《人效至上：非人力資源管理者的人力資源管理》

人效至上：非人力資源管理者的人力資源管理
課程背景：
為了人效最大化，各個(gè)部門(mén)的職能界限逐漸不再那么清晰，業(yè)務(wù)部門(mén)自行招聘、制定
工作職責(zé)甚至績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)成為常態(tài)。那么哪些工作需要人力資源部完成，哪些工作可以由
直線管理部門(mén)完成就成了各個(gè)公司一直關(guān)注和研究的課題?！胺侨恕边@門(mén)課程應(yīng)運(yùn)而生。

因?yàn)闊o(wú)論身處哪一層次的管理者，都需要擔(dān)任人力資源經(jīng)理的工作。
員工離職或總是找不到對(duì)的人，究竟是人力資源部的問(wèn)題還是用人部門(mén)的問(wèn)題？用
人部門(mén)與人力資源部門(mén)的分工應(yīng)該如何確定？如何讓績(jī)效考評(píng)工作更好的落地？培養(yǎng)下
屬誰(shuí)的職責(zé)更多一些？有哪些簡(jiǎn)單、有效的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方法？出現(xiàn)勞資糾紛時(shí)用人部門(mén)與
人力資源部門(mén)要如何協(xié)調(diào)和配合？如何才能讓每一位部門(mén)負(fù)責(zé)人都成為人力資源高手呢
……本課程將從業(yè)務(wù)管理者的角度對(duì)人才的選、育、用、留及勞資糾紛處理等實(shí)戰(zhàn)技能進(jìn)
行專(zhuān)業(yè)講解，幫助企業(yè)非人力資源經(jīng)理們成為人力資源管理的高手。

課程收益：
|讓業(yè)務(wù)部門(mén)的管理者們徹底明白： |讓人力資源部門(mén)的管理者不再聽(tīng)到以下的隔空懟|
|人力資源工作該誰(shuí)干? |： |
|我該做那些人力資源管理活？ |我部門(mén)總是缺人，人力資源部門(mén)怎么還沒(méi)招到? |
|原來(lái)選什么樣的人都該我做 |人力資源部怎么選人的，剛來(lái)幾天就走了，煩不|
|原來(lái)我的的職位不僅僅是完成任務(wù)， |煩? |
|還必須關(guān)注于人 |00后的群體真的傷不起，懟天懟地沒(méi)法管？ |
|改進(jìn)我的員工表現(xiàn)就是我的職責(zé)使命 |新來(lái)的員工不勝任，人力資源部怎么培訓(xùn)的? |
|先搞定人的事，才能真的搞定事的事 |考核是人力的事兒，為啥老要我們提指標(biāo)報(bào)數(shù)據(jù)|
| |! |
| |員工老是抱怨工資低，人力資源部門(mén)怎么定薪的|
| |？ |
| |員工能力不勝任，人力資源部招的什么人？ |
| |…… |





課程模型——助理管理提升的火箭：

課程模型——各個(gè)模塊應(yīng)用模型

課程時(shí)間：1-2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：企業(yè)總經(jīng)理、中層管理干部、高級(jí)主管，以及人力資源管理工作者

課程方式：討論+心理測(cè)試+案例+研討+分享答疑

課程大綱
第一講：定調(diào)性：為什么部門(mén)經(jīng)理要做“人力資源部”的工作？
【導(dǎo)入1】非人培訓(xùn)的認(rèn)知：剖析大多數(shù)非人培訓(xùn)的開(kāi)場(chǎng)白
“人力資源管理不僅僅是HR部門(mén)的事情，業(yè)務(wù)部門(mén)的管理者也要參與其中?！?br /> 【導(dǎo)入2】企業(yè)組織架構(gòu)“金字塔”邏輯
1、高層：做正確的事情、中層：正確的做事情、基層：把事情做正確
2、從目標(biāo)到結(jié)果之間，高中基層的管理邏輯
一、跳出“人事管理”做管理者的“降本增效”
1. 降本-有測(cè)評(píng)的降低人力成本
2. 增效-減除冗余流程，實(shí)現(xiàn)管理自動(dòng)化
3. 控風(fēng)險(xiǎn)-管理風(fēng)險(xiǎn)/法律風(fēng)險(xiǎn)/商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)一起抓
1. 部門(mén)人效情況透析-你們部門(mén)花了多少工資，創(chuàng)造了多少價(jià)值？
2. 部門(mén)文化情況透析-你們部門(mén)的人給人什么感覺(jué)？
3. 部門(mén)管理透析-部門(mén)成員之間關(guān)系如何？與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系如何？
4. 部門(mén)發(fā)展透析-部門(mén)成員是否有成長(zhǎng)？
三、直線經(jīng)理與人力資源管理的“合作”與“對(duì)抗”
1. “非人管理”的三大誤區(qū)
2. 直線經(jīng)理才是部門(mén)人力管理的核心
3. 非人培訓(xùn)解決管理中的哪些問(wèn)題
討論：你在團(tuán)隊(duì)管理中“不吐不快”的委屈
案例：“小湊合”的轉(zhuǎn)正背后的企業(yè)人力資源問(wèn)題分析

