走出誤區(qū)——新晉管理者晉升之道

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：中高層管理者、團隊經(jīng)營者

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課程背景：

在移動互聯(lián)時代，新晉管理者因為業(yè)務(wù)好、技術(shù)強被火線提拔，開始了邊帶隊伍，邊抓績效的管理旅程。眾所周知，影響企業(yè)效率與質(zhì)量的關(guān)鍵在于管理水平的高低，企業(yè)不缺業(yè)務(wù)骨干，而缺優(yōu)秀的管理者。但是新晉管理者短期內(nèi)轉(zhuǎn)型成功的案例非常稀缺，因為很多業(yè)務(wù)骨干基于工作慣性執(zhí)著于“低頭拉車”，缺少對人的關(guān)注，很難了解員工所長，激發(fā)員工意愿，提升員工能力，提高資源匹配等綜合管理能力。長此以往，新晉管理者的晉升成就感逐漸降低，隨之而來的是工作纏身，越來越忙，員工不配合，上級不滿意，完不成團隊績效帶來的挫敗感。同時，新任管理者還面臨者95后等新生代員工的管理挑戰(zhàn)，集體主義與個人主義，統(tǒng)一思想與激活個體，這些新的碰撞正在催生組織又一輪管理變革。

在這樣的背景和挑戰(zhàn)下，幫助那些從業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)大咖、市場精英晉升而來的管理者早日走出角色誤區(qū)，勝任管理使命，提升管理效率，提高團隊產(chǎn)出等，已經(jīng)變得尤為重要。管理者，尤其是新晉管理者，要成為企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵角色，在晉升后的管理生涯中擔(dān)當(dāng)起更重要的管理職責(zé)。這樣一門針對新晉管理者管理技能提升的課程系統(tǒng)的呈現(xiàn)在學(xué)員面前，場景化的案例，深入的分析和思考，使之成為一門聽得懂、學(xué)得會、用得上，效果好的熱銷課程。

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課程收益：

●?深刻識別新晉管理者遇到的轉(zhuǎn)型“泥石流”，清晰掌握新晉管理者的角色定位和能力素質(zhì)模型

● 解析多場景下，新晉管理者遇到的管理困境并給出解決方案

● 學(xué)會新晉管理者轉(zhuǎn)型期間的8大團隊管理方法：目標(biāo)分解、溝通協(xié)作、委派授權(quán)、

● 快速提升新晉管理者管理水平，通過管理方法讓團隊績效煥然一新

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課程時間：2天，6小時/天

課程對象：中高層管理者、團隊經(jīng)營者

課程方式：講師講解、ASK互動、角色扮演、引導(dǎo)式場域建構(gòu)、團隊共創(chuàng)

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課程大綱

第一講：新晉管理者的角色定位

團隊研討：新晉升管理者后，有哪些不同的感受和變化？——角色、認(rèn)知、問題變化

一、晉升代表的意義

1.?過去工作的肯定

2.?未來工作的期待——公司、團隊、客戶的期待

3.?未來工作的方向——去一線、去溝通、去感知

二、新晉升帶來的角色變化

1.?新崗位賦予的新角色

模型：轉(zhuǎn)型發(fā)展模型

1）團隊業(yè)績驅(qū)動者——目標(biāo)分解、用人所長、過程管控

2）團隊建設(shè)親為者——打造標(biāo)桿、典型復(fù)制、團隊進(jìn)化

3）團隊文化塑造者——率先垂范、建立標(biāo)準(zhǔn)、反復(fù)宣導(dǎo)

2.?新角色面臨的挑戰(zhàn)

1）轉(zhuǎn)型的三大問題

問題一：過于關(guān)注自身業(yè)務(wù)能力

問題二：抓管理焦頭爛額

問題三：角色轉(zhuǎn)換延遲，成效慢

2）以史為鑒：新晉管理者極其容易出現(xiàn)的兩個管理極端及聚焦工作

極端一：奮力充當(dāng)“救火隊長”，團隊能力得不到提升

解決方案：樹標(biāo)桿、復(fù)制能力、流程再造

極端二：期待快成“甩手掌柜”，期待“甩手”，沒做好“掌柜”

