人力資源體系全模塊-3天

人力資源體系全模塊
Human Resources System
（共3天）
整體課程收益：
通過這幾天的展示交流，案例分析，角色扮演等方法的學習，我們將提綱挈領(lǐng)地學習人力資源體系六大模塊的關(guān)鍵點和它們之間的銜接。本課程將為人力資源管理者突顯自己部門的專業(yè)績效清晰地指明方向。
張老師具有將近20年的人力資源和培訓的管理經(jīng)驗，其中大部分是在500強企業(yè)管理崗位上獲取的一手實踐經(jīng)驗。張老師為各大企業(yè)和高等院校進行過本培訓。張老師曾經(jīng)為TCL集團和分公司所有的人力資源負責人進行過本培訓并獲得一致好評。學員們評價是：“課程實戰(zhàn)性，貼近現(xiàn)實工作，回去就能用?！?br /> 培訓大綱：
第一部分：人力資源規(guī)劃（2h）
第一章：人力資源的角色與任務(wù)
新人力資源的概念：服務(wù)與咨詢
EEI&LLP
HRBP-與人力資源三支柱
人力資源部如何出績效？-為核心業(yè)務(wù)部門提高卓有成效的服務(wù)
第二章：人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人才的規(guī)劃。它基于對核心業(yè)務(wù)了深刻理解，并具有前瞻性。
第一節(jié)：人力資源規(guī)劃的5大目標
得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。
充分利用現(xiàn)有人力資源。
能夠預(yù)測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。
建設(shè)一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。
減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。 　　
第二節(jié)：人力資源需求預(yù)測的方法
直覺預(yù)測法（定性預(yù)測）
數(shù)學預(yù)測法（定量預(yù)測）
工作分析法
第三節(jié)：工作分析
工作分析又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。　　
工作分析的15種信息
工作分析所獲信息的整理方式有：1）文字說明；2）工作列表及問卷；3）活動分析；4）決定因素法 　　
第二部分：招聘與面試（4h）第一章：招聘與結(jié)構(gòu)化面試
員工招聘指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀并且合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位，并且對于ta的未來發(fā)展做出預(yù)測和勝任力預(yù)留。
什么是結(jié)構(gòu)面試法
工具：結(jié)構(gòu)面試問卷
工具：面試的六大操作步驟
第二章：行為描述式面試技巧
工具：BEI
傳統(tǒng)的面試問題有哪些
行為描述式的面試技巧有哪些好處
應(yīng)怎樣保證問題有用
練習：換個問法
怎樣追問
工具：追問放四槍
問題參考
怎樣制作行為描述的問卷
練習：做問卷及角色扮演
將每兩人分為一組：一個面試者，和一個應(yīng)聘者。每個小組成員將為對方設(shè)計一個結(jié)構(gòu)性問卷，并嘗試不同角色
第三部分：績效管理（3h）
績效管理的目的：1）考核員工工作貢獻；2）達成公司全體員工，特別是管理人員對績效評估的認同和理解；3）促進公司整體工作績效的提升。
第一章：績效管理不是什么
討論：績效考核失敗的主要原因是什么？
績效管理是什么
經(jīng)理們不情愿的理由及對策績效管理的原則
第二章：目標管理
圖示：用什么來管理-展示百年來企業(yè)管理的進化
目標管理的SMART原則
目標管理的六大步驟
量化
練習：量化任何工作
練習：制定年度績效目標-為自己真正的下屬按照課題要求設(shè)定明年的績效目標
第三章：績效面談與績效輔導(dǎo)
漏斗式發(fā)問
績效面談技巧
怎樣與表現(xiàn)不良的員工進行績效面談
思考：要不要批評
場景模擬：你認為你做得怎么樣？
自我評估的好處
評估中的三個通?。浩妰A向、過高過低傾向、平均傾向
對策：強制分布
實際演練：績效面談
案例：應(yīng)該給他多少分
第四部分：培訓與開發(fā)（3h）
培訓與開發(fā)：組織通過培訓輔導(dǎo)等學習手段，提高員工的工作技能、知識水平和工作態(tài)度，最大限度的使員工的個人勝任力與工作需求相匹配，促進員工現(xiàn)在和將來工作績效的提高
第一章：為什么需要培訓
為什么需要培訓經(jīng)理?
今天稱職，明天也稱職
案例：建立承諾感和對企業(yè)的忠心-豐田汽車在美國分公司的入職培訓
第二章：培訓需求與計劃
培訓計劃改進原則
培訓費用分布的怪圈
工具：培訓計劃的531
工具：培訓事件
練習：培訓計劃制定的18個步驟
第五部分：薪酬福利管理（4h） 　　
薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。其中：薪酬福利制度制訂的步驟：1）制定薪酬策略；2）工作分析；3）薪酬調(diào)查；4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計　　
第一章：薪酬原則
案例：該給他們多少錢？
薪酬原則
工資和獎金
內(nèi)部公平性與外部競爭性
第二章：制定薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個組織機構(gòu)中各崗位級別間相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬的關(guān)系。 　
示范：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
工具：工資批準單
第三章：調(diào)薪應(yīng)如何進行
避免承諾感
案例：加薪方案制定
第六部分：員工關(guān)系與留人（2h）
員工關(guān)系：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。
第一章：員工關(guān)系　
什么是員工關(guān)系
關(guān)于勞動法我們必須要了解什么：歷史變遷，勞動合同，勞動爭議，女工保護
員工關(guān)系的要點
第二章：留人計劃
留人計劃的1:8:1，員工流失不是量的問題，而是誰走的問題，
員工流失成本分析
員工流失的原因：員工加入的是公司，離開的是主管
案例：領(lǐng)導(dǎo)，謝謝您對我的栽培，我要走了
留人的11個絕招
說明
本大綱為初步方案，通常情況下會在培訓前與客戶做進一步溝通，根據(jù)具體情況調(diào)整成最符合實際情況的個性化方案。

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