《企業(yè)人力管理梯隊培養(yǎng)系列培訓(xùn)方案》

一、方案背景

人力資源是企業(yè)的根本資源，人力資本是企業(yè)的第一資本。當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理工作的核心，人力部門工作的重要性也越來越凸顯。

與此同時，新的形勢下，我國的企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，提升人力崗位的綜合能力及崗位素養(yǎng)，加強(qiáng)人力部門人才梯隊的培養(yǎng)搭建，是企業(yè)得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要措施。

二、培訓(xùn)對象

企業(yè)人力專員、人力主管、人力經(jīng)理、人力總監(jiān)

三、方案思路

為了提升從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選擇、績效考核、薪酬福利管理和員工激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員的業(yè)務(wù)水平和能力，針對不同層級的人力崗位的培養(yǎng)重點，得到人力部門人才梯隊的培訓(xùn)模型：

四、培訓(xùn)收益

• 搭建企業(yè)人力部門人才培養(yǎng)體系，為企業(yè)輸送各個層級的優(yōu)秀HR人才；
• 系統(tǒng)培養(yǎng)一批具備基本崗位勝任力和崗位素養(yǎng)的人力專員；
• 培養(yǎng)一批綜合能力過硬、能夠做好人才識別，并推動業(yè)務(wù)發(fā)展的人力主管；
• 培養(yǎng)具備宏觀視角，能夠從戰(zhàn)略層面為企業(yè)做好人才規(guī)劃和配置的人力總監(jiān)。

五、課程設(shè)置

1）課前調(diào)研（線上溝通/問卷調(diào)研）
2）課程內(nèi)容分為3個體系，具體如下

（課時規(guī)劃可根據(jù)企業(yè)需求調(diào)整，內(nèi)容將會對應(yīng)增加和優(yōu)化）

課程內(nèi)容

【精準(zhǔn)招聘-基于勝任力模型的面試技巧】
課程背景
誰是公司合適的人才？

在測評環(huán)節(jié)中沒有精準(zhǔn)的設(shè)計，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動成本，同時沒有獲得支持企業(yè)發(fā)展的真正的人才，造成企業(yè)的競爭力下降，在日益激烈的競爭環(huán)境中處于下風(fēng)。

如何選取合適的測評方法？高效又精準(zhǔn)？如何建立準(zhǔn)確的測評標(biāo)準(zhǔn)（勝任力）？

招聘環(huán)節(jié)是構(gòu)建企業(yè)人才競爭力的第一道關(guān)，把好這道關(guān)，招到優(yōu)秀且又符合企業(yè)的合適人才，需要選取合適的招聘渠道，選取合適的測評方法，掌握準(zhǔn)確的人才標(biāo)準(zhǔn)，及高效的面試技巧，這是招聘甄選的策略。本課程采用旨在幫助招聘工作者建立人才標(biāo)準(zhǔn)，解析崗位勝任力，區(qū)分各種測評工具，選取有效測評方法，提升面試技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)發(fā)展和職位要求的人才。

課程模型：

課程特點：

本課程老師根據(jù)過往自身近24年在世界500強(qiáng)外企招聘面試實戰(zhàn)經(jīng)驗，采用理論講授、案例分析、模擬演練、現(xiàn)場實操等將理論與實操相結(jié)合的體驗式培訓(xùn)方法，使受訓(xùn)人員在輕松、互動的環(huán)境中，快速掌握各種測評方法與工具，測評方法的有效選取，基于人才標(biāo)準(zhǔn)的面試技巧，提高招聘效率，招到合適人才，使企業(yè)與員工雙贏。

課程收益：

1. 熟知人才的標(biāo)準(zhǔn)與能力要求，建立勝任力模型
2. 掌握人才甄選的方法的選取
3. 掌握面試技巧
4. 掌握基于勝任力的面試甄選方法，行為面試法/壓力面試法/工作模擬法/拓展面試法

課程時間：1-2天，6小時/天。（課根據(jù)企業(yè)需要調(diào)整）

課程方式：講授+練習(xí)+小組討論+分組訓(xùn)練+情景模擬+輔導(dǎo)落地

第一講：招聘面試之標(biāo)準(zhǔn)-勝任力模型

一、招聘面試的常見誤區(qū)

1、完美的人才

2、俄羅斯套娃

3、人才的趨同

4、偏聽偏信

案例：諾基亞之殤

二．人才標(biāo)準(zhǔn)-勝任力模型

1、專業(yè)能力

2、核心能力

案例：華為/阿里巴巴/格力對人才核心能力的要求

三、典型的勝任力及勝任力解碼

1.?勝任力解碼：成就導(dǎo)向

2.?勝任力解碼：客戶服務(wù)意識

3.?勝任力解碼：影響他人

4.?勝任力解碼：積極主動

5.?勝任力解碼：團(tuán)隊合作

角色扮演：體現(xiàn)了什么勝任能力？

案例分析：某知名企業(yè)研發(fā)中心崗位的勝任力模型

案例+練習(xí)：解析典型職位的勝任力模型

現(xiàn)場演練：這些行為描述了什么勝任力?

