《慧眼識(shí)人——精準(zhǔn)面試&工作表現(xiàn)預(yù)測》
《慧眼識(shí)人——精準(zhǔn)面試&工作表現(xiàn)預(yù)測》詳細(xì)內(nèi)容
《慧眼識(shí)人——精準(zhǔn)面試&工作表現(xiàn)預(yù)測》
慧眼識(shí)人——精準(zhǔn)面試&工作表現(xiàn)預(yù)測
課程背景：
企業(yè)的發(fā)展如同生命體的生長發(fā)育，而人才的選用與留就像維持企業(yè)生命的新陳代謝
，在這個(gè)過程中，對人才的評估貫穿始終，特別是一些除了工作技能以外的指標(biāo)，往往
很難快速的正確的評估，這也是企業(yè)人才管理的最大痛點(diǎn)。本課程將著重講解如何分析
和評估這些“難以評估”的需求及要點(diǎn)。
在工作中我們會(huì)遇到很多員工雖然能力和技能達(dá)標(biāo)，但因自身性格或經(jīng)歷產(chǎn)生的個(gè)性
化問題，很難與團(tuán)隊(duì)很好的融入，帶來不必要的內(nèi)耗和其他困擾。
本課程將從招聘場景入手，教會(huì)學(xué)員如何快速而精準(zhǔn)的新人在工作中的“表現(xiàn)”從而減
少“稱職但不合適“的員工為團(tuán)隊(duì)帶來的麻煩，大大提升面試有效性。
課程模型：
[pic]
課程收益：
● 學(xué)會(huì)將素質(zhì)模型、面試標(biāo)準(zhǔn)落在實(shí)處
● 明白面試的目的不是甄別人才“好壞”而是人才“適配度”
● 學(xué)會(huì)分析工崗位需求的五要素
● 學(xué)會(huì)快速判斷候選人工作經(jīng)歷的五要素
● 怎么快速建立崗位人才適配模型
● 學(xué)會(huì)快速判斷新人性格與素質(zhì)
● 學(xué)會(huì)避免“面試時(shí)候說得好，實(shí)際工作卻不行”的情況
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對象：中高層管理人員、人力資源管理人員
課程方式：討論+情景模擬+案例+互動(dòng)
課程大綱
導(dǎo)入：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人人都是面試官
1. 面試不再是HR專屬的工作
討論：談?wù)勀銋⒓舆^最“抓狂”的面試
2. 面試的目的——評判“合不合適”
3. 評判的依據(jù)——“未來工作表現(xiàn)預(yù)期”
4. 面試時(shí)提問的技巧
5. 面試問題要“找到落差”
1）候選人經(jīng)歷五要素分析
2）可接受差異的選擇標(biāo)準(zhǔn)
第一講：面試前“知己知彼”——信息準(zhǔn)備與調(diào)研
一、招聘資源大盤點(diǎn)
1. 廣撒網(wǎng)型
2. 精準(zhǔn)匹配型
3. 最快匹配型
二、快速篩選簡歷的4大法
三、勝任力模型新解——精準(zhǔn)畫像
1. 能力要素的提取與量化
2. 素質(zhì)要素的提取與量化
3. 特殊要求的明確
四、崗位職責(zé)的撰寫——吸引人才
1. HR語言與應(yīng)聘者語言的對比
2. “吸引人”的崗位職責(zé)結(jié)構(gòu)
3. “吸引人”的崗位職責(zé)語言
練習(xí)：升級(jí)你的崗位職責(zé)
第二講：面試中“十八般武藝”——面試技巧與方法
一、面試神器——STAR面試法
1. 分析——STAR面試法
1）面試表現(xiàn)“差不多”
2）面試崗位“不太懂”
3）面試準(zhǔn)備“太完善”
2. 引導(dǎo)——STAR面試法探尋真相
1）場景回溯——帶入事件
2）角色回溯——回歸真實(shí)
3）過程驗(yàn)證——邏輯與現(xiàn)實(shí)
4）結(jié)果論證——價(jià)值判斷
3. 兩大核心——判斷提問結(jié)果
1）真實(shí)性——事件真實(shí)性決定簡歷“含水量”
2）能力性——事件完成水平評估真實(shí)能力
4. STAR面試法注意的三大事項(xiàng)
1）開放性——要讓對方講故事，不是表忠心
2）問事實(shí)——講故事不是編故事
3）跟進(jìn)性——有答案的問題就不要問了
二、兩道關(guān)卡——判斷法
1. 成事關(guān)——做事情的潛力
1）做出業(yè)績的潛力
工具：跨行業(yè)人員的業(yè)績潛力評估
工具：經(jīng)驗(yàn)不足的人業(yè)績潛力評估
2）識(shí)別和組織合作的潛力
3）識(shí)別管理下屬的潛力
2. 成長關(guān)——工作經(jīng)歷的成長變化
討論：換工作勤的人穩(wěn)定性就差嗎？
1）識(shí)別人才穩(wěn)定性
討論：如何識(shí)別穩(wěn)定意愿
2）識(shí)別持續(xù)發(fā)展的后勁——深層的價(jià)值追求、抵抗誘惑的能力、學(xué)習(xí)和成長的能力
