管理羅盤—績效激勵助力企業(yè)業(yè)績倍增

【課程背景】

“績效激勵”在企業(yè)管理中扮演著極其重要的角色，做好績效激勵將極大驅(qū)動員工績效提升、增強員工的動機與參與感、促進企業(yè)目標與個人目標一致、提高員工保留率與滿意度、塑造高效的企業(yè)文化。而如果做不好績效激勵，則會帶來一系列負面影響，削弱企業(yè)的整體績效，影響員工士氣和企業(yè)文化：

1.員工動力與積極性下降?？冃Ъ畹暮诵氖峭ㄟ^獎勵機制提升員工的動力。如果激勵機制不完善或不透明，員工會感覺自己的努力沒有得到應(yīng)有的回報，導(dǎo)致工作積極性下降。缺乏動力的員工往往會減少對工作的投入，影響生產(chǎn)效率和工作質(zhì)量。員工不再追求卓越，只滿足于完成最基本的任務(wù)，這對企業(yè)的長遠發(fā)展極為不利。

2.人才流失與留任難度加大。一個失敗的績效激勵體系很容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。當高績效員工感覺自己與低績效員工獲得同樣的待遇時，他們會認為自己的貢獻沒有被認可，進而選擇離開企業(yè)尋找更具激勵性和成長空間的工作機會。而優(yōu)秀人才的流失不僅使企業(yè)面臨招聘和培訓新人的高成本，還會削弱團隊的整體競爭力。

3.公平性與信任問題。如果績效激勵的設(shè)計或?qū)嵤┎煌该?、不公正，員工之間的信任感和對管理層的信任將受到嚴重打擊。員工可能會認為晉升、加薪等激勵措施的分配存在偏差或管理層存在“個人偏好”。這種情況下，員工之間可能產(chǎn)生競爭性對抗，導(dǎo)致團隊協(xié)作破裂，內(nèi)部矛盾加劇，最終損害企業(yè)整體的工作氛圍與團隊凝聚力。

4.績效目標不明確，執(zhí)行力差。如果企業(yè)沒有為員工設(shè)定清晰的績效目標，或沒有有效的反饋機制，員工很難明確工作方向。員工在沒有明確的目標引導(dǎo)下，無法有效調(diào)整工作行為，結(jié)果企業(yè)戰(zhàn)略也無法順利實現(xiàn)，導(dǎo)致整體業(yè)務(wù)進展緩慢。

5.低績效員工未得到及時改進?？冃Ъ畈粌H僅是為了獎勵高績效員工，還應(yīng)該通過明確的績效反饋來幫助低績效員工改進。如果企業(yè)在績效評估過程中沒有提供建設(shè)性的反饋，低績效員工的表現(xiàn)將難以得到改善。這不僅會阻礙個人職業(yè)發(fā)展，還會拖累整個團隊的績效，最終導(dǎo)致企業(yè)在競爭中失去優(yōu)勢。

【課程收益】

1.學員將快速構(gòu)建績效激勵的核心框架，掌握績效激勵的核心邏輯與工具，理解激勵三角模式和CME 3力模型，學會如何激發(fā)員工動力，提升團隊整體業(yè)績。通過實際案例，學員將深入理解激勵在企業(yè)中的重要作用，如何通過激勵機制有效提高員工的積極性和工作效能。

2.塑造企業(yè)績效文化。學員將認識到績效文化在企業(yè)中的長期作用，學會如何通過持續(xù)激勵、考核和反饋，打造積極向上的績效文化，最終推動企業(yè)持續(xù)業(yè)績增長和團隊凝聚力。

3.學習設(shè)計公平且可持續(xù)的激勵機制。學員將學習如何設(shè)計公平、長期且具競爭力的激勵機制，確保物質(zhì)激勵（如薪酬）和非物質(zhì)激勵（如職業(yè)發(fā)展）相結(jié)合。通過企業(yè)診斷和價值鏈分析，掌握設(shè)計符合公司戰(zhàn)略與員工需求的激勵方案，確保企業(yè)目標和員工成長的雙贏。

4.避免績效管理誤區(qū)，提升執(zhí)行力。學員將學會規(guī)避績效管理中常見誤區(qū)，如“只考核不管理”，并掌握PEEA績效管理四步法。提升目標達成的執(zhí)行力。學員將掌握績效管理與執(zhí)行力提升的方法，學習通過有效的績效輔導(dǎo)和執(zhí)行策略確保團隊目標的達成。具體工具和方法將幫助學員有效推動團隊執(zhí)行力，確保業(yè)績目標按時高效實現(xiàn)。

【課程特色】

1.課程緊密結(jié)合實際場景，解決實際問題。課程聚焦實際管理需求，提供真實具體的解決方案，幫助學員理解從目標設(shè)定到執(zhí)行全流程管理策略。

2.課程互動性強，注重實踐。課程設(shè)置了沙盤演練、績效指標設(shè)計等互動環(huán)節(jié)，幫助學員通過實踐掌握核心方法，確保培訓效果最大化。

3.實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富的講師授課。課程由資深專家授課，結(jié)合實際案例和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，幫助學員將理論與實際操作緊密結(jié)合，直接應(yīng)用于企業(yè)管理中。

4.系統(tǒng)化的績效管理工具與模型。課程提供了多種實用工具與模型，如激勵三角模式、CME 3力模型和OWR路徑工具，幫助學員快速構(gòu)建科學的績效管理框

