激活人才-人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從制定到落地

一、課程背景：

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)及長遠(yuǎn)發(fā)展的重要支撐，既立足于企業(yè)的現(xiàn)狀，又著眼于企業(yè)的未來發(fā)展對于人才的需求。具有重大的意義，也是企業(yè)的人力資源管理者必備的技能。

但在實(shí)際工作常常面臨著以下問題：

1、人力資源戰(zhàn)略無法與企業(yè)戰(zhàn)略匹配

2、人才梯隊(duì)斷檔，空崗無人補(bǔ)缺

3、培訓(xùn)課程沒少上，但是能力卻沒提升

4、大家業(yè)績都差不多，誰能勝任管理者？

本課程依托于講師多年的人力資源管理工作背景及管理培訓(xùn)、咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合實(shí)戰(zhàn)案例進(jìn)行授課?，F(xiàn)已為多家大型企業(yè)授課，幫助學(xué)員現(xiàn)場掌握實(shí)操方法，幫助企業(yè)建立健全的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，提升企業(yè)核心競爭力。

二、課程收益：

1、掌握制定人才戰(zhàn)略方法，執(zhí)行有方向

2、掌握定義人才標(biāo)準(zhǔn)方法，執(zhí)行有目標(biāo)

3、掌握規(guī)劃人才路徑方法，執(zhí)行能量化

4、掌握盤點(diǎn)人才現(xiàn)狀方法，執(zhí)行有依托

5、掌握打造人才梯隊(duì)方法，執(zhí)行能落地

6、掌握激活人才動力方法，執(zhí)行有保障

三、課程贈送工具

四、課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

五、課程對象：人力資源經(jīng)理/主管、HR人員

六、授課方法：課堂講授+案例分析+小組討論+視頻分析+情景演練，突出實(shí)戰(zhàn)性與實(shí)用性

七、課程模型：

八、課程大綱

第一節(jié)激活人才戰(zhàn)略

一、破解人才戰(zhàn)略的四大要素

1．企業(yè)戰(zhàn)略

1) 關(guān)鍵成功因素和戰(zhàn)略KPI

2) 明確人才差距和人才需求

2．產(chǎn)品策略

3．業(yè)務(wù)流程

4．組織能力

1) 明確支撐業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)的組織能力

2) 分析各崗位在組織中的權(quán)責(zé)

3) 確定企業(yè)的關(guān)鍵崗位

【工具方法】關(guān)鍵崗位分析二要素

二、制定企業(yè)人才戰(zhàn)略

1．關(guān)鍵崗位的人才環(huán)境分析

2．基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定人才戰(zhàn)略

3．企業(yè)人才管理的系統(tǒng)策略

【案例分析】某企業(yè)人才戰(zhàn)略詳解

三、實(shí)施企業(yè)人才戰(zhàn)略

1．定義人才

2．規(guī)劃人才

3．盤點(diǎn)人才

4．打造人才

5．激活人才

第二講定義人才標(biāo)準(zhǔn)

一、人才標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成要素

1．價(jià)值觀和品德-核心能力

2．能力和經(jīng)驗(yàn)-專業(yè)能力

3．個(gè)性特質(zhì)-關(guān)鍵能力

【案例分析】某企業(yè)中層勝任力模型詳解

二、構(gòu)建勝任力模型

1．勝任力建模的四大原則

2．勝任力建模的分析對象

1) 向上看：公司文化分析

2) 向下看：崗位職責(zé)分析

3) 向外看：同行競爭分析

4) 向內(nèi)看：績優(yōu)員工分析

3．勝任力模型的提煉方法

1) BEI行為訪談法

a. 行為提煉

b. 行為定義

c. 行為分級

2) 能力測評法

4．勝任力建模的兩種方法

5．勝任力建模的流程

三、完善職業(yè)發(fā)展通道

1．劃分崗位序列

2．劃分任職資格等級

3．確定通道間的轉(zhuǎn)換關(guān)系

【案例分析】某企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)與轉(zhuǎn)換

四、實(shí)施任職資格認(rèn)證

1．確定崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)

2．設(shè)置任職資格管理機(jī)構(gòu)

3．建立任職資格認(rèn)證流程

第三講制定人才規(guī)劃

一、分析人才結(jié)構(gòu)

