績(jī)效管理實(shí)操 BSC+KPI+績(jī)效復(fù)盤(pán)

課程背景：

員工績(jī)效管理對(duì)企業(yè)績(jī)效是至關(guān)重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績(jī)效管理對(duì)于經(jīng)理而言是一堆無(wú)法逾越的紙上工作，對(duì)很多員工而言也是一年一次的過(guò)場(chǎng)，績(jī)效管理欠缺激勵(lì)性，沒(méi)有起到企業(yè)績(jī)效的引擎與保障。

如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，量化成為員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)？

如何正確設(shè)置考核指標(biāo)？公司、部門(mén)、個(gè)人的考核指標(biāo)如何體現(xiàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的一致性？

如何合理設(shè)置考核指標(biāo)的目標(biāo)值、權(quán)重、考核周期？讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性？

團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效如何做到平衡并相互促進(jìn)？如何區(qū)分績(jī)效責(zé)任避免考核扯皮？

任務(wù)型指標(biāo)如何有效進(jìn)行量化？如何避免或減少考核者的評(píng)估誤差？

影響績(jī)效因素多且復(fù)雜，如何才能正確評(píng)價(jià)？如何評(píng)分以確保評(píng)價(jià)結(jié)果與事實(shí)一致？如何進(jìn)行有挑戰(zhàn)的績(jī)效面談反饋與輔導(dǎo)？

本課程通過(guò)引入BSC（平衡計(jì)分卡）、KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)），以目標(biāo)為牽引力，以激勵(lì)為驅(qū)動(dòng)力，以考核為壓力，幫助組織和員工全面改善績(jī)效水平，可實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

企業(yè)目標(biāo)沒(méi)有落地，在績(jī)效管理循環(huán)中哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，是目標(biāo)的有效性問(wèn)題還是考評(píng)體系問(wèn)題，是員工能力問(wèn)題，還是企業(yè)流程與組織文化問(wèn)題？如何進(jìn)行分析與梳理？如何復(fù)盤(pán)？

課程收益：

1. 掌握績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，掌握KPI提取、定義、量化、評(píng)分的方法，懂得結(jié)果型項(xiàng)目考核的方法，讓考核順利落地，解決不同類(lèi)型部門(mén)考核的難題
2. 掌握績(jī)效管理推行的方法，掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的方法以及績(jī)效結(jié)果的綜合運(yùn)用，對(duì)績(jī)效考核的一些問(wèn)題的解決技巧，推動(dòng)績(jī)效管理的良性循環(huán)
3. 掌握績(jī)效溝通的方法技巧，應(yīng)對(duì)棘手的績(jī)效改進(jìn)面談

課程模型：

課程時(shí)間：0.5天，6小時(shí)/天 （可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整）

課程對(duì)象：經(jīng)營(yíng)管理層、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績(jī)效管理專(zhuān)員、部門(mén)經(jīng)理、主管等

授課方式：講授、小組討論、案例研討、現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)等。

課程大綱

導(dǎo)入案例：

某公司從去年開(kāi)始，在市場(chǎng)上的業(yè)績(jī)下滑明顯，年報(bào)中的財(cái)務(wù)指標(biāo)及客戶(hù)滿(mǎn)意度等都比去年下降了２０％左右，令人驚奇的是，員工的平均績(jī)效得分比去年反而還上升了２％，公司業(yè)績(jī)不好，員工的業(yè)績(jī)相反卻更好，問(wèn)題出在哪里了呢？

第一講：績(jī)效目標(biāo)的有效分解與制定

1. 企業(yè)績(jī)效管理的目的
2. 企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成
3. 高績(jī)效文化的建立

分解績(jī)效考核指標(biāo)的工具

1、MBO目標(biāo)管理法 （OGSM, Hoshin）

2.? 魚(yú)骨圖法

任務(wù)分工矩陣：公司目標(biāo)分解到部門(mén)目標(biāo)

實(shí)踐分享：某公司目標(biāo)分解到部門(mén)目標(biāo)

魚(yú)骨圖法：部門(mén)目標(biāo)分解到個(gè)人目標(biāo)

現(xiàn)場(chǎng)演練：利用魚(yú)骨圖法把財(cái)務(wù)部/人力資源部/生產(chǎn)部的目標(biāo)分解到個(gè)人

互動(dòng)討論：這個(gè)財(cái)務(wù)部的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)，問(wèn)題出在哪里？

第二講 如何設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI ?

一、關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）指標(biāo)體系

1、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分類(lèi)
2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)案例

二、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程

1、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)建立步驟
2、如何確定工作結(jié)果和關(guān)鍵行為
3、如何確定指標(biāo)形式、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定考核者
4、如何判斷關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的可操作性

大家來(lái)找茬：找出財(cái)務(wù)部的KPI的問(wèn)題

三、如何設(shè)計(jì)定量指標(biāo)

1、定量指標(biāo)的含義
2、定量指標(biāo)有效的四個(gè)維度

舉例：SMART的業(yè)績(jī)指標(biāo) VS?模糊的業(yè)績(jī)指標(biāo)

四、如何設(shè)計(jì)定性指標(biāo)

1、定性指標(biāo)的含義
2、定性指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定

五、如何確定KPI目標(biāo)值

六、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題

1、選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該堅(jiān)持的原則
2、確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重的原則
3、如何確定定量指標(biāo)的績(jī)效目標(biāo)