四．變革中的社招渠道

1、社交網(wǎng)站

2、招聘網(wǎng)站

3、獵頭

4、公司網(wǎng)站

5、招聘會

6、內(nèi)部推薦

最佳實踐分享：高效而且低成本的招聘：施耐德電氣的招聘優(yōu)化與升級

案例：沃爾沃不拘一格的人才獵取方式造就了企業(yè)的成功轉(zhuǎn)型

第二講 人才甄選的方法與有效選取

一、人才測評

1.?人才測評的發(fā)展

2.?人才測評發(fā)展的三個階段

二．人才測評的種類與選取

1.?認(rèn)知能力測驗

2.?人格心理測驗

PDP

1）OPQ

2）大五人格

3.?情景模擬

4. 360度反饋

5.?行為面試法

6.?人才評鑒中心

文件筐

角色扮演

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

模擬演練：文件筐及角色扮演

三．測評方法的信度與效度分析

小組討論：以上述崗位的勝任力模型為例，相對應(yīng)的人才測評方法的選取

第三講：面試技巧

一.?簡歷的五看

二．招聘選才中面試官的注意事項

1、開場技巧

2、壓力性問題技巧

3、肢體語言的辨識（關(guān)注非語言性表現(xiàn)）

4、招聘氛圍營造的技巧

5、HR與業(yè)務(wù)部門的招聘角色定位

角色扮演：如何面試開場，營造面試氛圍？

三．面試的流程

1、面試準(zhǔn)備

2、面試開場

3、面試過程

4、面試結(jié)束

工具：面試的OPAC模型及應(yīng)用

四.?面試的技巧

1. 面試官的常見誤區(qū)

案例分享：應(yīng)聘者的糟糕體驗，你知道嗎？

2.?面試中的提問與傾聽

提問的技巧及注意事項

如何聽

3.?面試官如何記筆記

視頻及角色扮演：你陷入了什么面試誤區(qū)？

第四講：精準(zhǔn)的面試甄選方法

一.?行為面試法

1. STAR的組成要素

1. 模糊STAR
2. 觀點STAR
3. 理論STAR
4. 追問的技巧
5. 非完整STAR的表現(xiàn)形式
6. 如何追問去獲得完整STAR
7. 如何拷問細(xì)節(jié)
8. STAR提問的誤區(qū)
9. 導(dǎo)向型提問
10. 讓應(yīng)聘者明顯得知‘意圖’的提問

案例練習(xí)：真假STAR

角色扮演：使用提問技巧獲取真實的STAR

?二、工作情景模擬面試法

案例：都很優(yōu)秀兩位候選人，怎么通過工作情景模擬面試法進(jìn)行甄別

三．壓力面試法

案例與角色扮演：壓力面試法的應(yīng)用，如何設(shè)計壓力面試問題

四．拓展面試法

案例：用拓展面試法進(jìn)行管理人才的甄選

角色扮演：甄別候選人的如下勝任力能力的行為面試問題？

1. 挖掘‘成就動機(jī)’能力的面試問題
2. 挖掘‘客戶服務(wù)意識’能力的面試問題
3. 挖掘‘工作責(zé)任心’能力的面試問題
4. 挖掘‘積極主動’能力的面試問題
5. 挖掘‘團(tuán)隊合作’能力的面試問題
6. 挖掘‘風(fēng)險管控’能力的面試問題

五．挖掘員工的入職動機(jī)

工具：3F模型

六.?任用決策

1. 如某項素質(zhì)能力得分低，是否可以錄用？
2. 可以與行為面試有效互補(bǔ)的測評方法
3. 如何進(jìn)行背景調(diào)查

工具：面試評估表

小組共創(chuàng)：繼續(xù)使用之前討論的關(guān)鍵崗位人才標(biāo)準(zhǔn)

1. 設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計問題及進(jìn)行評分
   ?

【激勵型薪酬體系設(shè)計與落地】

課程背景：

薪酬，想要員工滿意不容易。

人力資源經(jīng)理稱薪酬為“心中永遠(yuǎn)的痛”！

很多HR說：薪酬就是“分粥”，就是論功行賞，更有人說績效就是比效益，薪酬就是比貢獻(xiàn)！

你覺薪酬的分配原則是什么呢？

薪酬激勵是公司員工成長發(fā)展的源動力，問題就在于：您的企業(yè)做的只是考核與分粥，讓薪酬設(shè)計與激勵真正與企業(yè)績效掛鉤？是否是為績效付薪？

薪酬和福利管理是人力資源管理的重點，只有基于公司人力資源管理戰(zhàn)略，做好核心人才發(fā)展與員工激勵，形成員工與企業(yè)共同成長的良性機(jī)制，設(shè)計好薪酬福利制度，才能全面提高組織績效，支持實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

課程收益：

1. 掌握薪酬體系設(shè)計的三大原則
2. 迅速掌握薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟與方法
3. 掌握如何設(shè)計薪酬的固浮比及績效工資的設(shè)計，讓薪酬更具激勵性
4. 變動獎金及福利的設(shè)計方法，讓企業(yè)與員工共贏
5. 有激勵性的福利方案設(shè)計