第二講：選——招聘，找到想用的人沒(méi)有那么難
討論：選錯(cuò)人將付出的代價(jià)
一、搞清楚你的部門(mén)到底需要招什么人
【實(shí)景工作導(dǎo)入1】盤(pán)點(diǎn)你的人力資源
1、你擁有多少下屬？
2、你有多少人才？
3、你的部門(mén)需要多少管理人人才和技術(shù)人才？
【實(shí)景工作導(dǎo)入2】人力資源差異評(píng)估
1、人數(shù)評(píng)估
2、勝任評(píng)估
3、收入評(píng)估
4、其它評(píng)估
【實(shí)景工作導(dǎo)入3】部門(mén)人力資源接替圖
二、講點(diǎn)技術(shù)干貨，如何“找到”并“招來(lái)”需要的人才
1. 資源匹配——一個(gè)蘿卜一個(gè)坑
2. 與人力部門(mén)協(xié)作——“面試評(píng)分表”就是分工表！
? 人力部門(mén)-評(píng)估適不適合我們公司
? 直線面試-能不能把活干明白
2. 寫(xiě)好崗位“JD”，才能吸引想要的人“投遞”
? 你要寫(xiě)的JD=發(fā)出去招人的廣告
? 80%的HR看不懂業(yè)務(wù)寫(xiě)的JD
? 有效JD四大維度
? JD編寫(xiě)的“小心機(jī)”
4. 面試，你是不是抓得住關(guān)鍵？
（1）求職者的簡(jiǎn)歷中有哪些玄機(jī)？
（2）四個(gè)維度判斷應(yīng)聘者得穩(wěn)定度
（3）面試官常用的7大面試方法
? 六脈神劍提問(wèn)法
? 慧眼識(shí)人：STAR行為面試法
【案例】四道頂級(jí)的面試問(wèn)題
（4）如何hold住各種面試者？
討論+吐槽：我的面試經(jīng)歷

第三講：育——培訓(xùn)，跟員工一起成長(zhǎng)
【導(dǎo)入】喬哈里視窗下的管理者培養(yǎng)下屬路徑圖解
【思考】公司要提拔一名經(jīng)理的條件是什么？
1、培養(yǎng)下屬的三種途徑及具體做法
2、人才培養(yǎng)的兩個(gè)基本原則
一、讓新員工快速成為“自己人”
【案例】阿里新員工到崗“大禮包”
【思考】新員工最擔(dān)心的事情是什么？
2、新員工“跑路”的三個(gè)核心理由
3、如何讓新員工快速上崗“無(wú)縫搬磚”
【模型】新員工“落地”四要素模型
? 工作標(biāo)準(zhǔn)
? 核心流程
? 注意事項(xiàng)
? 部門(mén)文化傳達(dá)
【演練】梳理一個(gè)崗位的知識(shí)、實(shí)操技能和工具包
二、讓每一個(gè)人早晚都成為“骨干”
? 核心技能需要做出資料包
? 核心流程需要執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)
【討論】“人人都要會(huì)的”和“必須有人會(huì)的”先培訓(xùn)哪個(gè)？
三、部門(mén)經(jīng)理培訓(xùn)“不觸雷”的關(guān)鍵指南
1.直線經(jīng)理的無(wú)效表達(dá)一覽
2.“對(duì)事不對(duì)人”的SHARE四步反饋法
討論：最令人煩躁的團(tuán)建是什么樣

