《人力資源管理實(shí)務(wù)（六大模塊）》 ——數(shù)字化人力資源管理

課程背景：

隨著我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，企業(yè)發(fā)展從要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動，人力資源的作用顯得更加重要。尤其是在這個(gè)以不確定性為特征的時(shí)代，在這個(gè)百年變局的時(shí)代，無論是國家之間還是企業(yè)之間的競爭，其實(shí)質(zhì)就是人才的競爭。因此，重視人才，加強(qiáng)人力資源管理，已成為企業(yè)和各種社會組織管理者的共同理念。

人力成本是企業(yè)的第一成本，人力資本是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)資本，人力資源是企業(yè)的第一資源。企業(yè)管理在某種程度上是人力資源管理，直線經(jīng)理在某種程度上是人員管理的第一責(zé)任人。

如何有效地應(yīng)對人力資源進(jìn)行規(guī)劃、選擇、開發(fā)、使用、激勵是任何企業(yè)在激烈的市場競爭的今天必備的核心能力之一！但是，許多業(yè)務(wù)經(jīng)理、職能經(jīng)理尚缺乏對人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中的認(rèn)識，自身尚不具有人力資源管理知識、技能與實(shí)施的能力，因而影響了對人才的管理，進(jìn)而影響到業(yè)務(wù)的發(fā)展。

我們必須徹底解決的人力資源管理的困境，使人力資源管理進(jìn)入一個(gè)有序并有效的順暢狀態(tài)，提升人的資源性、資本性和功能性，使人力資源管理真正成為企業(yè)發(fā)展的動力來源，使管理者學(xué)會真正地管理好公司最重要資產(chǎn)！

在本課程中，老師將20多年的管理經(jīng)驗(yàn)通過簡潔的課堂教學(xué)、實(shí)用的管理理念、有效的管理工具，幫助每一位管理者掌握人力資源管理的策略、方法和流程。

課程收益：

1. 掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐作用
2. 掌握數(shù)字化人力資源管理及其應(yīng)用場景
3. 掌握人力資源規(guī)劃在人力資源管理中的引領(lǐng)作用
4. 掌握崗位分析在人力資源管理工作中的基礎(chǔ)作用
5. 掌握招募、甄選及人才測評的方法和流程
6. 掌握培訓(xùn)、發(fā)展和職業(yè)生涯管理的方法和流程
7. 掌握績效計(jì)劃、執(zhí)行、考核和應(yīng)用的方法和流程
8. 掌握薪酬福利管理的功能、原則和薪酬設(shè)計(jì)的步驟
9. 熟悉勞動關(guān)系、勞動爭議處理的相關(guān)法律法規(guī)要求

課程特色：

1.?實(shí)操性：提煉以往大量對管理實(shí)際案例

2.?互動性：通過影片學(xué)習(xí)、案例分析、小組討論、群策群力提升學(xué)員參與度

3.?啟發(fā)性：利用引導(dǎo)式教學(xué)技術(shù)啟發(fā)學(xué)員深入思考和領(lǐng)悟

4.?可視性：學(xué)員在參加培訓(xùn)后能夠帶回一套可視化的學(xué)習(xí)成果

課程對象：

企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員、中高層管理者和直線經(jīng)理等。

課程形式：

現(xiàn)場講授、小組討論、互動交流、案例分享、以案說法，引導(dǎo)式學(xué)習(xí)等。

課程時(shí)間：

7天，6小時(shí)/天。

課程架構(gòu)：

人力資源管理實(shí)務(wù)基于公司的愿景、使命和價(jià)值觀，支撐企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略，以績效管理為核心，理順人力資源的各個(gè)模塊，實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評估和價(jià)值分配。本次培訓(xùn)主要闡述人力資源的六大模塊：人力資源規(guī)劃和崗位分析、招聘配置和人才測評、培訓(xùn)發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理及其應(yīng)用、薪酬和福利管理、員工關(guān)系和勞動爭議處理。

課程大綱

第一講? 人力資源管理定位和數(shù)字化人力資源管理

一、人事管理與人力資源管理

1.?傳統(tǒng)的人事管理

2.?現(xiàn)代人力資源管理

3.?人力資本的概念與理論

案例分享：造就萬名千萬富翁的HR管理

二、人力資源管理的框架構(gòu)成

1.?人力資源管理的六大模塊

2.?人力資源管理與其他管理的關(guān)系

3.?先進(jìn)人力資源管理角色定位

1. 人力資源是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略的主要貢獻(xiàn)者
2. 與一線管理人員一起引導(dǎo)企業(yè)變革
3. 提供更多、更好、更便捷的服務(wù)，確保成本的降低和客戶的滿意
4. 人力資源引導(dǎo)、衡量并改進(jìn)管理和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的質(zhì)量