授課時長：1- 2天

課程方式：?課程講授、案例分析、情景演練、管理活動、角色扮演、小組討論

課程模型

課程大綱

第一講：薪酬設(shè)計的四性與四定

一、薪酬體系設(shè)計的四大原則

1.?內(nèi)部公平

2.?外部公平

3.?個人公平

4.?組織公平

二、薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵步驟—四定

1.?以崗位定級—崗位評估

2.?以市場定位—市場薪酬數(shù)據(jù)

3.?以能力定薪—任職資格

4.?以績效付薪—績效管理

三、薪酬的組成要素

案例解析：員工都拿到了工資與獎金，公司卻虧錢了？

第二講：薪酬—職位評價與實操應(yīng)用

一、職位評價法—美世的四維度十因素法

1.?影響

2.?溝通

3.?創(chuàng)新

4.?知識

二、崗位價值評估實操關(guān)鍵點

1.?誰是崗位評價人？

2.?所有崗位都一起評估嗎？

3.?如何去除利益相關(guān)者的影響

4.?先評估哪些崗位

工具：評估評分表

經(jīng)驗總結(jié)：崗位評估的那些事兒

三、職級設(shè)定

1.?寬帶與窄帶的適用條件

2.?多少職級算是寬帶

3.?崗位評估分?jǐn)?shù)入職級

實踐分享：崗位序列與職級

現(xiàn)場演練：崗位評價

第三講：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計實操應(yīng)用

一、薪酬水平策略的確定

1.?領(lǐng)先策略

2.?跟隨策略

3.?滯后策略

案例分享：公司的薪酬水平策略的決定要素

二、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計—等級工資表

1.?職級中位值的設(shè)定

1）市場數(shù)據(jù)報告

2）不買市場數(shù)據(jù)報告，如何搜集市場薪酬數(shù)據(jù)

3）等級回歸曲線法

2.?薪等的設(shè)計

1）薪等的檔位數(shù)設(shè)計

2）薪等的檔差設(shè)計

3.?寬幅設(shè)計方法

4.?重疊度設(shè)計方法

5.?級差設(shè)計方法

結(jié)構(gòu)設(shè)計：現(xiàn)場演練實操

三、員工薪酬入檔

1.?顛覆式的變化—評分法

2.?平滑式過渡—就近入檔法

經(jīng)驗分享：兩種方法的適用條件

四、薪酬—員工如何漲薪

1.?縱向漲薪—崗位任職資格（晉升）

2.?升檔—績效評估

案例分享：這些員工如何漲薪？

第四講：變動工資的設(shè)計

一、個人變動工資的設(shè)計

1.?如何計算個人績效系數(shù)

2.?如何設(shè)計績效工資比例

3.?什么是獎金制

4.?什么是提成制

5.?提成制與獎金制的區(qū)別

6.?如何將提成制和獎金制的優(yōu)點結(jié)合起來運用

二、變動工資與企業(yè)績效的關(guān)系

1.?技術(shù)部門人員的績效型薪酬設(shè)計

2.?生產(chǎn)部門人員的績效型薪酬設(shè)計

3.?銷售部門人員的績效型薪酬設(shè)計

4.?職能部門人員的績效型薪酬設(shè)計

三、一線員工薪酬設(shè)計

1.?一線員工薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計

2.?一線員工薪酬的等級設(shè)計

舉例：某制造業(yè)的一線員工的變動獎金設(shè)計

四、年終獎方案設(shè)計

1.?企業(yè)年終獎的組成部分與權(quán)重設(shè)計

2.?績效結(jié)果與年終獎

五、如何實施好調(diào)薪

最佳實踐分享：績效結(jié)果與調(diào)薪比例的矩陣表

第五講：員工福利設(shè)計

一、福利，吸引和保留員工的手段

二、福利的設(shè)計

1.?福利的可選菜單

2.?企業(yè)福利的新設(shè)計

最佳實踐分享：員工的可選福利套餐設(shè)計

現(xiàn)場討論：針對90后及00后的福利方案設(shè)計與優(yōu)化

【從專業(yè)到業(yè)務(wù)—HRBP實戰(zhàn)訓(xùn)練】

課程背景：

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷演進(jìn)，中國正在成為世界經(jīng)濟(jì)的新動力，在當(dāng)今的中國，經(jīng)濟(jì)環(huán)境正在發(fā)生急劇的變化，新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)每天都在發(fā)生，企業(yè)經(jīng)營者是否具備廣闊的戰(zhàn)略視野，如何透過人力資源的整合來獲取競爭優(yōu)勢，對企業(yè)的生存和永續(xù)發(fā)展舉足輕重。

人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HR Business Partner）成為人力資源專業(yè)人員的一個非常重要的職業(yè)發(fā)展方向，他們致力于為高層、經(jīng)理等提供咨詢式的解決方案，協(xié)助一線經(jīng)理在關(guān)鍵業(yè)務(wù)瓶頸突破、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作，并執(zhí)行由專業(yè)中心設(shè)計的解決方案，為人力資源部門與業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作搭建橋梁，是一個價值創(chuàng)造的過程。