三、新結(jié)構(gòu)化面試的變體
1. 新結(jié)構(gòu)面試法——元素提問法
1）“時(shí)間軸”結(jié)構(gòu)化思維
2）“動(dòng)機(jī)-行動(dòng)”結(jié)構(gòu)化思維
3）“鋪墊-目的”結(jié)構(gòu)化思維
2. 五種對話方式模型
1）閑聊式對話
2）單向控制型對話
3）互相學(xué)習(xí)型對話
4）干預(yù)型對話
5）推理型對話
第三講：入職后“運(yùn)籌帷幄”——工作表現(xiàn)預(yù)測的技巧
測評一：職業(yè)性格
1. 職業(yè)性格測評
1）優(yōu)勢表現(xiàn)——工作狀態(tài)順利時(shí)
2）劣勢表現(xiàn)——遇到危機(jī)與挑戰(zhàn)時(shí)
3）上升方向——隨著時(shí)間累積會(huì)逐漸越來越明顯的性格趨勢
2. 性格維度的劃分
1）D——火象性格（直接強(qiáng)勢的挑戰(zhàn)者）
2）I——土象性格（穩(wěn)健踏實(shí)的觀察者）
3）S——風(fēng)象性格（敏捷活潑的傳達(dá)者）
4）C——水象性格（溫潤敏感的保護(hù)者）
3. 性格維度測試方法
工具：測算法&量表法
實(shí)景案例分析（課前測評結(jié)果分析）
4. 核心問題的評估思路
1）難以應(yīng)對的問題
2）人際關(guān)系處理
3）個(gè)人發(fā)展的方向
測評二：團(tuán)隊(duì)需求分析
1. 團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀分析—荒島求生測評
2. 個(gè)人工作需求分析—繪畫心理學(xué)
梁若冰老師的其它課程
降本增效——數(shù)字化人才戰(zhàn)略課程背景：疫情管控形態(tài)和經(jīng)濟(jì)形式下行已經(jīng)成為企業(yè)必須要面對的挑戰(zhàn)，能夠在嚴(yán)苛的條件下“生存”成為了企業(yè)的核心要?jiǎng)?wù)，企業(yè)向外要不斷整合資源，優(yōu)化市場和供應(yīng)鏈；向內(nèi)要不斷“有效”管理，節(jié)約成本，提升效率，降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)絕地求生。在步步為營的經(jīng)營管理當(dāng)中，有一些“看不清”的行為制約了企業(yè)的發(fā)展：人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)依據(jù)，靠“感覺”組織
講師：梁若冰詳情
人才盤點(diǎn)+人才梯隊(duì)建設(shè)課程背景：近年來經(jīng)濟(jì)緊縮造成企業(yè)環(huán)境不確定性的增加，人才失控缺乏人才賬本，很多企業(yè)不得不面對高潛人才大量流失等狀況，企業(yè)普遍感受到嚴(yán)峻的人才挑戰(zhàn)。人力資源配置的根本是讓合適的人在最合適的位置發(fā)揮盡可能多的優(yōu)勢，是整個(gè)人才管理體系中的連接器和驅(qū)動(dòng)輪。一方面通過人才盤點(diǎn)在流程基礎(chǔ)上，能夠有效的識(shí)別人才的選拔使用，培養(yǎng)人才的效率得到提升，讓人
講師：梁若冰詳情
《人效至上：非人力資源管理者的人力資源管理》 07.10
人效至上：非人力資源管理者的人力資源管理課程背景：為了人效最大化，各個(gè)部門的職能界限逐漸不再那么清晰，業(yè)務(wù)部門自行招聘、制定工作職責(zé)甚至績效標(biāo)準(zhǔn)成為常態(tài)。那么哪些工作需要人力資源部完成，哪些工作可以由直線管理部門完成就成了各個(gè)公司一直關(guān)注和研究的課題。“非人”這門課程應(yīng)運(yùn)而生。因?yàn)闊o論身處哪一層次的管理者，都需要擔(dān)任人力資源經(jīng)理的工作。員工離職或總是找不到對
講師：梁若冰詳情
《心想事呈-新員工高效溝通與角色蛻變》 07.10
心想事呈-新員工高效溝通與角色蛻變課程對象：職場新人、應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)形式：封閉訓(xùn)練、講學(xué)互動(dòng)、游戲體驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)競賽、分析診斷、實(shí)戰(zhàn)答疑、小組研討、心得分享授課時(shí)間：1-2天；６小時(shí)/天課程背景：職場新人從校園到企業(yè)，從學(xué)生到專業(yè)人士的轉(zhuǎn)型，最大的挑戰(zhàn)就是溝通：與老同事有“代溝”聊不到一起去與領(lǐng)導(dǎo)溝通兩極化：“不敢說”的小透明和“整頓職場”的恐怖分子沒有“職場意
