中國企業(yè)人力資源3P模式實戰(zhàn)操作訓練
　　**部分 崗位管理與能力素質模型
　　課前互動：人力資源3P模式
　　人力資源3P模式推動操作步驟
　　**部分 人力資源3P模式導入**大步驟——變革前期準備
　　? 組建跨部門的人力資源變革團隊
　　? 如何編制人力資源變革推進計劃
　　? 開展前期調查、宣傳、培訓
　　? 收集所需資料清單
　　第二部分 人力資源3P模式導入第二大步驟——導入崗位管理與能力素質模型
　　人力資源三定與崗位分析、能力素質模型關系：
　　1． 1定崗（崗位設置）
　　1．11崗位設置與組織架構、流程優(yōu)化之間的關系
　　1．12崗位分析四個技術操作步驟
　　**步 如何收集崗位信息？
　　第二步 如何界定崗位職責？
　　第三步 如何設計任職資格？（能力素質模型與崗位說明書關系）
　　第四步 如何撰寫《崗位說明書》？
　　1． 2定編（確定崗位人員編制）
　　崗位定編技術對比
　　1． 3定員（確認上崗位人員）
　　1．31頭腦風暴：如何開展定員？
　　1．32定員與能力素質模型的關系
　　案例分析：“第十名現(xiàn)象”
　　1．4能力素質模型基本架構與“冰山理論”
　　互動：現(xiàn)實能力素質模型差異舉例
　　1．5能力素質模型管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的位置
　　1．51能力素質模型與人力資源其它功能模塊關系
　　1．52能力素質模型與傳統(tǒng)任職資格管理的區(qū)別與聯(lián)系
　　1．6能力素質模型建模操作步驟概述
　　1．7能力素質模型建模**步——崗位序列劃分，確定建模對象
　　? 崗位序列劃分對電力行業(yè)崗位管理的重要促進作用
　　? 佐佳崗位序列劃分的基本模型
　　? 崗位序列層級（職層）劃分技術
　　? 建模對象選擇原因與原則
　　1．8能力素質模型建模第二步 能力素質模型建模
　　? 能力素質模型指標提煉方法
　　戰(zhàn)略核心能力推導、企業(yè)文化提煉、參考佳實踐標準、BEI行為事件訪談
　　? 能力素質模型編碼技術（指標分層與分值規(guī)則）
　　課堂練習：對某職位序列能力素質指標進行編碼
　　1．9能力素質模型建模第三步 設計任職資格
　　? 操作工具：能力素質模型轉換矩陣
　　課堂練習：運用轉換矩陣將能力素質模型分解到某崗位序列
　　運用交互式分析法確定該崗位序列能力素質指標的權重
　　設計各崗位序列、各職層任職資格標準分值
　　2．1能力素質模型建模第四步——運作體系設計
　　1. 什么是運作體系？
　　2. 人崗匹配度評估方法介紹——人才矩陣模型
　　3. 任職資格評估認證案例演示
　　互動：某員工能力素質評分與任職資格認定
　　第二部分 績效管理
　　第三部分 人力資源3P操作第三大步——績效管理建設
　　? 什么是績效管理？
　　績效管理在中國發(fā)展歷程
　　績效管理與績效考核區(qū)別
　　平衡計分卡、目標管理、戰(zhàn)略KPI考核、EVA等考核工具詳解
　　? 指標設計一般操作程序介紹
　　1．2公司、部門、部門內部崗位績效指標設定
　　? 公司、部門、部門內部崗位員工績效指標來源介紹：
　　1、 上級指標分解；2、部門或崗位職責補充
　　? 指標分解工具介紹：《價值樹模型》；《指標分解矩陣》
　　? 根據(jù)部門或崗位職責推導績效指標工具：《流程五因素分析表》
　　1．3績效管理運作系統(tǒng)設計
　　? 績效管理運作流程設計
　?。冃в媱?、績效指導與反饋、績效考核、回報操作細節(jié)）
　　? 如何設計績效管理制度設計
　　? 績效管理涉及表單展示
　　? 咨詢案例演示：中國XX企業(yè)績效管理運作體系設計
　　另外在上述各層面指標推導設計中穿插以下內容的講解與練習：
　　1、如何設計考核指標？
　　**步：指標推導（上一級考核指標分解與職責推導）
　　第二步：指標檢查；（運用六項原則檢查）
　　第三步：填寫《指標解釋表》（對指標進行詳細結實）；
　　第四步：指標賦值，填寫《績效考核表》
　　課堂練習：分組模擬上述四個步驟操作
　　2、關于績效管理幾個操作技術問題：
　　? 如何解決指標設計中缺乏實操作性的問題
　　? 如何解決職能部門考核指標設計難的問題
　　? 如何設計指標權重
　　? 如何給指標合理地賦值，選擇各種計分方法？
　　第三部分 薪酬管理
　　第四部分 人力資源3P操作第四大步——薪酬管理建設
　　六個步驟完成薪酬設計
　　薪酬管理設計設計**步—— 薪酬戰(zhàn)略
　　1. 什么是薪酬戰(zhàn)略
　　2. 薪酬戰(zhàn)略確定涉及的內容：
　　兩種基本薪酬模式的比較-以能力為基礎與以職位為基礎
　　薪酬管理設計七步法第二步：崗位評估
　　引例
　　1. 什么是崗位評估？
　　2. 崗位評估工具選擇
　　? 通用型評估工具介紹
　　? 專用型評估工具介紹
　　? 基于計算機操作平臺的崗位評估工具——佐佳七因素分析法介紹
　　互動：現(xiàn)場崗位評估演示
　　薪酬管理設計七步法第三步——薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析
　　引例
　　1) 薪資數(shù)據(jù)收集技巧——深度分析前期準備
　　2) 福利調查工具——福利問卷（TO：人力資源部）
　　3) 薪資深度分析方法——薪資數(shù)據(jù)回歸分析
　　4) 福利深度分析方法——對比分析法
　　? 案例演示：某企業(yè)咨詢項目成果——薪資數(shù)據(jù)收集、分析與對比成果
　　薪酬管理設計七步法第四步——薪資架構設計
　　引例
　　1. 什么是薪資定位，薪資定位中的幾個關鍵控制點
　　2. 不同薪資策略下薪資定位的方法
　　3. 中位值級差設計原則
　　4. 設計帶寬與帶寬重合度規(guī)則
　　5. 薪資結構設計-崗位工資、能力工資、績效工資比例確定的原則
　　案例演示：某企業(yè)咨詢項目成果-薪資架構
　　薪酬管理設計七步法第五步——福利設計
　　引例
　　1. 對福利定義的再澄清
　　2. 不要忽略福利在人力資源戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中的意義
　　3. 基本福利設計
　　4. 外資企業(yè)常用的補充福利大觀
　　5. 關于菜單式補充福利
　　案例演示：某企業(yè)咨詢項目成果-福利規(guī)劃表
　　薪酬管理設計七步法第六步——薪酬管理運作體系設計
　　引例
　　1. 薪酬管理運作體系設計的三大內容
　　2. 薪酬管理流程設計、制度設計、表單體系設計
　　互動：
　　崗位工資與崗位設置、評估
　　能力工資與能力素質模型
　　績效工資與績效考核
　　第五步 人力資源3P實施推進
　　? 崗位與能力素質模型切換應當注意問題與實施風險規(guī)避
　　? 績效切換應當注意問題與實施風險規(guī)避
　　? 薪酬切換應當注意問題與實施風險規(guī)避
　　現(xiàn)場答疑

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