人力資源管理者轉(zhuǎn)型的加快也帶給人力資源從業(yè)人員新的挑戰(zhàn)和目標(biāo)，如何正確理解HRBP的角色定位？如何更好地了解戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)，洞察經(jīng)理的需求？如何贏得內(nèi)外部客戶特別是管理層的支持？如何跳出人力資源的“專業(yè)深井”，轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)部門不可或缺的合作伙伴？如何在工作中更具主動性和服務(wù)意識，實現(xiàn)HR人的核心價值？這些現(xiàn)實問題或多或少都在困擾著HRBP領(lǐng)域的實踐者們。

課程時間：1-2天，6小時/天。（可根據(jù)企業(yè)需要調(diào)整）

課程模型：

課程收益：

1. ?掌握HRBP的關(guān)鍵職責(zé)與角色轉(zhuǎn)變
2. ?掌握HRBP的核心價值，如何進(jìn)行人才梯隊建設(shè)，人才能力發(fā)展
3. ?掌握HRBP的核心價值，如何進(jìn)行組織氛圍提升
4. ?掌握HRBP如何從業(yè)務(wù)出發(fā)，與業(yè)務(wù)建立聯(lián)盟，提升業(yè)務(wù)管理者的人員管理能力
5. ?掌握HRBP如何提升業(yè)務(wù)績效
6. ?HRBP的關(guān)鍵勝任力與發(fā)展

課程特點：

王老師根據(jù)過往自身近24年在世界500強(qiáng)擔(dān)任高級HRBP，事業(yè)部人力資源總監(jiān)的經(jīng)驗，緊密圍繞HR如何有效支持業(yè)務(wù)伙伴開展，解析HRBP角色轉(zhuǎn)變、組織與流程優(yōu)化、業(yè)務(wù)KPI支持、業(yè)務(wù)管理者能力發(fā)展、HRBP勝任力模型與職涯發(fā)展等內(nèi)容，以協(xié)助人力資源團(tuán)隊?wèi)?yīng)對上述挑戰(zhàn)，樹立正確的觀念和掌握有效的工作技巧，為企業(yè)永續(xù)經(jīng)營發(fā)展提供支撐和保證。

課程方式：講授+練習(xí)+小組討論+分組訓(xùn)練+情景模擬+輔導(dǎo)落地

課程大綱

第一講：HRBP的角色認(rèn)知與關(guān)鍵職責(zé)

一、轉(zhuǎn)型中的人力資源管理—HRBP正確的角色定位

1.?戰(zhàn)略合作伙伴與實踐

2. HR效率專家與實踐

3.?員工支持者與實踐

4.?變革推動者與實踐

案例分享：在萬豪/標(biāo)致雪鐵龍/百事可樂/聯(lián)想，HRBP是如何實現(xiàn)四角色的？

二、HRBP的關(guān)鍵職責(zé)

1. COE/HRBP/SSC三支柱的職責(zé)分工

2. HR六大模塊在COE/HRBP/SSC中的分工

三、HRBP與傳統(tǒng)HR的區(qū)別

1.?從做了什么到達(dá)成什么成果

2.?由內(nèi)至外到由外至內(nèi)

案例分享：阿里巴巴/華為/騰訊HRBP的關(guān)鍵職責(zé)

案例：為什么HR精心設(shè)計的方案不被業(yè)務(wù)部門認(rèn)可？

第二講：HBBP與業(yè)務(wù)部門建立聯(lián)盟

一、HRBP如何洞察與深入業(yè)務(wù)

1.?業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略

2.?業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略與平衡計分卡目標(biāo)

3.?組織的核心能力

4.?外部市場的人力資源視角

現(xiàn)場練習(xí)：HRBP要能回答的有關(guān)公司戰(zhàn)略的9個問題

二、HRBP如何了解業(yè)務(wù)

1.?業(yè)務(wù)規(guī)劃會議

2.?年度業(yè)務(wù)預(yù)算/季度滾動

3.?深入現(xiàn)場

4.?公司的網(wǎng)站的關(guān)鍵信息

5.?焦點小組討論

6.?與業(yè)務(wù)的相互輪崗

三、解決業(yè)務(wù)痛點

1.?嗅覺靈敏-真正理解業(yè)務(wù)需求與痛點

2.?業(yè)務(wù)問題的人力資源解決方案

1）業(yè)務(wù)痛點與員工能力，人力資源關(guān)鍵流程及組織文化的關(guān)聯(lián)