解決方案：親力親為輔導(dǎo)、培養(yǎng)人才梯隊、流程標(biāo)準(zhǔn)化、授權(quán)機制

3）新晉管理者聚焦的工作：圍繞崗位和角色，定義團隊發(fā)展主要矛盾

表現(xiàn)：表面勤奮、低水平勤奮、間歇性勤奮、自戀型勤奮

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第二講：新晉管理者的雷區(qū)突破

雷區(qū)一：時間管理不科學(xué)

案例：為何新晉管理者忙到飛？

透視：角色錯位、目標(biāo)管理不對、時間管理不科學(xué)

解決方案：新晉管理者視角的時間管理法——時間管理象限法

雷區(qū)二：角色錯位

案例：一次來自新晉管理者和員工的真實心理對話

透視：1）管理者角度——下屬做不好、沒有得力干將、時間太緊迫

2）員工角度——領(lǐng)導(dǎo)不信任、總不給機會、上級太完美

解決方案：新晉管理者的工作標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)常態(tài)化、授權(quán)機制化

雷區(qū)三：向下管理做不好

案例：新晉管理者如何用人所長？

透視：管理者——挑毛病、和短板較勁、總用一把尺子

解決方案：人才差異化管理策略

雷區(qū)四：向上管理不好做

案例：上級給的工作壓力太大，如何化危為機？

透視：1）上級期望高；2）上級不安全；3）上級壓力大

解決方案：洞察需求/管理風(fēng)格、了解上級痛點、管理預(yù)期

雷區(qū)五：跨部門溝通各種掉坑

案例：老王不想配合，跨部門協(xié)作難搞？

透視：1）協(xié)作問題——工作推進(jìn)受阻、意見總有分歧、雙方關(guān)系不佳

2）產(chǎn)生原因——利益問題、責(zé)任問題、信任問題

解決方案：三個“機制”把控——溝通機制、聯(lián)誼機制、目標(biāo)機制

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第三講：新晉管理者高效對接的三大紀(jì)律

紀(jì)律一：目標(biāo)管理有紀(jì)律，才能口服心服——新任管理者的管理入口

1.?從四個視角分析目標(biāo)來源——戰(zhàn)略、行業(yè)、客戶、團隊視角

2.?目標(biāo)管理四層次——公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、團隊目標(biāo)、人目標(biāo)

3.?目標(biāo)的兩個界定——真目標(biāo)與假目標(biāo)：SMART原則；大目標(biāo)與小目標(biāo)：kpi與okr

案例分享：用三張表輕松進(jìn)行目標(biāo)分解

工具：目標(biāo)分解表、客戶分級管理表、周計劃/周復(fù)盤表

模型：平衡計分卡模型

4.?目標(biāo)管理的五大轉(zhuǎn)化

1）目標(biāo)轉(zhuǎn)化為責(zé)任——員工對目標(biāo)承諾、公司對員工承諾

2）責(zé)任轉(zhuǎn)化為計劃——溝通有關(guān)目標(biāo)設(shè)定背景、難點、障礙；溝通畏難原因、減少顧慮

3）計劃如何轉(zhuǎn)化為行動——5w2h路線圖、監(jiān)督檢查、周例會（匯報/反饋/溝通/輔導(dǎo)）

4）行動如何轉(zhuǎn)化為結(jié)果——績效激勵、行為激勵（及時/公開/形式）

5）結(jié)果如何轉(zhuǎn)化為能力——復(fù)盤——回顧目標(biāo)、評估結(jié)果、總結(jié)經(jīng)驗、解決問題

紀(jì)律二：委派要有紀(jì)律，才能指令清晰，落實到位

1.?工作委派——分身乏術(shù)；鍛煉下屬；提升下屬認(rèn)同感、行動有效

探討：委派沒能推進(jìn)原因

2.?能委派的工作特點——非管理者核心工作、下級有獨特優(yōu)勢、工作難度適中

3.?工作委派——定事選人，委派清晰，后續(xù)反饋激勵

4.?委派工作說五遍——陳述、對方重復(fù)、詢問意義、交待授權(quán)、征求意見

紀(jì)律三：溝通要有紀(jì)律，才能事半功倍

1.?新晉管理者溝通常見問題——有溝通無傾聽、無共振、無追蹤

2.?造成溝通障礙的關(guān)鍵原因——認(rèn)知不同、利益因素、信任因素

3.?讓團隊溝通事半功倍五大方法

方法一：結(jié)構(gòu)化表達(dá)——結(jié)論先行、點不過三、換位表達(dá)