案例分享：諾華中國讓HR成為企業(yè)決策的合作伙伴

三、民辦高校人力資源管理的定位

1. 民辦高校的人力資源政策影響
2. 民辦高校的戰(zhàn)略和目標(biāo)
3. 民辦高校的人力資源職能定位

四、數(shù)字化人力資源管理及應(yīng)應(yīng)用場景

人力資源數(shù)字化的轉(zhuǎn)型路徑

1. 數(shù)字化浪潮為HR工作帶來新機(jī)
2. HR在數(shù)字化轉(zhuǎn)型道路上的問題
3. HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型不能只關(guān)心技術(shù)
4. HR轉(zhuǎn)型的道法術(shù)器人的體系

案例分析：華為數(shù)字化轉(zhuǎn)型堅(jiān)持長期主義，堅(jiān)持改善與進(jìn)化

人力資源分析用數(shù)據(jù)說話

人力資源數(shù)據(jù)化的意義

案例分析：一個(gè)OKR?考核的推行把管理者推向了很被動的邊緣

用數(shù)據(jù)說話，人力資源才有價(jià)值

1. 人效是一個(gè)讓人力資源有底氣的數(shù)據(jù)
2. 大數(shù)據(jù)到底是什么？

案例分析：某互聯(lián)網(wǎng)頭部公司的人力資源數(shù)字化管理

人力資源管理的四類數(shù)據(jù)

1. 反映人力資源現(xiàn)狀的事實(shí)數(shù)據(jù)
2. 反映人力資源活力的動態(tài)數(shù)據(jù)
3. 反映人力資源質(zhì)量的分析數(shù)據(jù)
4. 反映組織效率的分析數(shù)據(jù)

人力資源數(shù)據(jù)分析的三種類型

1. 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析
2. 職能業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析
3. 效益效能數(shù)據(jù)分析

人力資源數(shù)據(jù)分析的目的

三招做好人力資源數(shù)據(jù)分析

1. 第一招 培養(yǎng)數(shù)據(jù)分析思維
2. 第二招 掌握數(shù)據(jù)分析方法

案例分析：人事信息看板-儀表盤

1. 第三招 做對人力資源數(shù)據(jù)應(yīng)用

案例分析：通過數(shù)據(jù)分析，識別不同的數(shù)據(jù)價(jià)值，如何影響決策和行動。

人力資源數(shù)據(jù)應(yīng)用的六大場景

1. 人力資源規(guī)劃，人才現(xiàn)狀與總投入分析

案例分析：質(zhì)量增長，人效制勝

1. 招聘甄選，關(guān)鍵環(huán)節(jié)用數(shù)據(jù)
2. 培訓(xùn)出彩，數(shù)據(jù)清楚要動態(tài)
3. 績效重點(diǎn)，持續(xù)改進(jìn)不松懈
4. 薪酬投入，數(shù)據(jù)清晰激勵強(qiáng)
5. 員工關(guān)系，保留關(guān)鍵提效能

課堂演練：請?jiān)O(shè)計(jì)人力資源部門必須做的儀表盤。

第二講? 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

一、人力資源戰(zhàn)略的制定

1、吸引戰(zhàn)略

2、投資戰(zhàn)略

3、參與戰(zhàn)略

案例分享：蘋果、富士康與日本家電的人力戰(zhàn)略

二、人力資源規(guī)劃

1. 為什么做人力資源規(guī)劃
2. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃的流程

1）企業(yè)人力資源的需求分析與預(yù)測

2）企業(yè)人力資源的供給分析與預(yù)測

3）企業(yè)人力資源的供需平衡應(yīng)對

工具模板：如何編寫人力資源計(jì)劃？

第三講? 招聘配置和人才測評

一、招募

1. 組織政策對招募的影響
2. 招募的方法篩選
3. 招募的渠道管理
4. 招募過程的管理

案例分享：招募渠道創(chuàng)新和利弊分析

二、人才測評

1. 人員素質(zhì)測評的概念
2. 人員素質(zhì)測評的內(nèi)容
3. 人員素質(zhì)測評的程序
4. 人員素質(zhì)測評的方法

測評實(shí)踐：愛德華氏個(gè)人愛好量表

三、甄選

1. 人員甄選的程序
2. 人員甄選的方法
3. 行為面試法

角色扮演：面試技巧演練

1. 人員錄用決策
2. 人員配置

四、錄用

1. 人員錄用決策
2. 人員配置

案例分析：某公司的招聘工作有哪些問題？該如何改進(jìn)？

第四講? 培訓(xùn)發(fā)展與職業(yè)生涯開發(fā)