2）人力資源解決方案的甄選

工具：業(yè)務(wù)問題分析的工具魚骨圖法

實踐分享：用工荒的解決方案/技術(shù)能力不足的解決方案/戰(zhàn)略無法落地的解決方案

四、如何與業(yè)務(wù)部門建立信任

1.?互惠原理

2.?什么時候說NO

3.?如何與員工建立信任

4.?如何與管理者建立信任

經(jīng)驗總結(jié)與分享：與業(yè)務(wù)部門建立深層次信任關(guān)系的實踐經(jīng)驗

五、把業(yè)務(wù)部門打造成人力資源管理高手

1.?提升業(yè)務(wù)部門的人才甄選能力

2.?提升業(yè)務(wù)部門的人才激勵保留能力

人才激勵的工具：激勵四魔方

第三講：HRBP之提升組織績效

一、績效問題的診斷與分析

1. HRBP工作的核心就是提升業(yè)務(wù)績效

工具：GAPS績效分析模型

案例：從員工能力/組織流程/企業(yè)文化三個角度出發(fā)的組織績效診斷案例（以績效提升為牽引，提供綜合的HR解決方案）

二、建立高績效文化

1.?高績效文化的兩要素

2.?激勵與績效

三、人力成本優(yōu)化

1.?變革的招聘策略

2.?人才的分類管理

3.?薪酬與福利優(yōu)化

最佳實踐：沃爾沃的不走尋常路的招聘策略

第四講：HRBP之人才梯隊與組織氛圍管理

一、人才管理與人才發(fā)展

1. 建立人才標(biāo)準(zhǔn)-勝任力模型

2.?識別高潛人才與核心人才

3.?識別關(guān)鍵崗位

4.?人才梯隊領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展

工具：勝任力模型/人才梯隊發(fā)展的模型-3E

5.?最佳案例分享：專業(yè)技術(shù)人才梯隊的發(fā)展實踐

1. 關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)崗位/關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)的核定
2. 專業(yè)技術(shù)能力的定義/對現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員能力的評估
3. 根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)制定專業(yè)技術(shù)能力發(fā)展的目標(biāo)

專業(yè)技術(shù)能力的發(fā)展方法

1. 導(dǎo)師制與實踐經(jīng)驗心得的分享
2. 工作坊/內(nèi)部專業(yè)技術(shù)論壇
3. 參與專業(yè)技術(shù)類項目
4. 專業(yè)技術(shù)比武

1. 專業(yè)技術(shù)人才的激勵與保留

1. 專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道
2. 其它激勵與保留

1. 專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展的效果評估

二、營造和諧的工作氛圍

1.?工作氛圍與團(tuán)隊業(yè)績的關(guān)聯(lián)

工具：Q12員工敬業(yè)度管理

2. HRBP工作氛圍的營造方法

最佳實踐分享：西門子組織氛圍建設(shè)經(jīng)驗

三、HRBP的核心勝任力與修煉

1.?業(yè)務(wù)敏感度

2.?能力構(gòu)建技術(shù)

3.?評鑒技術(shù)

4.?影響他人

5.?數(shù)據(jù)分析

工具：HRBP的勝任力蜘蛛圖

現(xiàn)場共創(chuàng)：提升HRBP勝任力的方法與路徑

四、HRBP的關(guān)鍵KPI

示例：世界500強(qiáng)企業(yè)HRBP的關(guān)鍵KPI

五、HRBP職業(yè)發(fā)展路徑

1. HRBP職業(yè)發(fā)展的維度分析

2. HRBP如何提供職業(yè)發(fā)展顧問咨詢服務(wù)

課程背景：

勞動爭議案件的持續(xù)遞增與爆發(fā)，客觀上要求企業(yè)精打細(xì)算，要求用人單位“精細(xì)化”管理，企業(yè)需迅速構(gòu)建行之有效的人力資源管理防范風(fēng)險保障體系，否則企業(yè)將無法承受與日俱增的用工成本，無法證明勞動者“不合格、不勝任、嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”，無法進(jìn)行合法有效的“調(diào)崗調(diào)薪、裁員解雇”等等。

本課程根據(jù)講師過往在大型外企24年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，對在勞動法下的人力資源管理應(yīng)對策略具有獨特見解和方法，獨家分享有效防范用工風(fēng)險的實用技巧現(xiàn)場到企業(yè)輔導(dǎo)改進(jìn)制度等，以實現(xiàn)低風(fēng)險、低成本、高效率、高效益的企業(yè)目標(biāo)。

課程模型：

課程時間：1天，6小時/天

課程形式：現(xiàn)場講授、小組討論互動交流、案例分享、情景分析角色體驗、實操練習(xí)等。

課程大綱

第一講：勞動用工風(fēng)險的種類與分析

一、勞動用工的風(fēng)險

1、什么是勞動用工風(fēng)險

2、為什么會有勞動用工風(fēng)險

3、勞動用工風(fēng)險管理的意義和作用

二、勞動用工風(fēng)險的識別

1、勞動用工風(fēng)險的分類

2、勞動用工風(fēng)險的發(fā)展歷史

3、勞動用工風(fēng)險的制約因素

課程中間，互動討論：勞動用工風(fēng)險制約因素變化

三、勞動用工風(fēng)險的分析

1、勞動用工風(fēng)險的原因

2、勞動用工風(fēng)險管理的原則

3、勞動用工風(fēng)險管理的方法路徑

第二講：從聘用到入職的勞動風(fēng)險與應(yīng)對

一、員工招聘風(fēng)險與應(yīng)對

1. 招聘廣告的風(fēng)險與應(yīng)對
2. 錄用手續(xù)的辦理、新員工入職登記表的勞動風(fēng)險與應(yīng)對
3. 試用期的管理風(fēng)險與應(yīng)對