1．收集人才結(jié)構(gòu)信息

2．分析人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

3．確定人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)

二、預(yù)測人才供需

1．預(yù)測人才需求

2．預(yù)測人才供給情況

3．分析人才供需差距

三、制定人才規(guī)劃

1．進(jìn)行人才配置規(guī)劃

2．確定人才獲取策略

3．制定具體行動方案

4．建立關(guān)鍵人才檔案

第四講實(shí)施人才盤點(diǎn)

一、人才盤點(diǎn)的前期準(zhǔn)備

1．確立人才盤點(diǎn)的時(shí)機(jī)

2．做好人才盤點(diǎn)的培訓(xùn)

3．召開人才盤點(diǎn)項(xiàng)目啟動會議

二、確定盤點(diǎn)對象和內(nèi)容

1．了解盤點(diǎn)對象

2．確定盤點(diǎn)的維度

3．分類、分層設(shè)計(jì)評價(jià)方案

三、盤點(diǎn)業(yè)績和能力

1．業(yè)績評價(jià)

2．360度能力評估

3．輸出“業(yè)績-能力”九宮格

四、實(shí)施潛力評估

1．確定潛力評估的內(nèi)容

2．選擇合適的方法和工具

3．輸出“績效-潛力”九宮格

五、召開人才盤點(diǎn)會議

1．人才盤點(diǎn)會議的前期準(zhǔn)備

2．充分討論、校準(zhǔn)“績效-潛力”九宮格

3．輸出人才盤點(diǎn)的結(jié)果

第六講打造人才梯隊(duì)

一、人才梯隊(duì)建設(shè)之：人才入庫

1．確定目標(biāo)職位與后備職位

2．后備人才來源（管理線、專業(yè)線）

3．后備人才范圍及比例建議

4．確定選拔標(biāo)準(zhǔn)

5．組織選拔考核（關(guān)注測評要素）

6．報(bào)后備干部考核委員會審批、入庫

二、人才梯隊(duì)建設(shè)之：在庫培養(yǎng)

1．學(xué)習(xí)地圖

1) 學(xué)習(xí)地圖繪制基礎(chǔ)

2) 學(xué)習(xí)地圖繪制方法

2．實(shí)施常態(tài)化的課程培訓(xùn)

1) 開發(fā)業(yè)務(wù)導(dǎo)向的培訓(xùn)課程

2) 區(qū)別分層、分類的課程資源

3) 重視培訓(xùn)的落地轉(zhuǎn)化

3．讓員工在實(shí)踐中發(fā)展

1) 采用“訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合”的方式培養(yǎng)人才

2) 通過在崗實(shí)踐鍛煉人才

3) 通過行動學(xué)習(xí)法促進(jìn)員工反思

4．通過導(dǎo)師輔導(dǎo)加速成長

1) 做好導(dǎo)師的選拔和任用

2) 多角度推動導(dǎo)師制落實(shí)

3) 用優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人

5．后備人才成長的“五個(gè)看”

6．在庫學(xué)習(xí)方式的總體策略（八大方式）

三、人才梯隊(duì)建設(shè)之：出庫任用

1．任用：三位一體操盤

2．基于業(yè)務(wù)的“三堂會審”模式

3．對于人才繼任準(zhǔn)備度的銜接（P0/P1/P2）

【工具方法】人才繼任圖譜（規(guī)劃人才梯隊(duì)、識別企業(yè)人才荒）

【問題痛點(diǎn)】如果可晉升職位不多，后備人才如何使用？

第七講激活人才流動

一、內(nèi)部人才流動機(jī)制

1．為何鼓勵(lì)內(nèi)部人才流動

2．將人才流動融入企業(yè)文化

3．實(shí)施人才流動的原則

二、科學(xué)的輪崗制度

1．制訂崗位輪換計(jì)劃

2．規(guī)范崗位輪換的流程

3．標(biāo)桿企業(yè)的輪崗實(shí)踐

三、“能上能下”的干部管理

1．明確干部的使命和責(zé)任

2．建立有效的干部管理機(jī)制

3．落實(shí)“能上能下”的干部管理

四、淘汰不能勝任的員工

1．基于具體標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施淘汰

2．先培訓(xùn)再評估，逐步辭退

3．加強(qiáng)對淘汰過程的風(fēng)險(xiǎn)管控

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