角色扮演：如何高效跟領(lǐng)導(dǎo)匯報工作

方法二：深度傾聽——聽內(nèi)容、聽情緒、聽需求

角色扮演：聽出小李情緒背后的需求

方法三：呈現(xiàn)分歧——確認(rèn)對方觀點、表達(dá)自己觀點、明確分歧點、征求與交流解決方案

角色扮演：跨部門溝通呈現(xiàn)不同意見的方式

方法四：尋找交集——出發(fā)點交集、利益交集需求點交集

角色扮演：從下屬利益出發(fā)，引導(dǎo)工作目標(biāo)

方法五：留有余地——問題在變化、考慮到下級的困難和顧慮、未來需要信任支持

角色扮演：學(xué)學(xué)做政委

總結(jié)：外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行——過分強調(diào)職權(quán)

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第四講：新晉管理者督導(dǎo)的兩大紀(jì)律

紀(jì)律一：輔導(dǎo)下屬有紀(jì)律，才能用人所長

1. 新晉管理者輔導(dǎo)下級常見問題——輔導(dǎo)變成包辦、過于心急、成為較勁

2. 輔導(dǎo)員工出現(xiàn)問題原因——輔導(dǎo)的太細(xì)、太全、太頻繁

3. 走出輔導(dǎo)誤區(qū)——輔導(dǎo)區(qū)分對象、區(qū)分階段、區(qū)分場景

4.?新晉管理者輔導(dǎo)下屬的原則

原則一：時間是最大變量

原則二：因材施教是硬道理

原則三：接受輔導(dǎo)無效

總結(jié)：不同階段下屬的輔導(dǎo)方式不同

紀(jì)律二：節(jié)點檢查有紀(jì)律，結(jié)果才能水到渠成

1.?新晉管理者建立檢查機制的三個維度

維度一：針對員工勝任度，進(jìn)行檢查標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定——抽檢、全檢、復(fù)檢

維度二：針對不同工作，建立執(zhí)行前、中、后檢查制度

維度三：針對不同問題，設(shè)立三種檢查機制——匯報、反饋；會議、面談；公示、追蹤

2.?收獲團隊信任，學(xué)會恩威并用，提升團隊整體效能的方法

方法一：學(xué)會區(qū)分人和事

方法二：學(xué)會過程管控

方法三：給予下級機會

方法四：學(xué)會即時激勵

案例：過程管理如履薄冰，一不小心管理失控

解決方案：三個體系管控，確保過程盡在掌握

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第五講：新晉管理者人才管控的三大紀(jì)律

紀(jì)律一：高效激勵有記錄，才能激活績效

1.?新晉管理者容易出現(xiàn)的激勵誤區(qū)——激勵等于給錢，忽悠，交易

2.?高效激勵三大特征——階段性、針對性、引導(dǎo)性

3.?高效激勵三大策略

策略一：個體激勵——有效開展績效面談的流程

案例：意愿度低的員工，想說愛你不容易

策略二：團隊激勵——挖掘痛點，制造需求，率先垂范

案例：團隊很佛系，如何挑戰(zhàn)現(xiàn)狀

策略三：文化激勵——馬斯洛需求理論深度解讀及因人而異的應(yīng)用

案例：沒有錢也能激勵，畫餅如何充饑

紀(jì)律二：高效執(zhí)行有紀(jì)律，才能顆粒歸倉

研討：1）方向、有目標(biāo)、有計劃，為什么沒有結(jié)果？

2）在你看來哪些因素影響了團隊的執(zhí)行力

方法一：客戶導(dǎo)向思維模式

方法二：結(jié)果導(dǎo)向思維模式

方法三：用人所長思維模式

方法四：有效授權(quán)思維模式

方法五：過程管控思維模式

紀(jì)律三：人才培養(yǎng)有紀(jì)律，才有得力干將

1.?人才培養(yǎng)的三大誤區(qū)和兩大原則

誤區(qū)一：好人等于人才

誤區(qū)二：別人家的人才等于你的人才

誤區(qū)三：現(xiàn)在的人才等于未來的人才

原則：門當(dāng)戶對和情投意合

2.?人才培養(yǎng)的三道關(guān)

第一關(guān)：克服團隊平庸

第二關(guān)：充分激活個體

第三關(guān)：調(diào)整管理風(fēng)格

總結(jié)：如果你培養(yǎng)不出得力干將，你永遠(yuǎn)都無法升職

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