案例：關(guān)于員工試用期

1. 試用期的相關(guān)法律解讀
2. 如何約定試用期錄用條件

工具：試用期考核表模板

二、在職員工的用工風(fēng)險與應(yīng)對

1、國家工時制度

1）標(biāo)準(zhǔn)工時制

2）綜合計算工時制

3）不定時工時制

4）關(guān)于工時的相關(guān)法律規(guī)定

2、國家休假規(guī)定

案例：員工請假流程

三、工資報酬問題

1、最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度

2、加班費制度

1）加班的認(rèn)定及工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

2）加點的認(rèn)定及工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

案例：未足額支付工資的法律后果

3、相關(guān)舉證責(zé)任劃分

四、關(guān)于調(diào)崗問題

案例：關(guān)于調(diào)崗及降職

1、相關(guān)法律解讀

五、工傷制度

1、工傷認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

2、工傷員工待遇

3、工傷員工離職補(bǔ)償問題

第三講：離職的主要風(fēng)險與應(yīng)對

一、解除終止勞動合同管理

1、續(xù)延續(xù)訂勞動合同

2、解除勞動合同

3、終止勞動合同

4、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金與違約金

課程中間，案例分享

三、其他離職風(fēng)險的應(yīng)對

1、保守商業(yè)秘密

2、競業(yè)限制

3.?培訓(xùn)協(xié)議

第四講：企業(yè)勞動爭議的化解與應(yīng)對

一、企業(yè)勞動爭議的化解

1、溝通協(xié)商勞動爭議的方法

2、溝通協(xié)商勞動爭議的技巧

3、勞動爭議的調(diào)解

二、企業(yè)勞動爭議仲裁的應(yīng)對

1、勞動爭議仲裁的原則

2、勞動爭議仲裁的程序步驟

3、勞動爭議仲裁的誤區(qū)

三、企業(yè)勞動爭議訴訟的應(yīng)對

1、勞動爭議訴訟的程序步驟

2、勞動爭議訴訟的和解與判決

3、勞動爭議訴訟的執(zhí)行

課程背景：

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略或者經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源規(guī)劃是根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略而編制的，服務(wù)于人力資源戰(zhàn)略。也是一切人力資源管理活動的指南針

人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況，以科學(xué)規(guī)范的方法，進(jìn)行人力資源需求和供給的分析預(yù)測，編制相應(yīng)的吸引、留住、使用、激勵的方案，為組織的發(fā)展提供其所需要的員工，以完成組織發(fā)展目標(biāo)的過程。

近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內(nèi)外部環(huán)境的變化，讓企業(yè)面臨嚴(yán)峻的考驗，做好人力資源規(guī)劃，打造企業(yè)的競爭優(yōu)勢勢在必行。

1.?你知道人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括哪些內(nèi)容嗎？

2.?人力配置的規(guī)劃怎么做？企業(yè)到底需要多少人，需要什么能力的人？

3.?人力成本包括什么，怎么有效的控制人力總成本來支持企業(yè)的競爭優(yōu)勢？

4.?教育培訓(xùn)的需求從哪里來，哪些才是塑造企業(yè)競爭力的培訓(xùn)項目？

5.?企業(yè)戰(zhàn)略是如何決定人力資源戰(zhàn)略的？

等等，在本課程中都可以得到詳盡的解答

課程收益：

1. 以戰(zhàn)略出發(fā)制定人力資源規(guī)劃
2. 快速掌握人力配置的規(guī)劃方法，包括基層員工及管理類員工的預(yù)算工具及應(yīng)用
3. 掌握如何制定人力成本預(yù)算，及人力成本控制的實操
4. 學(xué)會制定人力資源管理項目的流程及甘特圖
5. 培養(yǎng)HR從戰(zhàn)略的角度看待人力資源，提升制定并執(zhí)行人力資源解決方案的能力。

課程模型：

課程時間：1-2天，6小時/天

課程方式：講授+情境模擬+小組討論+分組訓(xùn)練+輔導(dǎo)落地

課程大綱

第一講：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是實現(xiàn)組織目標(biāo)的基石

1.?企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源規(guī)劃

2.?內(nèi)外部環(huán)境變化與人力資源規(guī)劃

3.?人力資源管理效率與人力資源規(guī)劃

工具：外部環(huán)境分析的PEST模型

案例：某大型企業(yè)建立新分子公司的外部環(huán)境分析實例

二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是規(guī)劃什么

1.?人員配置總規(guī)劃

2.?培訓(xùn)發(fā)展總規(guī)劃

3.?人力成本總規(guī)劃

4.?人力資源解決方案與項目

5.?人力資源的年度目標(biāo)KPI

案例分享：某大型企業(yè)的2021年人力資源總規(guī)劃樣本

第二講：人力配置總規(guī)劃

一、人頭總數(shù)的規(guī)劃

1. 業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)與人頭總數(shù)規(guī)劃

2. 基層員工總數(shù)