一、培訓(xùn)體系構(gòu)建

1. 培訓(xùn)管理體系
2. 培訓(xùn)課程體系
3. 培訓(xùn)實(shí)施體系

二、培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

1. 確定培訓(xùn)需求
2. 制定培訓(xùn)規(guī)劃
3. 執(zhí)行培訓(xùn)課程
4. 評估培訓(xùn)結(jié)果

三、培訓(xùn)方法與技術(shù)

1. 員工培訓(xùn)的方法
2. 員工培訓(xùn)的誤區(qū)
3. 員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

模擬演練：員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

案例分享：輝瑞制藥的人才發(fā)展策略

五、職業(yè)生涯管理

個(gè)人職業(yè)生涯管理

1. 個(gè)人職業(yè)生涯管理的意義
2. 個(gè)人職業(yè)生涯管理的內(nèi)容

組織職業(yè)生涯管理

1. 組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容
2. 組織職業(yè)生涯管理的設(shè)計(jì)
3. 組織職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施

互動討論：90后員工的職業(yè)生涯管理

第五講? 績效管理及其應(yīng)用

一、績效與績效管理

1. 什么是績效
2. 為什么做績效管理
3. 績效考核與績效管理的區(qū)別

課堂討論：如何提升員工在企業(yè)里的滿意度？

二、績效管理的體系

1. 績效管理的三個(gè)目的

績效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)

1. 績效計(jì)劃
2. 績效實(shí)施
3. 績效考核
4. 績效反饋
5. 績效管理的五項(xiàng)決策

案例分析：某大型地產(chǎn)公司的績效管理體系

1. 績效結(jié)果的總結(jié)與應(yīng)用

案例分享：考評結(jié)果決定調(diào)崗調(diào)薪

三、績效考核的方法與技術(shù)

1. 素質(zhì)特征型績效考核方法
2. 行為過程型績效考核方法
3. 成果業(yè)績型績效考核方法
4. 綜合型績效考核方法

四、績效管理的方法與技術(shù)

1. 目標(biāo)管理法（MBO）

案例分享：東芝公司的目標(biāo)管理?

1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）
2. 平衡記分卡（BSC）
3. 目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果（OKRs）

小組討論：選擇適合本公司的技術(shù)工具，四種績效管理工具的差異分析？

第六講? 薪酬與福利管理

一、薪酬與薪酬管理

1. 什么是工資、福利和薪酬
2. 有關(guān)工資與福利的法律法規(guī)
3. 工資與福利管理的意義和作用

二、工作崗位評價(jià)

1. 什么叫工作崗位評價(jià)
2. 為什么要做工作崗位評價(jià)
3. 工作崗位評價(jià)的方法與技術(shù)

案例分享：某IT上市公司的工作崗位評價(jià)

三、傳統(tǒng)工資制度的構(gòu)成與設(shè)計(jì)

1. 崗位工資制、技能工資制、績效工資制

小組討論：三種工資制度的對比分析

1. 組合工資制
2. 薪酬體系制度設(shè)計(jì)策略

腦筋風(fēng)暴：薪酬體系設(shè)計(jì)的可選策略討論

四、企業(yè)福利制度的構(gòu)成與設(shè)計(jì)

1. 什么是福利
2. 福利的性質(zhì)與意義
3. 法定福利：社會保險(xiǎn)的“五險(xiǎn)一金“
4. 非法定福利：公司福利

互動討論：自助餐式福利計(jì)劃優(yōu)略的辨析

第七講? 勞動關(guān)系管理

一、新型勞動關(guān)系的內(nèi)涵

1. 勞資管理、人事管理與勞動關(guān)系管理的區(qū)別
2. 現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系管理的新發(fā)展

互動討論：勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系與雇傭關(guān)系的辨析

二、勞動合同與勞動合同管理

1. 勞動合同法與勞動合同管理

案例分享：肯德基與徐延格的勞動爭議

1. 勞動爭議調(diào)解仲裁法與勞動爭議處理
2. 勞動爭議防范、化解與應(yīng)對之策

三、社會保障與社會保險(xiǎn)

1、社會保險(xiǎn)法

2、社會保險(xiǎn)的“五險(xiǎn)“

3、住房公積金

互動討論：人們對于“五險(xiǎn)一金”的質(zhì)疑

課程總結(jié)和評估

根據(jù)客戶培訓(xùn)需求進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化

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