非人力資源管理者人力資源專業(yè)化管理-賦能集結(jié)訓練營

培訓背景
在競爭激烈、經(jīng)濟下行、市場變革的今天，原材料、人員等成本實現(xiàn)上升的趨勢，而產(chǎn)品的最終售價總體又呈現(xiàn)下降趨勢，而產(chǎn)品的最終售價總體又呈現(xiàn)下降趨勢，利潤空間變得越來越少。如何能持續(xù)以低成本、高品質(zhì)保持競爭優(yōu)勢獲得永續(xù)經(jīng)營，成為許多企業(yè)管理者需要深入思考的問題。
? ? 要想實施推進改革發(fā)展全靠人，促進成功的是人，阻礙成功的也是人，要掃除障礙還是靠人，一切都與人分不開，所以一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理者，必須提升自身對員工的管理能力，找到高績效的人才，想辦法激活員工的斗志，留住優(yōu)秀人才，持續(xù)改善團隊業(yè)績，努力提升企業(yè)利潤。
本課程會站在企業(yè)經(jīng)營的角度不斷提升管理干部的工作管理能力與團隊管理能力，將團隊人才變?yōu)槿肆Y本，成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心驅(qū)動力。
課程收益
1．學習人力資源業(yè)績目標制定與業(yè)績計劃分解的實操技術(shù)，了解業(yè)績完成的關(guān)鍵勝任力，用科學的方法管理工作，用工具促進業(yè)績達成；
2．學習績效考核方法與績效管理的方法，考核淘汰下屬；
3．學習培訓下屬的方法與工具，促進在崗專業(yè)培訓，提升員工技能;
4．學習招聘面試的方法，加強領(lǐng)導(dǎo)者選才的能力，使公司高潛人才庫充盈；
5．學習管理者的團隊專業(yè)技能，低成本激勵員工、用心留住人才。
二、課程時長
? 4期 ?每期1天 ?6小時/天
三、授課形式
本課程運用角色演練、案例研討、問題分析、團隊學習等方式，讓受眾在學習方法論的同時，能夠與日常管理實踐緊密結(jié)合，運用工具，解決問題。
本課程通過場景設(shè)計與管理工具相結(jié)合的方式，使受眾進行場景化學習，在實際工作現(xiàn)場下可以快速運用工具，處理難題。
四、受眾人群
管理者
五、課程大綱
第一期1天（培訓+團隊研討）人力資源招聘、面試、選才技巧
第一模塊：找到定位匯聚能量-管理者的角色認知
案例分析：劉邦為什么贏了項羽？前德國足球教練勒夫為什么了贏了前阿根廷足球教練馬拉多納？
小測試：管理者思維對錯分析
1.帶團隊時管理者的心理變化曲線
? ?數(shù)據(jù)顯示：60%-75%的員工對上級管理者是不滿意的，下屬的主要壓力來自于領(lǐng)導(dǎo)
2.管理者認清角色定位的價值與意義
（1）認清形勢
（2）找對位置
（3）比準對象
3.管理者8個角色定位（案例分析、管理故事導(dǎo)入）
（1）規(guī)劃者
（2）執(zhí)行者
案例分析：笑著離開惠普
（3）危機/問題解決者
（4）模范者
（5）績效伙伴
（6）監(jiān)督管控者
（7）領(lǐng)導(dǎo)者
（8）教練員
4.管理者2個常見病癥（案例分析、管理故事導(dǎo)入）
（1）新經(jīng)理并發(fā)癥：急于表現(xiàn)、過于緩和
（2）老經(jīng)理綜合癥：經(jīng)驗主義、好好先生
第二模塊：不忘初心方得始終-管理者的工作職責與能力要求
分組研討：為什么名牌大學畢業(yè)的銷售冠軍走上管理崗位卻焦頭爛額？
1.管理者的發(fā)展階梯
（1）不斷提升帶團隊能力
（2）交往能力
（3）智力商數(shù)
（4）解決專項工作
2.管理者的4大改變方向
（1）思維改變
（2）工作重心
（3）時間分配
（4）管理技能
3.自我思考？你屬于哪一類型的管理者
（1）業(yè)務(wù)型
（2）精英型
（3）領(lǐng)袖型
（4）墮落型
4.管理者應(yīng)具備的3大技能
(1) ?專業(yè)技能
(2) ?管理技能
(3) ?概念技能
5.管理者4R管理行為
（1）找到對的人
（2）放到對的崗位
（3）用對方法
（4）做對的事情
6.管對工作的5大任務(wù)
（1）目標管理
（2）計劃控制
（3）分工協(xié)調(diào)
（4）推動執(zhí)行
（5）效率提升
7.理好人才的5大任務(wù)
（1）內(nèi)部選才外部招聘
（2）績效管理
（3）培訓輔導(dǎo)
（4）激勵團隊
（5）360溝通