第四講：用——知人善任的有效管理
【導(dǎo)入】三個(gè)人的表現(xiàn)競(jìng)猜
一、知人善任的基本原則
1、時(shí)間有序，“論資排輩”
【案例】“薪資倒掛”帶來(lái)的麻煩？
2、能位對(duì)應(yīng)，動(dòng)態(tài)適應(yīng)
【模型】部門(mén)動(dòng)態(tài)分工系統(tǒng)模型
3、要素有用，同素異構(gòu)
【案例】從“木桶原理”到“長(zhǎng)+短板理論”
4、良性競(jìng)爭(zhēng)，互補(bǔ)增值
【案例】華為的“狼狽計(jì)劃”
二、“知人”才能“善用” 從了解團(tuán)隊(duì)成員的不同性格開(kāi)始
經(jīng)典案例：“西游取經(jīng)團(tuán)“的人力資源規(guī)劃
溝通風(fēng)格崗位適配——DISC
? 5分鐘快速判斷溝通風(fēng)格
? 不同性格的崗位適配性
? 不同性格的團(tuán)隊(duì)適配性
? 不同性格的管理思路
性格分析與部門(mén)管理
如何判斷團(tuán)隊(duì)需要什么樣的人？
如何判斷員工在團(tuán)隊(duì)中是否能配合？
如何快速解決員工直接的矛盾？
工具：現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)及結(jié)果分析
三、“有草”才能“跑馬”——針對(duì)核心需求才能讓人“拼命干”
1. 人們對(duì)于“求職”和“投入工作”的9大動(dòng)力
? 地位驅(qū)動(dòng)——想“當(dāng)官”的人
? 安全驅(qū)動(dòng)——想“穩(wěn)定”的人
? 收入驅(qū)動(dòng)——想“多賺錢(qián)”的人
? 主動(dòng)性驅(qū)動(dòng)——想“做自己喜歡“的事
? 意義性驅(qū)動(dòng)——想“做重要且有意義”的事
? 專(zhuān)業(yè)性驅(qū)動(dòng)——想”做有技術(shù)含量”的事
? 興趣驅(qū)動(dòng)——想“做自己喜歡”的事
? 關(guān)系驅(qū)動(dòng)——想跟關(guān)系好的人一起共在
? 領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動(dòng)——想為自己喜歡的領(lǐng)導(dǎo)工作
工具：現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)及結(jié)果分析
四、知人善任的結(jié)果表現(xiàn)是帶領(lǐng)下屬拿結(jié)果
【討論】什么是結(jié)果？
1、如何做結(jié)果？
（1）重點(diǎn)法
（2）分解法
（3）影響法
【認(rèn)知】績(jī)效考核的價(jià)值與缺陷
五、知人善任的考驗(yàn)是解決問(wèn)題
【案例研討】10個(gè)員工的績(jī)效輔導(dǎo)案例
（1）搞清楚問(wèn)題是什么？
（2）先解決“情緒”再解決“問(wèn)題”
（3）讓員工無(wú)法拒絕的“PUA”大法
? 技法1：優(yōu)秀員工的提升輔導(dǎo)
? 技法2：情緒員工的“穩(wěn)定”談話
? 技法3：?jiǎn)栴}員工的“鞭策“談話

第六講：留——員工職業(yè)發(fā)展需求
一、上班到底“圖什么—職場(chǎng)人的需求探求
1. 人性需求xy理論
2. 公平需求
3. 競(jìng)爭(zhēng)水平需求
3. 離職背后的需求盤(pán)點(diǎn)
故事新解：三個(gè)砌墻工人的故事
二、員工工作取向分析——幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)
1. 家庭型——穩(wěn)定的心態(tài)和時(shí)間安排
2. 發(fā)展型——開(kāi)拓眼界和新生事物
3. 自衛(wèi)型——安全的工作環(huán)境
4. 社交型——更多的溝通空間
討論：如何在工作中為員工創(chuàng)造更強(qiáng)的“幸福感”
5. 需求結(jié)果分析的管理應(yīng)用
【數(shù)據(jù)結(jié)論】從11000名90后的調(diào)查結(jié)果論“敬業(yè)度”的關(guān)鍵因素
【調(diào)查報(bào)告】《2022員工離職情況分析白皮書(shū)》
三、部門(mén)經(jīng)理與員工攜手“文化凝聚”
1、激發(fā)積極性與創(chuàng)造性的四個(gè)常規(guī)維度
（1）賦予重任：承擔(dān)重要任務(wù)
（2）創(chuàng)新扶持：資源配置傾斜
（3）打通通道：有票子有位置
（4）搭建階梯：鋪就青云之路
2、把文化植入員工的心里
（1）讓使命愿景激起員工的憧憬
（2）找到讓年輕員工認(rèn)同的“有效價(jià)值觀”
【案例1】某企業(yè)對(duì)犯錯(cuò)員工的同時(shí)獎(jiǎng)懲
【案例2】員工在網(wǎng)上“罵公司”的愛(ài)恨情仇
【案例3】離職員工與公司“打官司”的不死不休
3、基于四類(lèi)員工的激勵(lì)管理
【關(guān)鍵】利益比道理更有說(shuō)服力
回顧串講：部門(mén)管理計(jì)劃展示

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