《降本增效——數(shù)字化人才戰(zhàn)略》   07.10

降本增效——數(shù)字化人才戰(zhàn)略課程背景：疫情管控形態(tài)和經(jīng)濟(jì)形式下行已經(jīng)成為企業(yè)必須要面對(duì)的挑戰(zhàn)，能夠在嚴(yán)苛的條件下“生存”成為了企業(yè)的核心要?jiǎng)?wù)，企業(yè)向外要不斷整合資源，優(yōu)化市場(chǎng)和供應(yīng)鏈；向內(nèi)要不斷“有效”管理，節(jié)約成本，提升效率，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)絕地求生。在步步為營(yíng)的經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中，有一些“看不清”的行為制約了企業(yè)的發(fā)展：人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)依據(jù)，靠“感覺(jué)”組織

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《人效至上：非人力資源管理者的人力資源管理》   07.10

人效至上：非人力資源管理者的人力資源管理課程背景：為了人效最大化，各個(gè)部門的職能界限逐漸不再那么清晰，業(yè)務(wù)部門自行招聘、制定工作職責(zé)甚至績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)成為常態(tài)。那么哪些工作需要人力資源部完成，哪些工作可以由直線管理部門完成就成了各個(gè)公司一直關(guān)注和研究的課題?！胺侨恕边@門課程應(yīng)運(yùn)而生。因?yàn)闊o(wú)論身處哪一層次的管理者，都需要擔(dān)任人力資源經(jīng)理的工作。員工離職或總是找不到對(duì)

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《心想事呈-新員工高效溝通與角色蛻變》   07.10

心想事呈-新員工高效溝通與角色蛻變課程對(duì)象：職場(chǎng)新人、應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)形式：封閉訓(xùn)練、講學(xué)互動(dòng)、游戲體驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)競(jìng)賽、分析診斷、實(shí)戰(zhàn)答疑、小組研討、心得分享授課時(shí)間：1-2天；６小時(shí)/天課程背景：職場(chǎng)新人從校園到企業(yè)，從學(xué)生到專業(yè)人士的轉(zhuǎn)型，最大的挑戰(zhàn)就是溝通：與老同事有“代溝”聊不到一起去與領(lǐng)導(dǎo)溝通兩極化：“不敢說(shuō)”的小透明和“整頓職場(chǎng)”的恐怖分子沒(méi)有“職場(chǎng)意

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《HRBP——和團(tuán)隊(duì)一起實(shí)現(xiàn)人效革命》（工具箱版）   07.10

HRBP—和團(tuán)隊(duì)一起實(shí)現(xiàn)人效革命（工具箱版）課程背景：HRBP工作方法與優(yōu)秀實(shí)踐課程是針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理者和人力資源從業(yè)者精心設(shè)計(jì)的高效培訓(xùn)，與傳統(tǒng)HR管理方式相比，HRBP作為業(yè)務(wù)嵌入型人力資源管理方式，與業(yè)務(wù)部門緊密合作，提供戰(zhàn)略性人力資源解決方案，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展保駕護(hù)航?，F(xiàn)代企業(yè)需要進(jìn)行HRBP轉(zhuǎn)型，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向、業(yè)務(wù)增值、組織協(xié)作和人才吸引，從

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《慧眼識(shí)人—精準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試》    07.10

慧眼識(shí)人——精準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試課程背景：疫情管控形態(tài)和經(jīng)濟(jì)形式下行已經(jīng)成為企業(yè)必須要面對(duì)的挑戰(zhàn)，能夠在嚴(yán)苛的條件下“生存”成為了企業(yè)的核心要?jiǎng)?wù)，企業(yè)向外要不斷整合資源，優(yōu)化市場(chǎng)和供應(yīng)鏈；向內(nèi)要不斷“有效”管理，節(jié)約成本，提升效率，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)絕地求生。在步步為營(yíng)的經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中，招聘的準(zhǔn)確和有效很大程度上決定著人效的基礎(chǔ)，如果在招聘中因?yàn)椤翱床磺濉边x錯(cuò)了人，

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《績(jī)效管理-OKR實(shí)戰(zhàn)工作坊》   07.10