第三模塊：選人有謀，人才充足-內(nèi)部選才&人才識別
案例分析：聽到兩位老板的對話，你有什么感受？
1．人才畫像：把合適的人在合適的時間放在合適的位置
2．潛質(zhì)（冰山模型）、能力表現(xiàn)與業(yè)績結(jié)果的關(guān)系
3．三重匹配
（1）企業(yè)文化、
（2）團隊
（3）職位
4．三類動機
（1）成就動機
（2）職業(yè)動機
（3）求職動機
5．為什么動機如此重要？行為被動機所驅(qū)動以獲得自我價值
測試：你是什么動機類型
6．動機類型分析、識別、適合崗位
（1）成就動機
（2）影響動機
（3）親和動機
7．DISC人際風格分析
（1）支配型
（2）影響型
（3）穩(wěn)健型
（4）分析型
分組研討：為四種類型的人員進行工作分配與工作溝通

第四模塊：識人有術(shù)，志同道合-外部招聘&面試技巧
1.面試4項準備
（1）熟悉要求
（2）設(shè)計問題
（3）閱讀簡歷
（4）了解信息
2.面試開始的技巧：破冰建立和諧
3.STAR面試法與漏斗式提問
（1）環(huán)境
（2）目標
（3）行為
（4）結(jié)果
4.面試提問的技巧
（1）引入式問題：漸入佳境
（2）動機式問題：意欲何為
（3）行為式問題：窮追猛打
（4）應(yīng)變式問題：暗藏玄機
（5）情境式問題：身臨其境
（6）壓近式問題：萃取真經(jīng)
5.面試傾聽的技巧
（1）要始終表現(xiàn)出對應(yīng)聘者的尊重
（2）先不要有什么成見或決定，密切注視模塊話的人所要表達的內(nèi)容及其情緒
（3）必要時，將對方所說的予以提要重述
（4）要留意他所表現(xiàn)的情緒，加以捕捉
（5）善于傾聽應(yīng)聘者的弦外之音
（6）注意對方盡量避而不談的有哪些方面
（7）用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進行追問。
6.面試結(jié)束的技巧
（1）請應(yīng)聘者提問
（2）說明下一步程序
（3）真誠感謝
（4）做好面試記錄
7.如何讀懂人心
（1）聽其言
（2）觀其行
（3）察其色
角色演練：
根據(jù)案例分析現(xiàn)有人員情況，請給崗位做一個人才畫像
兩人一組，用學習到的方法，面試官與候選人進行現(xiàn)場面試，結(jié)束后面試官談?wù)労蜻x人是否合適？
第五模塊：行動學習+團隊研討+當日學習日志（1小時）

第二期1天（培訓+團隊研討）人力資源績效考核、績效輔導(dǎo)、低績效行為處理
第一模塊：用人有道，齊力斷金-績效管理&業(yè)績提升
1.不要做業(yè)余馴猴師？一個目標等于一只猴子
2.你是猴子磁場嗎？目標都在你的身上
3.員工績效管理全景圖
（1）組織目標分解
（2）績效計劃
（3）績效輔導(dǎo)
（4）績效評估
（5）績效面談
（6）評估結(jié)果適用

