《降本增效——必有成果的人才盤點》

降本增效——必有成果的人才盤點

課程背景：
疫情管控形態(tài)和經(jīng)濟形式下行已經(jīng)成為企業(yè)必須要面對的挑戰(zhàn)，能夠在嚴苛的條件下
“生存”成為了企業(yè)的核心要務，企業(yè)向外要不斷整合資源，優(yōu)化市場和供應鏈；向內(nèi)要
不斷“有效”管理，節(jié)約成本，提升效率，降低經(jīng)營風險，實現(xiàn)絕地求生。
人力資源配置的根本是讓合適的人在最合適的位置發(fā)揮盡可能多的優(yōu)勢，是整個人才
管理體系中的連接器和驅動輪。一方面通過人才盤點在流程基礎上，能夠有效的識別人
才的選拔使用，培養(yǎng)人才的效率得到提升，讓人才管理的各個模塊得到很好的銜接；另
一方面人崗匹配，讓員工的個人優(yōu)勢與企業(yè)的需求盡量重合；在此基礎上，完成人力資
源最大化的成果！
? 通過學習能夠實操并分析人才盤點
? 學會運用人才盤點的各種技術和工具，探索適合自己企業(yè)的盤點辦法
?
激活組織和個體利用信息技術規(guī)避各種弊端，確保人才盤點項目發(fā)揮最大化效應
? 熟悉人崗匹配的思路和方法并成功運用到工作中去
? 有效驅動人效，節(jié)約人力成本20%起
解決以下問題：
? 人力成本應用不夠精準，員工工作價值與薪資回報不疲憊
? 人崗匹配不完全，沒有發(fā)揮出員工的全部實力
? 人崗匹配不適合，員工缺乏工作積極性
? 人才盤點項目是缺少有效的方法論
? 人才管理缺少風險預警
? 人才盤點可能會成為一次性項目，沒有累積
? 盤點的結果沒有應用到實際工作當中去
? 無法把握人才盤點的合理時機
課程特點：
? 運用互聯(lián)網(wǎng)思維和工具，去繁就簡，高效完成人才盤點
? 只用原來1/5的時間完成人才盤點
? 盤點成果行動化，無縫對接提升方案

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)管理者、人力資源管理者、要操作人才盤點的其他人
課程方式：討論+心理測試+案例+互動

課程大綱
第一講：建立高效人才盤點的邏輯地盤
第一節(jié)-理念轉變：降本增效的本質(zhì)——人效是算出來的
1. 建立數(shù)字化分析的邏輯——公司數(shù)據(jù)分析+員工人才測評
2. 絕地求生的企業(yè)管理三大思維
? 降本-有測評的降低人力成本
? 增效-減除冗余流程，實現(xiàn)管理自動化
? 控風險-管理風險/法律風險/商業(yè)風險一起抓
3. 公司管理數(shù)據(jù)全透析
? 三級數(shù)據(jù)分析-基礎數(shù)據(jù)、時點表現(xiàn)數(shù)據(jù)、長期趨勢數(shù)據(jù)
? 公司數(shù)據(jù)管理應用流程
4. 員工數(shù)據(jù)管理全透析
? 大數(shù)據(jù)下的人才透視——數(shù)據(jù)簇組合
? 員工數(shù)據(jù)三維模型——能力+素質(zhì)+經(jīng)驗
? 數(shù)據(jù)管理帶來全新體驗——3E向3D的轉化
5.數(shù)字化管理vs人性化管理的探討
第二節(jié)-邏輯建立：人效模型的建立
1. 人力成本的定義——企業(yè)為“員工”花的錢多嗎？
2. 人力成本的健康占比曲線——花多少錢在“人”上更合理
3. 人效計算公式——花了多少工資，創(chuàng)造了多少業(yè)績
案例應用題1：企業(yè)和員工的雙贏平衡點在哪里？
案例應用題2: 為什么員工越忙，賺的錢越少？
案例應用題3: 小鎮(zhèn)4家企業(yè)的生死存亡？
第三節(jié)-計算干貨：XPM——人效實現(xiàn)矩陣分析
1. 名企hr不會告訴你的薪酬計算原理
2. 矩陣數(shù)據(jù)思維——一切智能化的底層思維
3. 矩陣數(shù)據(jù)的要素解讀
? X——矩陣薪酬的單位算子
? M——量化管理級別
? P——量化表現(xiàn)期待
4. 矩陣人力成本模型建模
5. 矩陣人力成本模型分析測算
? 人才結構健康值p/m的測算
? 人才結構健康值p/m的分析與修正
6．矩陣人力成本模型的分析結果應用-金字塔模型分析
? 三種人才績效結構的數(shù)據(jù)指征
? 不同數(shù)據(jù)結構結構的調(diào)整策略
第二講：人才盤點工具介紹和應用
第一節(jié) 基本盤—人效核算，有效“割韭菜”
1. 人效矩陣分析—工資花到了誰身上？
2. 九宮格分析—分析每一個員工的“性價比”
3. 基于人效核算的盤點結果“商業(yè)配貨”思維
高潛——投資模式
優(yōu)化——甩賣模式
穩(wěn)定——出貨模式
第二節(jié) 人才盤點的模具—勝任力模型的
1. 勝任力模型構建的四大原則
2. 選擇適合的方法，讓勝任力模型快速完成
3. 兩種典型的勝任力模型應用——等級模型vs關鍵行為模型
4. 勝任力模型需要持續(xù)優(yōu)化
5. 勝任力模型的新趨勢大數(shù)據(jù)的應用
第三節(jié) 人才盤點的標尺—測評技術
1. 評估技術—人才能力的數(shù)據(jù)化
2. 未見其人，先識別—測評問卷技術
3. 言行舉止，出評價—行為面試技術
4. 身臨其境，見真知—情景模擬技術
5. 評估數(shù)據(jù)的效度和信度分析
案例互動：九宮格的對弈
第三講：人才盤點的組織和運營
第一節(jié) 人才盤點的注意事項和風險防控
1. 人才盤點一定要先處理的幾大因素
2. 人才盤點的4種操作模式
3. 人才盤點運營成功的關鍵時間點
4. 人才盤點運營成功的關鍵人物
5. 人才盤點的操作流程圖
案例：聯(lián)想極端OHRP
第二節(jié) 人才盤點的“人性化”標尺——人才校準會
1. 一定要開人才校準會嗎？
2. When-人才校準會的時機管理
3. Who-人才校準會的邀約管理
4. What-人才校準會的內(nèi)容管理
案例：長安汽車的述能會
第三節(jié) 人才盤點的失敗原因總結
案例1—脫離了任務的人才盤點孤島
案例2—與業(yè)務培養(yǎng)發(fā)展人才脫節(jié)的自顧自盤點
案例3—使得其反的高潛人才項目
案例4—被反對的人才盤點
?總結：
課程內(nèi)容總結回顧與串講

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