《“因人成事”-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課》版權(quán)課

《“因人成事”-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課》
主講：李文莉老師
【課程背景】
人力即資源，公司各級管理層人員如何打造好公司的最具價值的產(chǎn)品“人”，一直是管理人員需要提升的核心能力。如果管理者沒有核心人員管理能力，企業(yè)容易出現(xiàn)這樣的情況：
辛苦培訓(xùn)一個月的人才離職，管理者如何認(rèn)知人才管理避免人流失？
新新人類對上司不滿，因公司而加入因上司而離職，管理者一頭霧水？
高績效員工對于團(tuán)隊缺乏歸屬感，對上司缺乏信任感，跳槽分分鐘？
員工抱怨待遇不如對手企業(yè)，管理者該如何應(yīng)對？
公司投入大量的培訓(xùn)成本，員工卻感覺自己的成長沒有人關(guān)心？
本課程從德魯克管理思想中對于管理者的定義和責(zé)任的角度，詮釋及解析管理者對于“人”的核心功能動作，如何從人員選育用留緯度打造人才！
【課程收益】
掌握非人力資源經(jīng)理必備的相關(guān)人力資源管理選、育、用、留的四大維度技能；
加強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力與向心力，激勵團(tuán)隊士氣，展現(xiàn)團(tuán)隊精神；
掌握招聘盲區(qū)及選人四原則
掌握下屬培養(yǎng)六原則及下屬指導(dǎo)的方法工具
掌握績效面談BEST原則及常見的7種典型績效面談情況的應(yīng)對方法
【課程對象】
企業(yè)中高層管理者、部門經(jīng)理、人力資源部、部門儲備人才 等
【課程特色】
風(fēng)格很犀利、案例接地氣、問題很實(shí)際、方法好落地
【課程方式】
講授+案例、情景演練+角色扮演
【課程時長】
2天（6小時/天）
【課程大綱】
一、為什么要打破傳統(tǒng)人事管理，重新認(rèn)知人力資源管理？
1、人力即資源：資源需要被開發(fā)（德魯克眼中的“人”）
互動：人力資源管理只是人力資源部的事嗎？
企業(yè)人力資源管理的責(zé)任分工
分析：在你所在的企業(yè)，員工為什么會離職？
2、直線經(jīng)理與HR部門人力資源管理的職責(zé)與分工
3、管理者的自我認(rèn)知及價值定位
專業(yè)知識VS個人經(jīng)驗
管理者的成長特殊性
管理者必須理解管理
管理的本質(zhì)
二、直線經(jīng)理如何基于“體驗感和深入度”甄選下屬？（選）
研討：今天我們部門在崗位空缺出來，身為經(jīng)理你會怎么做？
選人VS育人
選人的原則是什么
選人用人三境界：
舉例：LGOOGLE的用人策略
4、選人用人的“應(yīng)知”：
何為全景招聘
選錯人的影響
這個鍋我不背
面試的旅程（你在面試候選人的同時，TA也在面試你）
從冰山模型認(rèn)知人才
冰山模型
舉例： 某客服崗或技術(shù)研發(fā)人員的冰山模型
5、選人用人的“應(yīng)會”：
舉例：面試中踩坑的原因？
面試過程流程化
面試時間結(jié)構(gòu)化
面試方法專業(yè)化
行業(yè)事件訪談法
舉例：如何考察一個候選人的適應(yīng)能力
漏斗式流程
什么叫完整的行為事件
STAR的實(shí)際運(yùn)用：思考如何追問
演練：三人小組演練法（針對真實(shí)簡歷）
設(shè)計問題：知道候選人的真實(shí)離職原因，你咋問？
設(shè)計問題：想識別候選人的學(xué)習(xí)能力，你咋問？
6、四種提問方式：
演練：想考察候選人的內(nèi)驅(qū)力，你咋問？
演練：想要知道真實(shí)的離職原因，你咋問？
小組設(shè)計：考察軟件工程師的主動性？
無追問，不真相
三、直線經(jīng)理如何基于“責(zé)任感與成就感”培育下屬？（育）
1、直線經(jīng)理為什么要重視對部屬的培養(yǎng)
分享：鞭打慢牛 VS 卸套不用
2、用人所長
（1）何為長處？
（2）用人所長三步驟：
（3）了解自己的思考方式
（4）小組研討及演練：誤區(qū)及行動計劃制定
3、排除障礙
互動：員工會遇到哪些障礙？
什么是工作指導(dǎo)？
什么叫有效指導(dǎo)？
如何確認(rèn)你的指導(dǎo)對員工的障礙有幫助？
案例：60708090后，不同年齡層的離職原因
教練式指導(dǎo)的面談過程
三人小組角色扮演：
4、有效反饋
積極性表揚(yáng)三層次
建設(shè)性批評三層次
5、培訓(xùn)成長
（1）培訓(xùn)的類別和作用
（2）如何規(guī)劃一場有效的員工培訓(xùn)
（3）互動：員工成長中的在崗學(xué)習(xí)有哪些？
（4）學(xué)習(xí)型組織的打造
德魯克名言：
1、如果著眼于工作表現(xiàn)，你會發(fā)現(xiàn)，績效本身就是一種激勵，工作讓人成長
2、所謂長短，是針對“具體事情”而言的。
四、直線經(jīng)理如何基于“責(zé)任感與成就感”實(shí)施績效管理？（用）
互動：為什么績效一談就崩？
績效溝通及反饋流程
績效面談原則
面談中典型情況處理
優(yōu)秀的下級
放火的下級
沒有典著進(jìn)步的下級
績效差的下級
績效面談BEST法則
績效的持續(xù)改進(jìn)
績效改進(jìn)三步驟：找差距，究原因，訂措施
查明產(chǎn)生差距的原因
績效的多因性
績效診斷箱
績效改進(jìn)計劃及資源保障
五、直線經(jīng)理如何基于“榮譽(yù)感與信任感”激勵及留住人才？（留）
1、物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵：三大激勵模式及應(yīng)用
? 1）誘因激勵
? 2）人性激勵
建立即時激勵體系
恰到好處的糾正員工行為的五步驟
案例研討：當(dāng)你發(fā)現(xiàn)車間員工不戴安全帽時
4、離職管理
入職一個月離職和HR關(guān)系最大
入職三個月離職和直接主管關(guān)系最大
入職六個月離職和企業(yè)文化關(guān)系最大
5、有效的留人手段：
提升人員管理水平，完善入職引導(dǎo)
提升管理者的管理水平
通過授權(quán)，激勵，待遇留人
加強(qiáng)部門管理和文化建設(shè)
案例：華為新員工的180天保留大法
六、管理者的責(zé)任及如何體現(xiàn)？
1、德魯克管理思想中關(guān)于管理的定義
2、管理者的五項基本工作
3、管理者的權(quán)力與影響力
4、管理者的自我管理與自我修煉
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