第二模塊：方向大于努力-目標制定&目標分解
案例分析：目標設(shè)定對不同孩子人生的意義？
1.成本與產(chǎn)生期望強度的關(guān)系曲線
數(shù)據(jù)分析：越渴望成功的可能性越強
2.設(shè)定業(yè)績目標需考慮的6個方向
（1）愿景導(dǎo)向
（2）競爭導(dǎo)向
（3）顧客導(dǎo)向
（4）職責導(dǎo)向
（5）問題導(dǎo)向
（6）成長導(dǎo)向
3.設(shè)定業(yè)績目標需參考的4個維度
（1）財務(wù)維度
（2）客戶維度
（3）內(nèi)部營運維度
（4）學習與發(fā)展維度
4.SMART目標制定
操作練習：設(shè)計個人近期的SMART目標，并進行班內(nèi)分享
5.業(yè)績目標分解剝洋蔥法
（1）年度目標
（2）季度目標
（3）月度目標
（4）每周目標
（5）每日目標
6.目標分解遵循的4個要求
（1）上下一致
（2）資源保障
（3）相到協(xié)調(diào)
（4）平等尊重
7.目標實施PDCA法
（1）計劃
（2）執(zhí)行
（3）監(jiān)督
（4）改進
8.檢查目標達成及獎懲，不做“海鷗經(jīng)理”
（1）平時不檢查，不做監(jiān)督
（2）員工出差錯，喜歡罵人
9.養(yǎng)成好習慣有效的方法
（1）影響力黃金表
（2）10天心理挑戰(zhàn)

第三模塊：一切盡在掌握-計劃制定&計劃管控
1.領(lǐng)導(dǎo)與員工對于計劃執(zhí)行的抱怨
（1）下屬不做計劃
（2）上級不做指導(dǎo)
2.計劃難以達成的3大問題
（1）計劃問題
（2）執(zhí)行問題
（3）控制問題
3.七步制定工作計劃
（1）審視目標：SMART目標
（2）分析現(xiàn)狀：SWOT定性分析、定量分析清單
操作練習：用SWOT分析法分析個人晉升的優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅
（3）分解步驟：頭腦風暴法
（4）計算時間：里程碑
（5）制定預(yù)算：人、財、物
（6）風險控制：風險識別、風險評價、風險預(yù)案
（7）完成計劃：工作計劃網(wǎng)絡(luò)圖
分組任務(wù)：制定一份公司員工團建計劃

第四模塊：員工績效反饋與績效面談
1. 員工績效考核流程
2. 員工績效面談四步法
3．員工績效面談工具
4.未達目標行為反饋AID
（1）行為
（2）影響
（3）期望
角色演練：你有三名下屬分別出現(xiàn)了未達目標的行為，請你用AID對他們進行反饋
5.低績效員工管理4步法
（1）指出差距
（2）說明影響
（3）尋找原因
（4）提出要求
角色演練：兩人一組，用學習到的方法，對張?zhí)m進行低績效行為的反饋
6.低績效員工PIP管理避免勞動違規(guī)
第五模塊：行動學習+團隊研討+當日學習日志（1小時）

第三期1天（培訓+團隊研討）人力資源培訓工作、員工在崗培訓、員工工作分配與監(jiān)督
第一模塊：能用眾力則無敵天下-工作任務(wù)委派&工作監(jiān)督
1.團隊的4種類型
（1）項目團隊
（2）流程團隊
（3）變革團隊
（4）部門團隊
2.團隊成功協(xié)作的3個要素
（1）分工
（2）合作
（3）監(jiān)督
測試：DISC人際風格
3.團隊協(xié)作準備度分析與工作委派行為
分組研討：針對四類員工案例，分析員工的工作準備度和管理者的工作委派方式
（1）R1：無能力 無信心 S1：告知式 指令式
（2）R2：無能力 有信心 S2：推銷式 啟發(fā)式
（3）R3：有能力 無信心 S3：鼓勵式 參與式
（4）R4：有能力 有信心 S4：授權(quán)式

