全景績效管理落地實施 -- 績效考核與評估面談

  培訓講師：蒲黃

講師背景：
蒲黃老師——企業(yè)績效落地管理引領者?曾任世界500強企業(yè)-上海醫(yī)藥（全球制藥50強排行第二）北京集團公司人力資源總監(jiān)?曾任美國BEC跨國公司（全球BIO領域50強排行第四）北京集團公司人力資源總監(jiān)?曾任北京和平賓館（四星級）、SINO-SW 詳細>>

蒲黃
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全景績效管理落地實施 -- 績效考核與評估面談詳細內容

全景績效管理落地實施 -- 績效考核與評估面談

【課程對象】企業(yè)高管、各部門負責人、人力資源員工

【課程時間】1天（6小時）

【課程背景】

? ?績效考核是對員工績效表現(xiàn)的綜合評價，要想充分激勵員工（被考核者），就要做到考核過程公開透明，考核結果公平公正，才能讓所有參與者信服。

? ? 現(xiàn)實工作中，由于經理們（考核者）鮮有機會接受專業(yè)訓練，加之個體素養(yǎng)參差不齊，導致考核過程差強人意，考核結果難以服眾。

? ? 經理們普遍存在面談不利的問題，不具備面談材料、缺乏面談技巧、不掌握面談的時機與環(huán)境，導致溝通效果非常差，使績效考核名存實亡。

? ? 根據(jù)上述問題，本課件從實戰(zhàn)角度出發(fā)，為學員從考核表格個性化設計、考核維度健全、考核方法運用、面談評估技巧的掌握等多方面進行綜合技術指導，讓學員迅速精通考核評估、面談溝通的專業(yè)技術，并立即投入到工作之中，到達理想的激勵效果。

【課程收益】

  • 學會考核表個性化設計，有側重、有區(qū)分、量體裁衣、有的放矢；
  • 學會科學搭配考核項目，合理設置考核權重劃分；
  • 學會績效打分、評估技巧，讓參與雙方形成默契，達成一致；
  • 通過面談技巧全面訓練，解決經理單向溝通、面談不利的問題；
  • 解決經理績效面談中的三點困惑；

【課程特色】工具分享、技巧訓練、案例討論、互動點評、角色體會、引導借鑒、舉一反三。

【課程對象】企業(yè)高管、各部門負責人、人力資源員工

【課程時間】1天（6小時）

【課程大綱】

一、績效考核表個性化設計：

1.績效考核實施次序與范圍：

  • 績效管理是由上至下、層層分解的工作過程，績效考核也是由上至下的次序；
  • 從中層管理者開始，應層層傳遞到部門員工，逐級負責，逐級承諾；

2.考核表有側重、有區(qū)分：

考核內容充分考慮了工作性質、特點、行業(yè)的不同而有所區(qū)別：

  • 不同性質部門有區(qū)分，一線、二線部門有區(qū)分（考核側重點不同）；
  • 相同性質，不同職能的部門有區(qū)分（考核項目不同）；
  • 不同崗位有區(qū)分、不同職務有區(qū)分、不同個體有區(qū)分；
  • 考核項目制定量體裁衣；

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  1. 中層管理者績效考核：?
  2. 1.考核項目：
  • 經營目標考核：主要考核部門對總體經營目標的分解與實施完成的結果
  • 關鍵目標考核：上級對下級最不滿意的短板
  • 經理綜合業(yè)務素質考核：如對管理技巧的掌握及運用效果、工作態(tài)度、工作狀態(tài)、執(zhí)行力度等
  1. 中層管理者考核評估方式：

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三、員工績效考核：

1.強調各項考核指標之間的“平衡”；

2.強調“非經營”指標的考核比例；

3.強調kpi短板、不滿意的考核點；

?

四、中層管理者績效考核培訓：

五、考核結果應用原則與意義：?? ?

1.考慮到被評估者對考核結果接受能力和承受程度，為了不影響其工作積極性和維護部門人員穩(wěn)定，在試行初期，績效考核結果可靈活應用，與獎金發(fā)放逐步掛鉤；

2.績效總分制定“及格線”為90分，90分以上不做績效工資減法處理；

?

六、考核技術3項創(chuàng)新：

1.考核標準引入“狀態(tài)分級描述”設計創(chuàng)新，解決職能指標不易量化考核的技術難題；

2.考核項目引入“平衡計分”設計創(chuàng)新，解決績效工作偏科、殺雞取卵的難題；

3.考核項目引入“關鍵績效KPI”設計創(chuàng)新，解決績效權重分配失衡的難題；

?

七、績效考核典型誤區(qū)：

考核誤區(qū)1：為了讓員工拿全獎就打高分

矛盾問題：不打高分就得不到全獎？矛盾怎么解決？

解決方法：

1.靈活運用分數(shù)，充分利用分數(shù)的激勵作用；

2.獎金二次分配：

考核誤區(qū)2：本部門員工分太低沒面子,管理有問題。

  • 案例:?《分數(shù)的含金量》

問題:打高分容易 打低分不易?

原因1：經理自己沒有專業(yè)能力不敢打低分；

原因2：經理懶政，沒有充足的資料積累跟蹤指導；

?

八、績效評估面談技巧：

1.評估前的準備工作：

  • 回顧部署的工作標準，分析對照員工的實際工作內容和業(yè)績，整理相關資料；
  • 從各種渠道搜集有關職工績效的數(shù)據(jù)信息，而非依賴個人觀察；
  • 計劃與職工面談的內容、方式及面談結論；
  • 做出初步評估（填寫業(yè)績評估表）；
  • 注意與員工在業(yè)績上可能存在的分歧；
  • 事先通知部屬準備并安排時間面談；

2.面談步驟：

  • 說明評估結果，并由優(yōu)點開始談起，肯定部屬的努力與業(yè)績；
  • 對自評差異處，注意傾聽部屬發(fā)言，適時引導自我反?。?/li>
  • 共同討論評估結果，發(fā)生沖突時，避免爭吵，多傾聽。必要時暫停談話，擇機再談；
  • 對偏差行為糾正與咨詢輔導；

3.面談的技巧:



 

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