非人力資源經理的人力資源管理

非人力資源經理的人力資源管理
主講：郭楚凡
辦企業(yè)就是辦人，企業(yè)競爭歸根結底就是人才與人才的競爭！
但，人才如何培養(yǎng)？誰來培養(yǎng)？誰來管理？僅僅靠一個人力資源部門夠嗎？
【課程背景】
能夠贏得未來的企業(yè)，一定是可持續(xù)發(fā)展的健康企業(yè)，這樣的企業(yè)，每一個管理者首先都應該是人力資源經理。因為，企業(yè)的績效是通過有效地組織和管理員工隊伍而達成的。再者，建設優(yōu)秀的員工隊伍正是每一個管理者的重要責任與使命！
專業(yè)化的人力資源系統(tǒng)可以幫助管理者有效的實現上述目標。
企業(yè)人力資源管理存在的主要問題：
 職能部門管理者認為人力資源管理就是人力資源部門的事情，與自己無關；
 非人力資源經理缺乏必備的人力資源管理知識，導致人力資源部的工作難度加大；
 大部分企業(yè)還處在人事管理階段，沒有和業(yè)務、組織、戰(zhàn)略環(huán)環(huán)相扣，不適應激烈競爭環(huán)境下對人才的管理；
 人力資源基礎工作薄弱，工作分析不夠，職位設置和職務序列設計不合理，導致職業(yè)生涯管理、績效管理、 薪酬管理缺乏依據，難以產生激勵作用；
 績效管理不成體系，主要為發(fā)獎金或扣工資而考核，不是為了支持公司戰(zhàn)略目標及員工的長遠發(fā)展；
 缺乏人才培養(yǎng)機制，培訓工作不成體系，導致企業(yè)后續(xù)人才不足；
……
問題的解決：
人力資源管理，其實是一項系統(tǒng)工程，指望一個HR部門來解決系統(tǒng)問題，當然是不現實的。所以，為職能部門經理打開正確認識人力資源建設的大門，才是人力資源解困的唯一途徑。
課程特點：
本課程全面系統(tǒng)地介紹了當代人力資源管理的最新戰(zhàn)略及技術方法；緊密結合企業(yè)實際運作過程的主要需求及所面臨的關鍵問題，從戰(zhàn)略和戰(zhàn)術兩個層面提供解決方案。本課程以問題為導向而非以理論為導向，課程中設計了相當數量的案例剖析和學員互動，促進學員建立新的人力資源觀念，確保其所學能直接用于現實的管理操作中。
【課程收益】
通過培訓使受訓者,了解人力資源管理的基本理論，把握人力資源管理的主要環(huán)節(jié)的內容，明確人力資源管理在管理中的位置，熟悉人力資源管理與自身所在部門的關系，提升受訓者的管理能力。

【培訓方式】講解分析 + 案例研討 + 工具。
【學員對象】
企業(yè)中層管理者/職能部門經理/主管，同一公司多人同時學習本課程，效果更佳。

【課程大綱】
一、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征（框架篇）
分享：華為公司的人力資源管理
1. 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本內容
2. 人力資源管理的核心原理與理論源流
3. 人力資源包括的基本框架
4. 人本管理：人力資源與人力資本
二、管理者在人力資源管理中的角色定位（定位篇）
案例：人力資源部李經理的苦惱
1.所有管理者都需參與人力資源管理
2.人力資源管理意識
3.案例分析：骨干員工的表現受誰的影響大？
4.直線經理的人力資源管理觀念與定位；
5.直線經理在人力資源管理中的責任；
6.使人力資源管理成為直線經理最有效的管理手段。
7.互動分析：看看你的管理風格
三、招聘選拔（選人篇）
案例：小王入職不到三個月為什么離職了？
1.什么是結構化的行為基礎面試法?
1.1結構化面試的流程與關鍵；
1.2為什么要用行為基礎面試方法?
2.結構化的行為基礎面試方法 ? 一個有效的面試系統(tǒng)
2.1步驟一，資質分析
2.2步驟二，編輯崗位資質要求
2.3步驟三，實施一次結構化的面試
2.4步驟四，確定基準反應、取得行為實例
2.5步驟五，評定并推銷公司及工作職位
3.面試的關鍵技巧OPQRST
3.1目標objectives
3.2準備Preparation
3.3提問Questioning
3.4融洽關系 Rapport
3.5結構 Structure
3.6筆跡 Taking Notes
3.7實踐練習
4.如何進行一次面試？
4.1失敗案例分析
4.2成功案例分析
4.3 Role-play角色扮演 － 你是面試官
5.運用面試來判定應聘者的能力
6.說服應聘者, 推銷公司及工作職位
6.1應聘者的需求是什么？
6.2應聘者選擇去留的原因
6.3吸引人才的首要因素
6.4創(chuàng)造成功價值理念
四、績效管理的技巧（用人篇）
案例：浩祥廠的績效考核為什么推行不下去？
1.績效管理概述
2.第一階段: 目標設定和量化
2.1歷史故事的借鑒
2.2目標管理法(MBO)與關鍵績效指標（KPI）
2.3目標分解中的分工與合作
2.4績效管理的SMARTER目標？
2.5如何指導并激勵員工？
3.第二階段:目標實施和跟蹤調整
3.1實時績效反饋前的準備（提供參考模板）
3.2反饋技巧
3.3績效跟蹤
4.第三階段: 績效考評和績效面談
4.1員工自評和績效面談模板
4.2八大常見的績效考評錯誤
4.3績效面談的主要內容和流程
4.4建立建設性和友好的面談氣氛
4.5 CASE四種回應技巧
5.第四階段：輔導員工發(fā)展，承諾幫助
5.1個人發(fā)展計劃IDP模板
5.2員工個人發(fā)展SWOT分析
5.3員工職業(yè)發(fā)展的討論議程
5.4教練模型 — GROW
5.5 GROW輔導對話的步驟
5.6角色扮演
五、員工的培訓發(fā)展（育人篇）
案例：某地產公司人力資源總監(jiān)李想的煩惱
1.培訓在人力資源戰(zhàn)略中的作用
2.如何提高員工素質？ — 制定個人發(fā)展計劃
3.直線經理應如何發(fā)揮培訓的功能
4.如何幫助員工的技能提升和職業(yè)規(guī)劃？— 五項核心能力
4.1教練技巧
4.2提供建議－傾聽和建議
4.3輔導－分享知識和技能
4.4行為示范－以身作則
4.5引導和扶持－發(fā)展職業(yè)生涯
5.部門培訓規(guī)劃的制定與實施
6.如何在工作中造就一支精英團隊。
7.案例分享：某知名企業(yè)的培訓體系
六、員工激勵（留人篇）
案例：格蘭仕是如何激勵優(yōu)秀員工的
1.企業(yè)為什么要重視員工激勵（觀念）
2.激勵的理論基礎和發(fā)展（原理）
2.1什么是激勵?
2.2激勵的理論基礎和員工激勵的“四力模型 ”
2.3激勵的困惑
2.4管理理論發(fā)展
3.激勵的基本步驟，方法和技巧（技術）
3.1了解員工產生士氣的十種表現
3.2激勵的目標和基本步驟
3.3激勵的方法，技巧和工具：獎勵和懲罰都是有效的手段、“因人而異”、激勵的貨幣性工具、 激勵的非貨幣性工具 。
3.4 “鲇魚效應”
3.5成功案例的分析
4.其它有效激勵員工的方法（技術）
4.1文化激勵
4.2崗位績效管理
4.3管理風格
4.4行動計劃

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