第二模塊：育人有法，人才輩出-部屬IDP發(fā)展&輔導(dǎo)
1．管理者的作用
（1）鏡子
（2）指南針
（3）催化劑
案例研討：如果你是李想的經(jīng)理，你會怎么辦？
2．GROW模型
（1）確定目標
（2）評價實際表現(xiàn)
（3）探討方向
（4）確定下一步計劃
3．輔導(dǎo)必備技能
（1）傾聽
（2）提問
（3）回應(yīng)
角色扮演：兩人一組，用學習到的方法，對張?zhí)m進行低績效行為的反饋
4．三分鐘輔導(dǎo)面談
（1）報告準確率低的輔導(dǎo)
（2）新生產(chǎn)機器測試前的輔導(dǎo)
（3）業(yè)績下滑的輔導(dǎo)

第三模塊：向上管理，高效匯報-向上管理&工作匯報
案例分析：7個人表達的意思其中隱藏的含義？
視頻觀看：兩個人明明很相愛，為什么卻分手了？
1.有效溝通的CARE原則
（1）人不同溝通不同
（2）態(tài)度和意識
（3）相互尊重
（4）換位思考
2.與上司溝通的6大障礙
（1）只談問題、不談辦法
（2）迎捧上司
（3）自命清高
（4）關(guān)注點不對稱
（5）信息不對稱
（6）歸罪于外
3.接受指令的問題與解決方法
（1）傾聽
（2）確認時間
（3）及時澄清不明白之處
（4）接受，表示執(zhí)行
（5）不要討論
案例分享：接受一次工作指令，職場小白和溝通老手的對比
分組研討：總監(jiān)與下屬經(jīng)理的一次工作溝通，究竟是誰的錯？
4.匯報工作的方法
（1）客觀評價
（2）匯報內(nèi)容與計劃相對應(yīng)
（3）不要單向匯報
（4）關(guān)注上司的期望
（5）及時反饋
5.匯報的FAA框架
（1）想要聽到的絕不僅僅只是（Fact）
（2）更重要的是你對情況的判斷（Analysis）
（3）后續(xù)要采取什么行動（Action）?
6．請示工作的方法
? ?（1） 不要一天到晚，去請示領(lǐng)導(dǎo)
（1）不要只問問題，不準備答案
（2）不要出單選題，多出多選題
（3）說出我的答案，明確為什么
（4）羅列出優(yōu)缺點，讓領(lǐng)導(dǎo)決策
情景演練：你和領(lǐng)導(dǎo)在電梯1層相見，電梯要在20層停，請在1.5分鐘內(nèi)給領(lǐng)導(dǎo)做一個工作匯報
第四模塊：行動學習+團隊研討+當日學習日志（1小時）

第四期1天（培訓+團隊研討）人力資源激勵工作、員工關(guān)系處理、員工離職管理

第一模塊：留人有心，團隊穩(wěn)定-部屬&團隊激勵
1.員工能量值與激勵的關(guān)聯(lián)
2.員工為什么會離開？
（1）錢沒到位
（2）心受委屈
（3）前途渺茫
3.激勵的5大技巧
（1）尋找原動力
（2）榜樣的力量
（3）行為是最好的激勵
（4）危機感
（5）鼓勵與刺激的結(jié)合
4．尋找源動力：馬斯洛需求理論
5．激勵的5個法則：
（1）動力
（2）認可
（3）參與
（4）看見進步
（5）找到每個人的動力導(dǎo)火索
6．激勵的雙因子理論
7．零成本激勵的方法
8．管理者激勵下屬的方法大全

