
2.尊重與包容是正確用人的基礎(chǔ)
3.善用激勵管理問題員工
4.人崗匹配，因材適用
5.合理授權(quán)激發(fā)人才活力
6.動態(tài)管理保持人才活力
7.知識型人才管理的七個秘訣
8..教練式溝通助力人才加速成長
【知識卡】人才在職管理的常用方法、授權(quán)的要點、人才賦能的三個方向
【技能卡】人才賦能模型、教練溝通三步曲
案例：孩子為何喜歡游戲？員工遲到問題的解決、中國共產(chǎn)黨的干部管理、部隊的人才
培養(yǎng)
小組研討：如何正確授權(quán)？如何有效監(jiān)督？如何正確提問引導(dǎo)？
實戰(zhàn)演練：教練式提問輔導(dǎo)
（二）績效管理推動人才效能提升
案例導(dǎo)入：某生物研究院年終績效考核風(fēng)波
1.目標(biāo)分解：讓經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為崗位目標(biāo)
2.指標(biāo)梳理：巧用指標(biāo)杠桿確保目標(biāo)達(dá)成
3.過程管控：數(shù)字思維、數(shù)字工具實現(xiàn)高質(zhì)量增長
4.績效改進(jìn)：目標(biāo)導(dǎo)向解決問題，幫助績效持續(xù)改進(jìn)
【知識卡】平衡計分卡、指標(biāo)量化、指標(biāo)評分的方法
【技能卡】聯(lián)合確定基數(shù)法、貢獻(xiàn)路徑圖法、流程關(guān)鍵節(jié)點法、5WHY法、邏輯樹法
案例：豐田汽車的精益改善、某醫(yī)藥企業(yè)的考核激勵模式
小組研討：誰的問題？跨部門指標(biāo)如何考核？信息不全如何正確考核？客訴問題如何解
決？
實戰(zhàn)演練：關(guān)鍵崗位KPI提煉、量化績效考核表設(shè)計


第四講 育：多元培養(yǎng)——行動學(xué)習(xí)促進(jìn)人才成長
（一）多元化培養(yǎng)的策略與方法
問題導(dǎo)入：人才培養(yǎng)強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化還是差異化？如何加速人才培養(yǎng)？
1.企業(yè)人才管理的戰(zhàn)略性思考
2.人才培養(yǎng)的時機(jī)與策略
3.基于供應(yīng)鏈思維的人才培養(yǎng)流程
4.人才培養(yǎng)的三個維度
5.目標(biāo)導(dǎo)向的人才培養(yǎng)項目設(shè)計
【知識卡】業(yè)務(wù)實踐、經(jīng)驗復(fù)制、理論學(xué)習(xí)、行動學(xué)習(xí)
【技能卡】人才培養(yǎng)的三種方法
案例：華為的摻沙子人才培養(yǎng)活動、某藥業(yè)公司的行動學(xué)習(xí)、騰訊游戲產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新能力
培訓(xùn)
小組研討：經(jīng)驗復(fù)制的方法？
實戰(zhàn)演練：關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)方案設(shè)計（框架）
（二）學(xué)習(xí)技術(shù)加速人才成長
問題導(dǎo)入：什么學(xué)習(xí)方法最有效？學(xué)了很多為什么用不上？
1.人才學(xué)習(xí)金字塔
2.高效學(xué)習(xí)提升人才能力
3.復(fù)盤技術(shù)加速人才成長
【知識卡】人才學(xué)習(xí)金字塔、721法則、學(xué)習(xí)地圖、復(fù)盤四步
【技能卡】費曼學(xué)習(xí)法、知識SECI模型、3A學(xué)習(xí)法、復(fù)盤畫布
案例：ARR的十八條軍規(guī)、某制藥公司客服管理崗的學(xué)習(xí)地圖、某央企的梯隊培養(yǎng)計劃
小組研討：如何幫助人才進(jìn)行學(xué)習(xí)規(guī)劃？
實戰(zhàn)演練：學(xué)習(xí)項目團(tuán)隊復(fù)盤

第五講： 留：機(jī)制留人——激勵保留實現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青
（一）策略：讓人才永遠(yuǎn)看到希望
問題導(dǎo)入：條件跟不上員工的期望怎么招到人/留住人？
1.人才激勵的底層邏輯
2.流動機(jī)制全面激活人才
【知識卡】強(qiáng)化理論、需求理論、期望理論、德西效應(yīng)
【技能卡】企業(yè)留人的馬太效應(yīng)、競爭法則
案例：豐田公司的工作輪換管理、華為的人才退出管理、富士康的萬能工培養(yǎng)
小組研討：如何為人才創(chuàng)造機(jī)會？如何讓人才看到機(jī)會？如何避免劣幣驅(qū)逐良幣現(xiàn)象
（二）方法：留住人才的兩項核心工作
問題導(dǎo)入：如何用30萬成本招到/留住百萬年薪人才？
1.用好薪酬杠桿讓人才舍不得走
2.做好事業(yè)激勵讓人才不愿意走
3.關(guān)注留人成本預(yù)防人才流失
【知識卡】全面薪酬、留人成本
【技能卡】345薪酬留人
案例：海底撈的員工激勵、東阿阿膠的文化留人、順豐速運的留人細(xì)節(jié)、瀘州老窖的股
權(quán)激勵
小組研討：如何讓有限的手段發(fā)揮更好的留人作用？違紀(jì)的優(yōu)秀員工如何處理？
實戰(zhàn)演練：關(guān)鍵崗位的差異化激勵方案設(shè)計

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