勞動關系管理與法律風險防控

一、課程背景：

眾多勞動爭議案件顯示，50%以上的勞動爭議是由于操作不當而引發(fā)的。很多企業(yè)過于依賴“行業(yè)慣例”或“傳統(tǒng)做法”，而忽視了法律法規(guī)的最新變化和要求而產(chǎn)生法律風險。同時隨著員工對自身合法權益的關注度日益提高，維權意識顯著增強，許多員工在爭議發(fā)生前已經(jīng)搜集了充分的證據(jù)，導致當出現(xiàn)勞動爭議時，企業(yè)經(jīng)常處于不利地位被動應訴，結果通常不盡如人意。

本課程旨在幫助管理人員改善”三不“問題

1、風險管理預防不足

2、管理責任定位不準

3、證據(jù)保留意識不強

迅速掌握必要的勞動法律知識與管理技能，有效預防勞動用工中的法律風險，并在企業(yè)內(nèi)部構建起一個堅實的勞動爭議防范體系，以保障企業(yè)業(yè)務的穩(wěn)健運行和良好聲譽。

二、課程收益：

1、掌握”有情、有理、有法”三原則，構建和諧勞動關系

2、掌握構建勞動關系管理的三道防火墻技術

3、掌握勞動關系管理中的風險點識別與處理；

4、掌握勞動合同簽定的法律風險防控

5、掌握十種員工離職情況的溝通重點與技巧；

三、課程時間：2天，6小時/天

四、課程對象：企業(yè)各層級管理人員、人力資源經(jīng)理/主管、HR人員

五、課程方式：培訓采取課堂集中培訓的形式進行通過課堂講述、案例研討等方式使學員充分牢固掌握課堂所學知識

六、課程附贈工具：

課程大綱

第一講：構建合諧的勞動關系　

數(shù)據(jù)分析：勞動爭議類型分析

一、勞資糾紛產(chǎn)生的原因分析

1、勞動法立法宗旨

2、管理者專業(yè)能力

二、規(guī)避勞動爭議建三道“防火墻”

1、合意契約制定要求

2、規(guī)章制度合法+證據(jù)完備

案例：員工可否設置脫密期

案例：能否以離職涉嫌違紀而拒不辦理離職手續(xù)

3、計劃指令明確+執(zhí)行保障

三、構建和諧勞動關系的”有情、有理、有法“

1、有情：如何建立信任

2、有理：

1）證據(jù)的法律效力

2）證據(jù)的收集

3、有法：【工具】勞動爭議案例基本情況收集表

第二講：企業(yè)用工勞動合同制定與簽訂風險管控

一、勞動合同簽定前行使”知情權“

1、入職登記表應該有哪些信息內(nèi)容

案例：某員工隱孕算”欺詐“嗎？

2、入職員工需要提供犯罪記錄嗎？

二、勞動合同制定的風險管理

1、勞動合同的期期限

1）類型：固定期限，無固定期限，以完成一定工作任務為期限

2）什么時候必須簽定無固定期限勞動合同

2、勞動合同必備條款與約定條款

三、勞動合同簽訂的風險管理

1、簽訂前如何做好背景調(diào)查?

2、勞動合同的三種工時制

1）標準工時制

2)綜合工時制

3）不定時工時制?

3、勞動合同與勞務合同的區(qū)別

1)勞務合同:勞務派遣和勞務外包

2)勞動合同與勞務合同的區(qū)別?

3)非全日制用工與全日制用工的區(qū)別?

四、勞動合同解除與終止風險管控

1.解除勞動合同程序要件

1)企業(yè)/勞動者隨時解除

2)企業(yè)/勞動者提前解除

2.勞動合同終止

1)終止勞動合同

2)延時終止勞動合同

3.解除、終止、辭職區(qū)別

1)協(xié)商解除，辭職如何區(qū)分?

2)解除，終止如何區(qū)分?

第三講：員工在職的法律風險節(jié)點全揭示

一、調(diào)崗調(diào)薪的法律風險防控

1、調(diào)崗調(diào)薪的風險點分析

2、調(diào)崗的正確處理流程

案例：公司單方調(diào)崗需要員工同意嗎？

案例：員工對單方調(diào)崗不滿意，能不來上班嗎？

3、勞動報酬的管理要點

1）獎金設計的法律要點

案例：員工主動離職了，遞延獎金能不發(fā)嗎？

案例：員工工作失誤，可否要找其賠償？

二、員工加班的法律風險防控

1、加班的法律法規(guī)要求

2、加班成本控制五要素

案例：員工主動加班要給加班費嗎？

案例：離職員工要求加班費，舉證責任如何分配？

3、如何運用三種工時制度合理控制加班費

案例：工資中可以包含加班費嗎？

三、年休假的法律風險防控

1、年休假如何計算

2、未休的年休假必須支付三倍工資嗎？

四、競業(yè)限制的法律風險防控

1、可以全員都簽競業(yè)限制協(xié)議嗎？

2、競業(yè)限制協(xié)議如何解除

案例：未支付經(jīng)濟補償金時，競業(yè)限制還有效嗎？

第四節(jié) 員工離職的法律風險節(jié)點全揭示

一、解除勞動合同的14種情況分析

二、解除勞動合同的經(jīng)驗補償與賠償如何計算？

三、解除勞動合同應遵循的溝通四步驟

四、主動離職員工的溝通六要點

五、試用期離職應對

1、試用期離職四大關鍵問題

2、試用期錄用條件如何公示

3、錄用條件如何設計

案例：因”工作能力太差“的原因就能在試用期辭退員工嗎？

4、試用期員工退勸溝通重點

六、嚴重違紀的情況應對

1、嚴重違紀的程序要件與實體要件要求

2、嚴重違紀的員工處理流程

3、嚴重違紀員工的證據(jù)收集

4、嚴重違紀通知單如何寫？

案例：員工上班睡覺能解除勞動合同嗎？

案例：員工詆毀公司能解除勞動合同嗎？

5、小錯不斷、大錯不犯的員工如何處理？

6、不辭而別員工如何處理?

7、嚴重違紀員工退勸溝通重點

七、“被依法追究刑事責任”員工的應對

1、“被依法追究刑事責任”的三種情況

案例：員工打麻將被拘留，可以開除嗎？

2、員工被采取強制措施期間處理方案

八、病假與醫(yī)療期員工的應對

1、病假如何管理？

1）病假資料要求

2）病假程序要求

案例：員工提交病假單就能休病假嗎？

案例：病假期間去旅游可以算虛假病假嗎？

2、非因工患病員工退勸溝通重點

九、不能勝任工作員工的辭退

1、不勝任工作的定義

2、不勝任工作的判定

1)績效考核制度的合規(guī)性

2)不勝任認定的操作建議

3、如何解除不勝任員工勞動合同

1）解除不勝任員工勞動合同步驟

2）如何進行不勝任調(diào)崗與培訓

3）如何給不勝任員工降薪？

案例：某員工無法從事柜臺工作，如何解除勞動合同

4、不勝任員工的退勸溝通重點

十、離職面試

1.離職面談的意義

1)了解員工離職的真實原因（留人要留心）

2)發(fā)現(xiàn)制度問題

3)改善企業(yè)管理

4)減輕員工離職給企業(yè)帶來的負面影響

5)確保在職員工安心工作

6)調(diào)整招聘行為

7)員工流動方向

2.離職三步曲

1)離職前理由確認

2)離職步驟要合理

3)離職預期要有底

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