第三講 績(jī)效考評(píng)面談

一．有效反饋三原則

1.?基于事實(shí)

2.?在日常交談中進(jìn)行并持續(xù)跟進(jìn)

3.?頻繁溝通

小組討論：是事實(shí)還是意見(jiàn)？

二．績(jī)效考評(píng)面談

三.?正面反饋

1.正面反饋的時(shí)機(jī)

2.正面反饋的JAPR工具

小測(cè)試：你是激勵(lì)大王還是冷漠殺手？

角色扮演：利用五星指南法進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)溝通

四．低績(jī)效員工的管理

1.?設(shè)置績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

2.?績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的周期

3.?績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的目標(biāo)

4.?績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的結(jié)束

最佳實(shí)踐分享：西門(mén)子的低績(jī)效員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

薪酬體系與激勵(lì)設(shè)計(jì)實(shí)操

課程背景：

薪酬，想要員工滿(mǎn)意不容易。

人力資源經(jīng)理稱(chēng)薪酬為“心中永遠(yuǎn)的痛”！

員工稱(chēng)績(jī)效考核是克扣工資獎(jiǎng)金的工具”，薪酬變成了兔子的尾巴長(zhǎng)不了！

很多HR說(shuō)：薪酬就是“分粥”，就是論功行賞，更有人說(shuō)績(jī)效就是比效益，薪酬就是比貢獻(xiàn)！

你覺(jué)薪酬的分配原則是什么呢？

薪酬激勵(lì)是公司員工成長(zhǎng)發(fā)展的源動(dòng)力，問(wèn)題就在于：您的企業(yè)做的只是考核與分粥，讓薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)真正與企業(yè)績(jī)效掛鉤？是否是為績(jī)效付薪？

薪酬和福利管理是人力資源管理的重點(diǎn)，只有基于公司人力資源管理戰(zhàn)略，做好核心人才發(fā)展與員工激勵(lì)，形成員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的良性機(jī)制，設(shè)計(jì)好薪酬福利制度，才能全面提高組織績(jī)效，支持實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

課程時(shí)間：0.5天，6小時(shí)/天 （可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整）

課程收益：

1. 掌握薪酬體系設(shè)計(jì)的三大原則
2. 迅速掌握薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟與方法
3. 掌握如何設(shè)計(jì)薪酬的固浮比及績(jī)效工資的設(shè)計(jì)，讓薪酬更具激勵(lì)性
4. 變動(dòng)獎(jiǎng)金及福利的設(shè)計(jì)方法，讓企業(yè)與員工共贏

課程模型

第一講 薪酬體系設(shè)計(jì)

影響薪酬水平的因素

1. 外部競(jìng)爭(zhēng)性因素
2. 內(nèi)部公平性因素
3. 個(gè)人因素

薪酬管理基礎(chǔ)

1. 薪酬管理的原則
2. 薪酬結(jié)構(gòu)圖

• 固定工資
• 固定獎(jiǎng)金
• 變動(dòng)獎(jiǎng)金
• 現(xiàn)金福利
• 非現(xiàn)金福利

1. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1.?職類(lèi)職種劃分

2.?職層劃分定義

3.?職種薪等區(qū)間確定方法

4.?崗位評(píng)價(jià)方法

5.?薪點(diǎn)表的使用

課堂演練：某企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)薪等區(qū)間的設(shè)計(jì)

第二講 績(jī)效與績(jī)效工資設(shè)計(jì)

一．績(jī)效工資的設(shè)計(jì)

1. 如何計(jì)算個(gè)人績(jī)效系數(shù)

2. 如何設(shè)計(jì)績(jī)效工資比例

3. 什么是獎(jiǎng)金制

4. 什么是提成制

5. 提成制與獎(jiǎng)金制的區(qū)別

6. 如何將提成制和獎(jiǎng)金制的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)運(yùn)用

二、一線(xiàn)員工績(jī)效工資/獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

三．績(jī)效結(jié)果與年度漲薪

1、漲薪原則：為業(yè)績(jī)付薪

2、績(jī)效系數(shù)與漲薪方案

3．薪酬總額與績(jī)效系數(shù)

實(shí)踐分享：某企業(yè)的漲薪與績(jī)效結(jié)果矩陣表

現(xiàn)場(chǎng)演練：根據(jù)公司的薪酬增加預(yù)算，以及績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分布，來(lái)設(shè)計(jì)漲薪比例，有效凸顯績(jī)效文化

第三講：?jiǎn)T工福利設(shè)計(jì)

一、福利，吸引和保留員工的手段

二、法定福利

1. 法定社會(huì)保險(xiǎn)

2. 法定假期

3. 住房公積金

三、補(bǔ)充福利

1. 企業(yè)年金

2. 團(tuán)體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃

3. 健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃

四、員工服務(wù)福利

1. 員工援助計(jì)劃

2. 咨詢(xún)服務(wù)

3. 教育援助計(jì)劃

4. 飲食服務(wù)

5. 健康服務(wù)

最佳實(shí)踐分享：?jiǎn)T工的可選福利套餐設(shè)計(jì)

現(xiàn)場(chǎng)討論：針對(duì)90后及00后的福利方案設(shè)計(jì)與優(yōu)化

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