1）工時與勞動定額

2）加班工時

3）單位時間的生產(chǎn)效率

4）影響產(chǎn)量的其它要素

工具：基層員工人數(shù)的計算公式與規(guī)劃方法

案例討論：A公司需要多少基層員工？

3. 企業(yè)管理類員工總數(shù)

1）業(yè)務(wù)發(fā)展與能力需求

工具：管理類員工配置的KIM工具

案例討論：此公司的管理類員工應(yīng)該配置多少人？

工具：人頭配置總表+招聘計劃表

二、人員配置計劃

1.?內(nèi)部招聘計劃

1）內(nèi)部晉升

2）內(nèi)部流動

3）工作優(yōu)化

4）內(nèi)部借調(diào)

最佳實踐分享：內(nèi)部招聘的關(guān)鍵難點

2.?外部招聘計劃

3.?招聘渠道與費用

1）內(nèi)部推薦

2）社交APP

3）各招聘網(wǎng)站及優(yōu)劣性分析

4）獵頭

分析總結(jié)：性價比高的招聘渠道變革之道

現(xiàn)場實操：制定年度招聘計劃表

實踐案例：施耐德電氣的招聘優(yōu)化與升級

第三講：培訓(xùn)發(fā)展總規(guī)劃

一、培訓(xùn)需求

1.?組織目標(biāo)與關(guān)鍵能力要求

2.?新業(yè)務(wù)變化對能力的需求

3.?部門目標(biāo)能力與現(xiàn)狀能力雷達(dá)圖

4.?員工能力目標(biāo)能力與現(xiàn)狀能力雷達(dá)圖

5.?員工業(yè)績差距

6.?員工職業(yè)發(fā)展需求

工具：培訓(xùn)需求收集表

二、培訓(xùn)費用總規(guī)劃

1.?內(nèi)部課程開發(fā)

1）講師選拔機(jī)制

2）講師評級

3）講師課酬標(biāo)準(zhǔn)

工具：內(nèi)部培訓(xùn)師績效考核表

2.?外部采購

三、年度培訓(xùn)計劃總表

工具：培訓(xùn)計劃總表

第四講：企業(yè)人力成本總規(guī)劃

一、工資總額的組成

1.?固定工資

2.?變動工資

3.?員工各項福利

4.?社保支出

工具：工資總額表

二、工資總額的成本控制與優(yōu)化

1. 工資總額占產(chǎn)值的比例

2.?加班的靈活控制

3.?固定工資與變動工資的比例

4.?員工效率的提升

5.?工作設(shè)計與優(yōu)化

6.?降低員工離職率

最佳案例分享：某大型企業(yè)員工的勞動成本的控制與優(yōu)化最佳實踐

三、人力費用的規(guī)劃

1.?培訓(xùn)費與工資總額的占比

2.?招聘費

3.?差旅費

4.?其它人力費用項目

5. 人力費用總額的控制與優(yōu)化

最佳案例分享：某外資企業(yè)差旅費用的優(yōu)化與KPI

第五講：年度人力資源解決方案與項目

一、人力資源戰(zhàn)略與人力資源項目

1.?人力資源戰(zhàn)略

案例分享：某大型外企的三年期的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

2.?由戰(zhàn)略衍生的人力資源解決方案

實踐分享：用工荒的解決方案/技術(shù)能力不足的人力資源解決方案

小組討論：客戶公司由業(yè)務(wù)重點/難點轉(zhuǎn)換成的一項人力資源戰(zhàn)略，從而衍生的人力資源解決方案或項目

二、關(guān)鍵人力資源項目

1.?人才盤點與IDP

1）人才盤點與IDP時間節(jié)點

2）人才盤點與IDP關(guān)鍵流程

3）人才盤點溝通方案

現(xiàn)場實操：人才盤點的甘特圖

2.?年度漲薪與年底獎金

1）年度漲薪的預(yù)算的由來

2）漲薪的方針政策

3）漲薪的審批流程與工具

4）年底獎金的方案設(shè)計

5）獎金的審批流程

6）漲薪與獎金的溝通方案

工具：績效與漲薪比例矩陣表

現(xiàn)場實操：漲薪與獎金的甘特圖

3.?年度績效考評與目標(biāo)設(shè)定

1）績效考評的溝通方案

2）績效考評的時間節(jié)點

3）階段性的輸出

4）績效考評的結(jié)果核定

5）目標(biāo)設(shè)定的規(guī)則與溝通

6）目標(biāo)設(shè)定的時間節(jié)點

優(yōu)秀示例：年度績效考評的甘特圖

第六講：人力資源管理的目標(biāo)KPI

一、人力資源管理的常用目標(biāo)KPI

1.?人頭數(shù)與招聘完成率

2.?員工離職率

3.?員工滿意度

4.?人均培訓(xùn)小時數(shù)與培訓(xùn)完成率

5.?員工小時工資率

6.?員工的人工效能

現(xiàn)場實操：小時工資率與人工效能的優(yōu)化方案

二、人力資源管理的季度回顧與報告

1. KPI的回顧

2.?問題的發(fā)現(xiàn)及規(guī)劃的調(diào)整

3.?人力資源的季度報告

工具：某優(yōu)秀企業(yè)人力資源年度報告樣本

課程背景：

企業(yè)在高速發(fā)展時，人才培養(yǎng)的速度無法匹配，只能費盡心思從外部市場去尋找那些千金難覓，身價日益高漲的人才；有建立人才梯隊意識的企業(yè)，往往因為方法不得當(dāng)，無法培養(yǎng)出企業(yè)需要的領(lǐng)導(dǎo)力人才。