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HRBP—和團(tuán)隊(duì)一起實(shí)現(xiàn)人效革命（工具箱版）課程背景：HRBP工作方法與優(yōu)秀實(shí)踐課程是針對現(xiàn)代企業(yè)管理者和人力資源從業(yè)者精心設(shè)計(jì)的高效培訓(xùn)，與傳統(tǒng)HR管理方式相比，HRBP作為業(yè)務(wù)嵌入型人力資源管理方式，與業(yè)務(wù)部門緊密合作，提供戰(zhàn)略性人力資源解決方案，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展保駕護(hù)航?，F(xiàn)代企業(yè)需要進(jìn)行HRBP轉(zhuǎn)型，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向、業(yè)務(wù)增值、組織協(xié)作和人才吸引，從
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慧眼識(shí)人——精準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試課程背景：疫情管控形態(tài)和經(jīng)濟(jì)形式下行已經(jīng)成為企業(yè)必須要面對的挑戰(zhàn)，能夠在嚴(yán)苛的條件下“生存”成為了企業(yè)的核心要?jiǎng)?wù)，企業(yè)向外要不斷整合資源，優(yōu)化市場和供應(yīng)鏈；向內(nèi)要不斷“有效”管理，節(jié)約成本，提升效率，降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)絕地求生。在步步為營的經(jīng)營管理當(dāng)中，招聘的準(zhǔn)確和有效很大程度上決定著人效的基礎(chǔ)，如果在招聘中因?yàn)椤翱床磺濉边x錯(cuò)了人，
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績效革命——OKR實(shí)戰(zhàn)工作坊課程背景：疫情管控形態(tài)和經(jīng)濟(jì)形式下行已經(jīng)成為企業(yè)必須要面對的挑戰(zhàn)，能夠在嚴(yán)苛的條件下“生存”成為了企業(yè)的核心要?jiǎng)?wù)，企業(yè)向外要不斷整合資源，優(yōu)化市場和供應(yīng)鏈；向內(nèi)要不斷“有效”管理，節(jié)約成本，提升效率，降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)絕地求生。OKR作為目標(biāo)導(dǎo)向的管理工具，在不確定結(jié)果的情況下，對于員工薪資的回報(bào)能做到更大的公平性，在時(shí)代的挑戰(zhàn)和
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《降本增效——必有成果的人才盤點(diǎn)》 07.10
降本增效——必有成果的人才盤點(diǎn)課程背景：疫情管控形態(tài)和經(jīng)濟(jì)形式下行已經(jīng)成為企業(yè)必須要面對的挑戰(zhàn)，能夠在嚴(yán)苛的條件下“生存”成為了企業(yè)的核心要?jiǎng)?wù)，企業(yè)向外要不斷整合資源，優(yōu)化市場和供應(yīng)鏈；向內(nèi)要不斷“有效”管理，節(jié)約成本，提升效率，降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)絕地求生。人力資源配置的根本是讓合適的人在最合適的位置發(fā)揮盡可能多的優(yōu)勢，是整個(gè)人才管理體系中的連接器和驅(qū)動(dòng)輪。
講師：梁若冰詳情
《高端人才“相術(shù)”——招聘與談判技巧》 03.08
高端人才“相術(shù)”——招聘與談判技巧課程背景：在我與企業(yè)溝通人才招聘的時(shí)候，通常不會(huì)用標(biāo)準(zhǔn)的招聘策略來看，因?yàn)楦叨巳瞬诺耐诰?、溝通、談判都與一般招聘有很大的區(qū)別，我會(huì)覺得一般招聘是判斷人崗適配度，而當(dāng)要評估的對象成為“超配“對企業(yè)的影響已經(jīng)超過一個(gè)崗位的時(shí)候，我們的工作往往會(huì)脫離崗位，成為人才屬性與企業(yè)屬性的評估；候選人熟悉與企業(yè)負(fù)責(zé)人適配度的評估。因此高端人
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