5.前沿信息與創(chuàng)新教學。課程緊跟行業(yè)最新趨勢，結(jié)合企業(yè)需求，提供系統(tǒng)化的績效激勵方案，采用創(chuàng)新教學方式，提升知識吸收和應(yīng)用效果，助力企業(yè)業(yè)績提升。

【課程對象】

企業(yè)中層管理者

【課程時長】

2天（6小時/天）

【課程大綱】

第一天上午

1.快速建立績效激勵的核心框架

(1)【導(dǎo)入】激勵這件事：一件事做好，許多美好都將發(fā)生

(2)【案例】激勵就是“讓人性得到釋放，讓需求得到滿足”

(3)快速建立一個績效激勵的底層邏輯：激勵三角模式/3力模型CME

(4)【案例】為什么是激勵：雄心、耐心、決心，都不如掌握人心

(5)什么是激勵：有甜頭（有錢），也要有奔頭（有愛、有夢）動力更強勁

(6)動力是關(guān)鍵：缺乏動力，能力會收藏，會轉(zhuǎn)移，自然也沒有了能力的釋放

(7)企業(yè)更好利用激勵方法 = 獲得更好業(yè)績結(jié)果

(8)中小企業(yè)人才不夠是常態(tài)，激勵機制的設(shè)計就是讓二流員工創(chuàng)造一流業(yè)績

2.好的激勵機制是企業(yè)發(fā)展的持續(xù)動力

(1)【案例】為什么我們總是設(shè)定目標，卻又總是完不成

(2)定義“什么才是好的激勵機制”：公平性、長期性、競爭性

(3)激勵機制的時間維度與機會維度：基于企業(yè)全面診斷與價值鏈分析

(4)企業(yè)全面診斷及價值鏈分析：利用233模式快速分析與診斷

(5)價值鏈分析——如何抓住公司業(yè)績提升的關(guān)鍵點①以質(zhì)量為核心 ②銷售和研發(fā)為核心 ③采購和銷售為核心

(6)業(yè)績核心之有方向——梳理“戰(zhàn)略+目標”兩大維度

(7)目標是“必須打贏的仗”：如何利用OWR路徑工具確保目標達成

(8)業(yè)績核心之有方法——打造“能力培養(yǎng)系統(tǒng)+動力激發(fā)系統(tǒng)+執(zhí)行力保障系統(tǒng)”三大綜合系統(tǒng)

3.如何發(fā)揮薪酬績效的長期激勵作用（上）

(1)【案例】薪酬其實是員工定的，機制才是老板定的

(2)薪酬分析/薪酬的合理性原則；績效分析/績效是企業(yè)管理的核心

(3)固定薪酬和浮動薪酬的比例多少才合適

(4)企業(yè)要不要發(fā)年終獎，如果發(fā)年終獎，除了拍腦門還有什么方法

(5)企業(yè)的目標怎么落實到績效①績效管理的目的歸根結(jié)底是要實現(xiàn)企業(yè)目標 ②績效管理如何保證公平性——職能部門與業(yè)務(wù)部門之間的系數(shù)謬誤 ③績效指標的三個層次 ④績效指標提取的三種方式

第一天下午

4.如何發(fā)揮薪酬績效的長期激勵作用（下）

(1)【案例】績效管理做的好，員工動力高

(2)績效管理5問：①評價什么 ②多長時間評價一次 ③誰來評價 ④使用什么評價方法 ⑤評價結(jié)果如何應(yīng)用

(3)【案例】績效管理與績效評價/績效考核的本質(zhì)區(qū)別

(4)績效管理中的一個大坑：只做績效考核，不做績效管理

(5)快速建立一個績效管理的底層邏輯/績效管理4步法/PEEA模型：①績效計劃②績效執(zhí)行 ③績效評價 ④結(jié)果應(yīng)用

(6)績效管理要解決的3個核心問題：①績效指標從哪里來？②指標權(quán)重如何設(shè)計？③指標值定為多少算合理？

5.以激勵為導(dǎo)向的績效如何量化——無量化不管理

(1)【案例】績效得分是算出來的，不是打出來的

(2)績效如何讓員工認可——員工不認可的績效無法執(zhí)行

(3)績效考核的3原則：員工可控原則、員工認同原則、指標量化原則

(4)指標量化的方法：分級量化、公式量化、QQTC等量化方法的實際運用

(5)跳出績效管理的4大誤區(qū)，使績效管理有效與系統(tǒng)化

第二天上午

6.以激勵為導(dǎo)向的績效指標的提取

(1)【案例】績效指標從哪里來

(2)績效指標提取的4種方法：基于戰(zhàn)略自上而下的分解、基于關(guān)鍵成功要素的提煉、基于崗位職責自下而上的提煉、基于流程的橫向分割

(3)過程指標和結(jié)果指標的分析/如何把一個結(jié)果指標分成若干個過程指標

(4)不同層級的考核指標的來源

(5)3層級指標如何提取：公司指標、部門指標和個人指標

(6)常用指標的描述/指標庫的應(yīng)用

7.以激勵為導(dǎo)向的績效指標權(quán)重的設(shè)計

(1)【案例】這家公司的績效指標權(quán)重

(2)指標權(quán)重如何設(shè)計：“相對重要”考量方法

(3)幾種權(quán)重設(shè)計的具體實例

8.以激勵為導(dǎo)向的績效指標定多少合理

(1)【案例】鞭打“快?！边€是鞭打“慢?！?/font>