績(jī)效革命——OKR實(shí)戰(zhàn)工作坊課程背景：疫情管控形態(tài)和經(jīng)濟(jì)形式下行已經(jīng)成為企業(yè)必須要面對(duì)的挑戰(zhàn)，能夠在嚴(yán)苛的條件下“生存”成為了企業(yè)的核心要?jiǎng)?wù)，企業(yè)向外要不斷整合資源，優(yōu)化市場(chǎng)和供應(yīng)鏈；向內(nèi)要不斷“有效”管理，節(jié)約成本，提升效率，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)絕地求生。OKR作為目標(biāo)導(dǎo)向的管理工具，在不確定結(jié)果的情況下，對(duì)于員工薪資的回報(bào)能做到更大的公平性，在時(shí)代的挑戰(zhàn)和

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《降本增效——必有成果的人才盤點(diǎn)》   07.10

降本增效——必有成果的人才盤點(diǎn)課程背景：疫情管控形態(tài)和經(jīng)濟(jì)形式下行已經(jīng)成為企業(yè)必須要面對(duì)的挑戰(zhàn)，能夠在嚴(yán)苛的條件下“生存”成為了企業(yè)的核心要?jiǎng)?wù)，企業(yè)向外要不斷整合資源，優(yōu)化市場(chǎng)和供應(yīng)鏈；向內(nèi)要不斷“有效”管理，節(jié)約成本，提升效率，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)絕地求生。人力資源配置的根本是讓合適的人在最合適的位置發(fā)揮盡可能多的優(yōu)勢(shì)，是整個(gè)人才管理體系中的連接器和驅(qū)動(dòng)輪。

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《高端人才“相術(shù)”——招聘與談判技巧》   03.08

高端人才“相術(shù)”——招聘與談判技巧課程背景：在我與企業(yè)溝通人才招聘的時(shí)候，通常不會(huì)用標(biāo)準(zhǔn)的招聘策略來(lái)看，因?yàn)楦叨巳瞬诺耐诰?、溝通、談判都與一般招聘有很大的區(qū)別，我會(huì)覺(jué)得一般招聘是判斷人崗適配度，而當(dāng)要評(píng)估的對(duì)象成為“超配“對(duì)企業(yè)的影響已經(jīng)超過(guò)一個(gè)崗位的時(shí)候，我們的工作往往會(huì)脫離崗位，成為人才屬性與企業(yè)屬性的評(píng)估；候選人熟悉與企業(yè)負(fù)責(zé)人適配度的評(píng)估。因此高端人

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《人人都是HRBP——非人全通關(guān)工作坊》   03.08

人人都是HRB——非人全通關(guān)工作坊課程背景：互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)下各個(gè)部門的職能界限逐漸不再那么清晰，如今業(yè)務(wù)部門自行招聘、制定工作職責(zé)甚至績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的屢見(jiàn)不鮮。那么人力資源管理工作到底是誰(shuí)的工作呢？哪些工作需要人力資源部完成，哪些工作可以由直線管理部門完成就成了各個(gè)公司一直關(guān)注和研究的課題?！狈侨恕斑@門課程應(yīng)運(yùn)而生。因?yàn)闊o(wú)論身處哪一層次的管理者，都需要擔(dān)任人力資源經(jīng)理

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《人才盤點(diǎn)——?jiǎng)?chuàng)建人才驅(qū)動(dòng)型組織》   03.08

人才盤點(diǎn)—?jiǎng)?chuàng)建人才驅(qū)動(dòng)型組織課程背景：近年來(lái)經(jīng)濟(jì)緊縮造成企業(yè)環(huán)境不確定性的增加，人才失控缺乏人才賬本，很多企業(yè)不得不面對(duì)高潛人才大量流失等狀況，企業(yè)普遍感受到嚴(yán)峻的人才挑戰(zhàn)。因此人才盤點(diǎn)成為把握現(xiàn)有人才情況，制定人才策略的重要工具。人才盤點(diǎn)是整個(gè)人才管理體系中的連接器和驅(qū)動(dòng)輪。一方面人才盤點(diǎn)在流程基礎(chǔ)上，能夠有效的識(shí)別人才的選拔使用，培養(yǎng)人才的效率得到提升，

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