超級(jí)績(jī)效工具 -- OKR解析與落地實(shí)施

【課程對(duì)象】企業(yè)高管、各部門負(fù)責(zé)人、人力資源員工

【課程時(shí)間】1天（6小時(shí)）

【課程背景】

OKR是近幾年來(lái)新興的績(jī)效管理工具，多數(shù)管理者對(duì)它既熟悉又陌生，尚持觀望態(tài)度。? ? ?

OKR與kpi到底有什么區(qū)別？適合什么公司？適合哪些人群？怎樣落地？怎樣應(yīng)用？

為了給管理者詳細(xì)解答這一系列頭疼的問(wèn)題，特設(shè)計(jì)此課件。本課件從OKR實(shí)戰(zhàn)落地角度出發(fā)，通過(guò)中層管理者/員工個(gè)人目標(biāo)的制定 +?OKR過(guò)程跟蹤 +?評(píng)估 +?培訓(xùn)四個(gè)環(huán)節(jié)形成的全景考核體系，充分激勵(lì)管理者、員工共創(chuàng)佳績(jī)。

OKR考核是先進(jìn)的激勵(lì)手段和工具，是績(jī)效管理的核心，是企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)的保障，更是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的重要途徑。

【解決痛點(diǎn)問(wèn)題】

• OKR解決了KPI考核死角的問(wèn)題；
• OKR解決了“非業(yè)績(jī)過(guò)程績(jī)效”不容易考核的問(wèn)題；
• OKR解決了項(xiàng)目、任務(wù)目標(biāo)不易協(xié)同達(dá)成的問(wèn)題；
• OKR解決了員工與管理者在“考核標(biāo)準(zhǔn)”上面討價(jià)還價(jià)、玩數(shù)字游戲的問(wèn)題；
• OKR完成了對(duì)高度自覺(jué)人群“體面”的考核，達(dá)到激勵(lì)目的同時(shí)又不失“尊重”；

【學(xué)員收獲】

• 通過(guò)糾正KPI和OKR的典型錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，減少試錯(cuò)成本；
• 通過(guò)參與模擬實(shí)施案例，當(dāng)場(chǎng)掌握OKR核心實(shí)操技巧，迅速應(yīng)用到實(shí)際工作之中；
• 了解OKR五個(gè)典型特征，學(xué)會(huì)OKR全部實(shí)施工作流程；
• 掌握迅速開(kāi)展OKR的最佳方法和步驟；

【技巧與工具】

• 學(xué)會(huì)OKR反饋面談5個(gè)技巧；
• 學(xué)會(huì)使用OKR版本的SMART目標(biāo)制定工具；
• 學(xué)會(huì)使用OKR版本的“一分鐘管理”6項(xiàng)工具；

【贈(zèng)送模版】

• 《OKR目標(biāo)制定模版》---目標(biāo)量化細(xì)化、高度、難度制定方法
• 《OKR跟蹤反饋面談模版》---督促管理者對(duì)員工績(jī)效實(shí)時(shí)關(guān)注
• 《OKR跟蹤實(shí)施效果考核模版》---培訓(xùn)效果直觀評(píng)估

【培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)與考核】

• 課后對(duì)學(xué)員OKR反饋面談?lì)l率、效果定期考核，來(lái)檢驗(yàn)管理者對(duì)員工績(jī)效關(guān)注的程度；
• 課后持續(xù)對(duì)學(xué)員OKR反饋面談質(zhì)量的考核，來(lái)檢驗(yàn)管理者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容掌握的程度；

【課程特色】盲點(diǎn)擊破、工具分享、技巧訓(xùn)練、案例討論、角色體會(huì)、引導(dǎo)借鑒、舉一反三。

【課程對(duì)象】企業(yè)高管、各部門負(fù)責(zé)人、人力資源員工

【課程時(shí)間】1天（6小時(shí)）

【課程大綱】

一、OKR到底是什么？

1.背景來(lái)源

2.定義與內(nèi)容

二、OKR五個(gè)典型特征：

1.簡(jiǎn)單：操作簡(jiǎn)單，每個(gè)被考核者的目標(biāo)不超過(guò)5個(gè)

2.直接：每個(gè)KR都必須是能夠直接完成相對(duì)應(yīng)目標(biāo)的，不是間接完成，更不是協(xié)助完成。

3.透明：每個(gè)單位、每個(gè)人的目標(biāo)和KR、最終評(píng)分都是對(duì)整個(gè)公司，甚至對(duì)每個(gè)人是公開(kāi)和透明的。

4.從上至下：目標(biāo)設(shè)立順序是公司、部門、組、個(gè)人

5.一對(duì)一的交流：

誤區(qū)破解：不要把所有目標(biāo)都劃入OKR

經(jīng)驗(yàn)分享：OKR需要全體項(xiàng)目人員相互監(jiān)督

三、公司迅速開(kāi)展OKR的最佳方法和步驟：

1.橫向引進(jìn)法：標(biāo)桿部門試點(diǎn)

2.縱向引進(jìn)法：關(guān)鍵層級(jí)試點(diǎn)

經(jīng)驗(yàn)分享：試點(diǎn)成功便于快速?gòu)?fù)制推廣

教訓(xùn)借鑒：一開(kāi)始不要追求覆蓋率，要追求成功率。

四、OKR實(shí)施工作流程：

第一步：Q1目標(biāo)內(nèi)部分享、溝通

第二步：Q1目標(biāo)公司層面制定時(shí)間

第三步：?jiǎn)T工結(jié)合組織目標(biāo)，起草個(gè)人目標(biāo)

第四步：制定、匯報(bào)團(tuán)隊(duì)&個(gè)人目標(biāo)