第二模塊：溝通有法，高效合作-員工關(guān)系處理
1. 與下屬溝通的大障礙
（1）認為下屬應(yīng)該做好
（2）天天溝通，事事溝通，效率低
（3）習慣于單向溝通
（4）將溝通多少與關(guān)系遠近相聯(lián)系
2.下達命令的技巧
（1）遵循5W1H的原則
（2）激發(fā)意愿
（3）口吻平等，用詞禮貌
（4）確認下屬理解
（5）你會為下屬做些什么
（6）讓下屬提出疑問
（7）有必要的話，給予輔導(dǎo)
3.商討問題技巧
（1）注意傾聽
（2）注意多發(fā)問和使用鼓勵性的言辭
（3）不要做指示
（4）不要評價
（5）讓下屬來下結(jié)論
（6）事先準備
4.聽取匯報的方法
（1）充分運用傾聽技巧
（2）約時間
（3）當場對問題做出評價
（4）及時指出問題
（5）適時關(guān)注下屬的工作過程
（6）聽取下屬匯報也要采取主動
（7）恰當?shù)慕o予下屬評價
情景演練：你請小張寫一份報告要求周五完成，但是周五上午小張卻還沒開始做這份工作，周五不能提交報告，請分析誰的錯？請做一次正確的下達命令的溝通
第三模塊：符合規(guī)定，有法有制-被動離職員工處理
一、有效離職面談的四大原則
1)實效性原則：勿淪為形式化、表面文章
2)真誠性原則：
3)開放性原則：
4)暢所欲言原則：
案例：你是公司制造型企業(yè)的管理，你公司的某個新產(chǎn)品業(yè)務(wù)部成立以來一直效益不好，第三年已經(jīng)出現(xiàn)了連年虧損，部門員工10人，做為他們的管理者，你需要和員工進行辭退面談，如何能不引起公眾事件呢
二、辭退員工的離職面談
1)辭退員工面談的前期準備
辭退員工的原因有哪些
員工違紀是被動離職的主因
能力不適合企業(yè)的發(fā)展導(dǎo)致的被辭退
內(nèi)部關(guān)系也是員工被辭退的因素
辭退員工面談目的和注意事項
2)完成公司的裁員或辭退目標
3)面談的設(shè)備和筆記本
三、辭退員工面談技巧
辭退員工面談實施的前期
辭退面談面時機的把控（離職面談在什么時候談）
被動離職面談的地點選擇（在哪里談比較合適）
離職面談前要做心情準備（調(diào)節(jié)面談的心情和情緒）
辭退員工面談的中期實施
面談中的氛圍建立
面談開始如何啟動
面談的質(zhì)疑該如何回答
面談的問題該如何問
四、辭退員工面談的“五要”和“五不要”
情景演練：辭退一名老員工，轉(zhuǎn)入本部門3年，但是在企業(yè)已經(jīng)有7年了(20分鐘)
情景演練：辭退一名剛剛加入公司的員工，剛拒絕了一家公司的offer，是被你千辛萬苦的勸說才加入的公司

第四模塊：以情留人，盡量挽留-主動離職員工面談
一、員工主動離職的前期準備
1.為什么馬云說主動離職無非兩種原因
1)主動離職兩種原因的理論依據(jù)
2.明確員工主動離職面談的目的
1）了解對公司的整體評價，提升公司形象
2）挽留員工，解除對公司的誤解
3）了解主動離職原因和想法，爭取今后的合作
二、員工主動離職面談
1.員工主動離職面談流程
1)了解員工的信息
2)確定面談的人員
3)選擇面試是時間和地點
4)準備面談的資料和記錄本
2.實施面談技巧
1)主動離職面談的啟動如何做
2)主動離職面談的提問方法
3)主動離職面談不說真話該如何
情景演練：請你和李想做一次離職面談
第五模塊：行動學習+團隊研討（1小時）

蘇潔老師的其它課程