誰是公司的高潛能人才，人才的數(shù)量與質(zhì)量是否與公司戰(zhàn)略匹配？如何動態(tài)地發(fā)展公司的高潛能人才，形成領(lǐng)導(dǎo)力人才梯隊？如有有效的進(jìn)行人才配置？

領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)直接影響到一個企業(yè)的成敗，挖掘企業(yè)內(nèi)部有潛質(zhì)的員工，培養(yǎng)和發(fā)展他們，并為企業(yè)留住自己的領(lǐng)導(dǎo)人才。

本課程從人才梯隊建設(shè)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系著手，提出人才發(fā)展與梯隊建設(shè)的最佳實踐——高潛能人才的勝任力模型及3E的人才發(fā)展模型。幫助企業(yè)識別符合自身發(fā)展的人才，發(fā)展他們的領(lǐng)導(dǎo)力，為企業(yè)的長期發(fā)展輸送人才。

課程特點：

本課程老師根據(jù)過往自身近24年在世界500強(qiáng)人才發(fā)展及梯隊建設(shè)的實戰(zhàn)經(jīng)驗，有效地將勝任力模型與人才梯隊相結(jié)合，采用理論講授、案例分析、模擬演練、現(xiàn)場實操等將理論與實操相結(jié)合的體驗式培訓(xùn)方法，使受訓(xùn)人員在輕松、互動的環(huán)境中，快速掌握人才盤點，高潛能人才的鑒定及人才梯隊的建立與發(fā)展。

課程模型：

課程收益：

1. 構(gòu)建公司人才的人才標(biāo)準(zhǔn)-勝任力模型/高潛模型
2. 掌握人才素質(zhì)能力及潛力的測評方法
3. 掌握如何組織與開展人才校準(zhǔn)
4. 掌握關(guān)鍵崗位的人崗匹配分析，構(gòu)建企業(yè)的人才地圖-建立繼任計劃
5. 掌握如何發(fā)掘繼任者的發(fā)展需求，根據(jù)3E模型制定人才發(fā)展方案
6. 領(lǐng)導(dǎo)力梯隊以及關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人才梯隊發(fā)展的最佳實踐

課程時間：1-2天，6小時/天

課程方式：課程講授、案例分析、情景演練、管理活動、角色扮演、小組討論

培訓(xùn)輸出結(jié)果：

1.?管理者的領(lǐng)導(dǎo)力模型卡片?

2.?不同人員選拔的適用測評工具/測評報告解讀樣例?

3.?人才盤點的流程與輸出報告PPT?

課程大綱

第一講：理論篇：人才盤點與企業(yè)戰(zhàn)略

一、人才盤點讓企業(yè)戰(zhàn)略落地

案例：長安汽車的人才盤點與戰(zhàn)略落地

二、企業(yè)的人才戰(zhàn)略

1. 內(nèi)部培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者

2. 繼任管理系統(tǒng)

三、企業(yè)人才盤點與梯隊建設(shè)的角色與職責(zé)

1. 高層管理者
2. 部門管理者
3. 人力資源管理者

案例：華為的繼任管理系統(tǒng)

第二講：建構(gòu)篇：高潛人才識別

一、關(guān)鍵崗位

1.?關(guān)鍵崗位的‘關(guān)鍵’所在

2.?關(guān)鍵崗位的分類與所在層級

3.?關(guān)鍵崗位的勝任力模型

工具：關(guān)鍵崗位鑒定工具

二、構(gòu)建公司勝任力/領(lǐng)導(dǎo)力模型

1.?業(yè)務(wù)管理

2.?團(tuán)隊管理

3.?自我管理

案例：飛利浦/GE領(lǐng)導(dǎo)力模型

案例：典型序列：生產(chǎn)/銷售的勝任力模型

三、快速建模

1. 優(yōu)秀員工訪談
2. 高管訪談

工具：訪談提綱

四、識別高潛人才-潛力因子模型

1.?學(xué)習(xí)的靈活性

2. 人際敏捷性

3. 思維敏捷性

4. 成就動機(jī)與留任風(fēng)險

5. 團(tuán)隊合作性

五、人才的測評方法與工具

1.?領(lǐng)導(dǎo)力360測評

2.?人格特質(zhì)測評

3.?團(tuán)隊氛圍測評

4.?述職/行為訪談

解析：管理潛力的測評報告

案

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