• 設(shè)定目標(biāo)O：務(wù)必是具體的、可衡量的，具體到時(shí)間段、數(shù)量、金額等等，最好是量化數(shù)字，具有一定挑戰(zhàn)性的；
• O的數(shù)量：每季度設(shè)定4-5個(gè)；
• 明確每個(gè)目標(biāo)的KR。
• 每個(gè)O的KR不超過(guò)4個(gè)，指向?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)，以產(chǎn)出或成果為基礎(chǔ)，可衡量，且不是常規(guī)的；

第五步：目標(biāo)監(jiān)控與跟蹤

第六步：目標(biāo)打分并且溝通

第七步：實(shí)施Snippet

經(jīng)驗(yàn)分享：要制定組織協(xié)調(diào)人并成立管理委員會(huì)

重要提示：嚴(yán)守各階段時(shí)間節(jié)點(diǎn)，以免一拖再拖。

五、OKR與KPI兩種績(jī)效管理模式對(duì)比：

1.OKR是主動(dòng)的績(jī)效管理模式：我要做

2.KPI是被動(dòng)績(jī)效管理模式：要你做

3.圖文案例：《OKR與KPI對(duì)比解讀分析表》

重要提示：OKR與KPI相似度達(dá)到90%，使用目的、針對(duì)人群、素質(zhì)要求有所區(qū)別。

六、OKR體系優(yōu)勢(shì)和疑問(wèn)：

1.相對(duì)于傳統(tǒng)KPI方式，OKR將工作重心從“考核”回歸到了“管理”；

2.OKR對(duì)實(shí)施人員素質(zhì)要求更高；

誤區(qū)破解：KPI同樣需要過(guò)程管理，只是過(guò)程不納入考核結(jié)果而已。

七、實(shí)施過(guò)程中的疑問(wèn)：

1.評(píng)分完、溝通完了就沒(méi)事兒了？

2.難道真不考核員工嗎？

3.為什么以季度為單位？

八、糾正KPI和OKR的典型錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：

錯(cuò)誤1：OKR是全新的目標(biāo)績(jī)效方法

錯(cuò)誤2：KPI是自上而下的，而OKR是上下結(jié)合的

錯(cuò)誤3：KPI只考核結(jié)果，不注重目標(biāo)

錯(cuò)誤4：KPI聚焦于考核，不考慮人本原則，過(guò)于苛嚴(yán)，容易引起反感；而OKR弱化了考核，只關(guān)注目標(biāo)結(jié)果。

錯(cuò)誤5：KPI不適用于快速變化、職責(zé)高彈性的公司

重要提示：錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)對(duì)操作者造成嚴(yán)重誤導(dǎo)，使公司績(jī)效管理陷入混亂。及時(shí)糾正，謙虛地學(xué)習(xí)，可以使管理者認(rèn)識(shí)水平提高，迅速脫離困境。

九、OKR如何與KPI相互配合、相互補(bǔ)充：

1.OKR?主要目的是更有效率的完成目標(biāo)任務(wù)，并且依據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展來(lái)考核的一種方法；

2.KPI的本質(zhì)是一種管理工具，它主要是從結(jié)果上來(lái)考察績(jī)效，不關(guān)注過(guò)程，用指標(biāo)來(lái)說(shuō)話；

3.OKR?主要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)于項(xiàng)目的推進(jìn)，而 KPI?主要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)人事的高效組織；

重要提示：OKR?和 KPI?兩者誰(shuí)都無(wú)法真正替代對(duì)方

十、個(gè)人目標(biāo)、關(guān)鍵成果和行動(dòng)設(shè)定流程：

第一步：整理出自己職責(zé)內(nèi)的全面工作

第二步：描繪出自己心目中理想的工作方法

第三步：思考在部門內(nèi)應(yīng)用后的理想狀態(tài)是什么狀態(tài)？應(yīng)該履行哪些任務(wù)？

第四步：確定問(wèn)題的核心并將其列為“目標(biāo)項(xiàng)目”

第五步：決定目標(biāo)的達(dá)成基準(zhǔn)

第六步：思考達(dá)成目標(biāo)的具體行動(dòng)

第七步：確定出欲達(dá)成目標(biāo)的必要條件

第八步：整理出目標(biāo)以外的例行管理項(xiàng)目

第九步：判斷關(guān)鍵結(jié)果和行動(dòng)合理性

重要提示：提出自己的草案目標(biāo)，而不是照抄主管或別人的目標(biāo)：

十一、在同一個(gè)項(xiàng)目里，合作科室，共同設(shè)定目標(biāo)的關(guān)鍵：

1.換位思考，充分了解雙方的期望

2.分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源和條件

3.尋求解決途徑和方法

4.尋求共同點(diǎn)

5.以肯定的態(tài)度去討論目標(biāo)

6.尋求自身的改進(jìn)之道

十二、檢查追蹤結(jié)果的內(nèi)容和方法

1.對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題點(diǎn)所采取的對(duì)策有效性? ? ? ? ? ?

2.全面檢查和抽樣檢查

3.自檢和互檢

4.定期檢查與不定期檢查

5.單項(xiàng)抽查

十三、實(shí)施案例：

演示OKR具體制定及考評(píng)過(guò)程（虛擬數(shù)字）

1.任務(wù)計(jì)劃表模版案例解析：

每季度初，公司發(fā)起，逐級(jí)向下制定OKR項(xiàng)目，并對(duì)每項(xiàng)O涉及到的KRs進(jìn)行權(quán)重。

2.各崗位任務(wù)分解表模版案例解析：

3.考評(píng)表模版案例解析：

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